Статьи по рубрикам
Показать все

    Споры об увольнении руководителя по решению работодателя: интересная практика за 2024–2025 годы

    /upl/photo_2024-12-02_14-22-49.jpg

    Можно ли принять решение о прекращении полномочий руководителя, когда он на больничном? Нужно ли обосновывать, почему расторгается трудовой договор? Обязательно ли оформлять решение отдельно от приказа об увольнении? Ответы на эти и другие вопросы рассмотрим в обзоре.

    Болезнь не препятствие для решения о прекращении договора

    Директор более месяца был нетрудоспособен. В этот период провели собрание участников общества и решили снять его с должности. Приказ об увольнении оформили по окончании больничного.

    Суды подтвердили законность прекращения договора. В кассации уволенный среди прочего заявлял, что процедуру нарушили, решение нельзя было принимать во время больничного, так как это дискриминирует положение работника. 6-й КСОЮ отклонил эти доводы.

    Аналогичный подход встречался у 1-го КСОЮ, когда решение приняли во время больничного, а приказ об увольнении издали сразу после выхода на работу.

    Указывать мотивы решения об увольнении не требуется

    Бывшие руководители часто в суде ссылаются на то, что их уволили необоснованно. Отмечают, к примеру, что качественно и добросовестно выполняли обязанности, не имели нареканий и претензий, дисциплинарных взысканий.

    8-й КСОЮ пояснял, что такие доводы не влияют на оценку законности увольнения. Собственник не обязан мотивировать решение, он руководствуется своими соображениями о том, как достичь эффективной работы организации. Такое увольнение не считается видом ответственности работника, не зависит от наличия нареканий.

    6-й КСОЮ подчеркивал: сообщать мотивы принятия решения работодатель не обязан, они не имеют правового значения. В другом деле он указывал, что не нужно обосновывать решение и учитывать стаж и опыт руководителя, его отношения к труду.

    Подход соответствует выводам ВС РФ.

    Решение о прекращении полномочий необязательно оформлять отдельным документом

    Оспаривая увольнение, бывший руководитель заявлял среди прочего, что компетентный орган не принимал решения о прекращении его полномочий, поэтому не было оснований издавать приказ об увольнении.

    Суды отметили, что приказ о прекращении трудового договора одновременно являлся решением уполномоченного органа. Не требовалось оформлять такое решение отдельным документом до издания приказа.

    Подобный подход можно встретить в практике 6-го и 7-го КСОЮ.

    Для увольнения без компенсации нужно установить вину

    Приказ о прекращении трудового договора с руководителем содержал отсылку к документам проверки. В них было отражено, что контрольно-счетная палата выявила нарушения. Компенсацию при увольнении решили не платить. Спор дошел до суда.

    7-й КСОЮ подтвердил, что это неправомерно. Документы проверки не содержали сведений о виновности руководителя в нарушениях, замечания были устранимыми. Работодатель тоже не проводил служебную проверку, чтобы установить противоправность действий директора. Суды взыскали компенсацию.

    В другом примере 1-й КСОЮ согласился с тем, что нельзя вменять в вину работнику нарушения, которые не зафиксированы в решении о прекращении его полномочий.

     

    Источник

    07.07.2025, 09:53

    Споры об увольнении руководителя по решению работодателя: интересная практика за 2024–2025 годы

    /upl/photo_2024-12-02_14-22-49.jpg

    Можно ли принять решение о прекращении полномочий руководителя, когда он на больничном? Нужно ли обосновывать, почему расторгается трудовой договор? Обязательно ли оформлять решение отдельно от приказа об увольнении? Ответы на эти и другие вопросы рассмотрим в обзоре.

    Болезнь не препятствие для решения о прекращении договора

    Директор более месяца был нетрудоспособен. В этот период провели собрание участников общества и решили снять его с должности. Приказ об увольнении оформили по окончании больничного.

    Суды подтвердили законность прекращения договора. В кассации уволенный среди прочего заявлял, что процедуру нарушили, решение нельзя было принимать во время больничного, так как это дискриминирует положение работника. 6-й КСОЮ отклонил эти доводы.

    Аналогичный подход встречался у 1-го КСОЮ, когда решение приняли во время больничного, а приказ об увольнении издали сразу после выхода на работу.

    Указывать мотивы решения об увольнении не требуется

    Бывшие руководители часто в суде ссылаются на то, что их уволили необоснованно. Отмечают, к примеру, что качественно и добросовестно выполняли обязанности, не имели нареканий и претензий, дисциплинарных взысканий.

    8-й КСОЮ пояснял, что такие доводы не влияют на оценку законности увольнения. Собственник не обязан мотивировать решение, он руководствуется своими соображениями о том, как достичь эффективной работы организации. Такое увольнение не считается видом ответственности работника, не зависит от наличия нареканий.

    6-й КСОЮ подчеркивал: сообщать мотивы принятия решения работодатель не обязан, они не имеют правового значения. В другом деле он указывал, что не нужно обосновывать решение и учитывать стаж и опыт руководителя, его отношения к труду.

    Подход соответствует выводам ВС РФ.

    Решение о прекращении полномочий необязательно оформлять отдельным документом

    Оспаривая увольнение, бывший руководитель заявлял среди прочего, что компетентный орган не принимал решения о прекращении его полномочий, поэтому не было оснований издавать приказ об увольнении.

    Суды отметили, что приказ о прекращении трудового договора одновременно являлся решением уполномоченного органа. Не требовалось оформлять такое решение отдельным документом до издания приказа.

    Подобный подход можно встретить в практике 6-го и 7-го КСОЮ.

    Для увольнения без компенсации нужно установить вину

    Приказ о прекращении трудового договора с руководителем содержал отсылку к документам проверки. В них было отражено, что контрольно-счетная палата выявила нарушения. Компенсацию при увольнении решили не платить. Спор дошел до суда.

    7-й КСОЮ подтвердил, что это неправомерно. Документы проверки не содержали сведений о виновности руководителя в нарушениях, замечания были устранимыми. Работодатель тоже не проводил служебную проверку, чтобы установить противоправность действий директора. Суды взыскали компенсацию.

    В другом примере 1-й КСОЮ согласился с тем, что нельзя вменять в вину работнику нарушения, которые не зафиксированы в решении о прекращении его полномочий.

     

    Источник

    07.07.2025, 09:53
Подписка для физических лицДля физических лиц Подписка для юридических лицДля юридических лиц Подписка по каталогамПодписка по каталогам