«Если в процессе найма есть тепло — доходимость вырастает»

Виталий РОМАНОВ, директор агентства «Хайклик»

Это происходит с нами постоянно

 
У нас команда всего 20 человек, но каждый наем — как операция на открытом сердце. Потому что ошибка стоит дорого. Потому что одна хорошая находка может прибавить нам 15 % к выручке. Или сэкономить месяцы. Или просто вернуть веру, что «люди — это круто». 
И вот что с нами происходит раз за разом. Мы выкладываем вакансию. Получаем отклики. Ольга (наш HR) отбирает, пишет, звонит. Один, второй, третий. Подтверждаем встречу. Ставим слот в календарь. В назначенный день — тишина. Zoom включен, я в пиджаке, Ольга держит табличку с именем, чтобы создать теплый вайб, но на том конце пусто. Кандидат не пришел. 
«Честно, я потом минут 20 не могу собраться. Кажется, будто зря старалась. Это как если ты накрыла стол, сварила суп, а гость просто не пришел», — говорит Ольга. 
Бывает даже хуже — ты подстраиваешь весь день под интервью. Сдвигаешь встречи, отменяешь командные летучки, чтобы быть на связи. И этот час просто исчезает. Без извинений, без повода. Просто исчез. Потом еще пару дней думаешь: «А, может, он заболел? Может, просто забыл? Или это что-то со мной не так?». 

Это не о лени. Это о перегретом рынке и отсутствии доверия 

В цифровых технологиях сегодня хорошего специалиста раскупают быстрее, чем кроссовки в день старта продаж. У нас были кейсы, когда человек соглашался на собеседование, а через 4 часа писал: «Извините, уже принял предложение в другом месте». 
Иногда это просто перегруз. Кандидат получил десять писем. Кто-то зацепил, кто-то нет. Мы могли не попасть в десятку, не показать, зачем он нам нужен. Мы — это не только «Хайклик». Мы как рынок. Мы как десятки агентств, стартапов, небольших компаний, которые пытаются нанимать быстро и без лишней бюрократии. Только вот результат один и тот же: часть кандидатов не доходит. 
Кандидат не виноват. Он просто живет в реалиях, где выбор большой, а доверия мало. 
Иногда до смешного: один кандидат пришел к нам с таким послужным списком, что мы подумали — звезда. А он говорит: «Я, если честно, вообще не планировал приходить, просто ваша HR написала так, как никто не писал. Хотел посмотреть, это фейк или правда». Пришел. И остался. 
 

Внутренняя боль: что происходит внутри команды 

Когда у тебя команда из 20 человек, ты не можешь позволить себе роскошь ошибиться в найме. Нанял не того человека — и у тебя падает ритм, начинаются конфликты, клиенты это чувствуют. А тут еще и кандидаты, которые вроде бы хотели, но не дошли. Один. Второй. Пятый. Это выжигает изнутри. 
У Ольги были недели, когда из десяти на подтвержденные встречи приходили только трое. Она приходила в понедельник, заряженная, с блокнотом, с новыми идеями. А к пятнице уже хотела уйти в отпуск. Потому что не знаешь, чего ждать. Потому что чувствуешь, что все держится на нитке. 
«Порой мне казалось, что мы бьемся за людей, которым вообще все равно. А ведь мы стараемся — живое общение, быстрая обратка, тепло. Но их просто слишком много зовут», — вспоминает Ольга. 
Мы даже пробовали поощрять приход символическими подарками. Книга, кофе, стикеры с логотипом. Кто-то приходил и радовался, что его ждали. Кто-то нет. Но даже из этого кейса мы вынесли одно: если человек чувствует внимание, он чаще доходит. 
 

Где мы были слепы 

Самая большая ошибка, которую мы допустили, — это формализация. Мы верили, что хороший кандидат сам поймет, как у нас круто. Что ему не надо ничего объяснять. Что «если надо — придет». 
Но правда в другом. Сегодня кандидату не надо приходить туда, где его не встречают. Он идет туда, где его заметили. Где ему объяснили, почему именно его ждут и почему это место может стать его точкой роста. 
Один кандидат после собеседования сказал: «Если бы я ориентировался только на описание вакансии, я бы не пришел. Но письмо от вашей HR было таким живым — не смог проигнорировать». И это стало для нас важным индикатором — кандидатов цепляет не компания, а человек, который их встречает. 
 

Когда человек сомневается — это еще не приговор 

У нас был случай, когда кандидат дважды переносил встречу. Сначала не получилось по времени, потом у него сломался ноутбук. Многие бы отсеяли его после второго переноса. Но Ольга чувствовала — он не просто тянет. Он реально заинтересован, просто у него сейчас полный завал. 
Мы записали видеообращение — рассказали, кто мы, что за проект, кого ищем. Он ответил в тот же день. Пришел. Прошел. Работает с нами уже полгода. 
«Я просто не верил, что где-то действительно ценят. Все звали одинаково. А вы сказали по-человечески», — сказал он после выхода. 
С тех пор мы это практикуем — не уговаривать, а приглашать и давать понять, что мы открыты. Люди ценят свободу. И доверие. Особенно те, кто уже устал от собеседований, как от беговой дорожки.  
 

Когда автоматизация помогает, а когда портит все 

На каком-то этапе мы поняли: невозможно вручную вести десятки кандидатов и при этом сохранять тепло в каждом касании. Тогда мы ввели автоматизацию — но не бездушную, а ту, что экономит время, не разрушая человеческое. 
Например, мы настроили автонапоминания через Telegram-бота. Но каждое сообщение мы сами написали вручную — не «Ваше собеседование назначено», а «Привет! Завтра в 15:00 — встреча. Очень ждем! Если что-то поменялось — просто напиши». Казалось бы, мелочь, но кандидаты отвечали: «Спасибо, что по-человечески». А потом приходили. 
Мы пробовали и обратное: сухие уведомления, без имен, без эмоций. Результат — падение доходимости почти на треть. Люди не хотят быть частью потока. Они хотят быть замеченными. И это не о лести, а о простом уважении. 
Я всегда говорю: автоматизация должна облегчать, а не заменять. У нас нет цели заменить рекрутера роботом. У нас есть цель — высвободить его время для живых разговоров. 
 

Что делать, если человек передумал? 

Иногда мы получаем вежливое «Извините, я подумал и решил отказаться». И знаете что? Мы благодарим. Потому что честность — это редкость. Потому что лучше так, чем тишина. 
У нас был кейс с копирайтером, которая написала: «Я посмотрела видео о вас и поняла — вы классные. Но пока не готова уходить с текущего места». Мы ответили: «Спасибо, что написали. Уважение взаимно. Если передумаете — мы на связи». Через два месяца она вернулась. Уже готовая. Уже с решением. Работает с нами и до сих пор благодарит за то, что тогда не пришлось оправдываться. 
«Мы стараемся не держаться за каждого. Наша задача — не уговорить, а дать понять: здесь безопасно. Здесь можно быть честным», — говорит Ольга. 
 

Эмоциональное выгорание: как мы с ним боремся 

Когда ты вкладываешь душу в каждого кандидата, а он не доходит — ты устаешь. Это не о KPI. Это о разочаровании. Об ощущении, что тебя обесценили. 
У Ольги был момент, когда она чуть не уволилась. Просто потому, что за неделю у нее было семь сорванных интервью. Семь. Без объяснений. Она тогда сказала: «Я не знаю, в чем смысл. Я стараюсь, я пишу, я готовлюсь, я верю — а в ответ пустота». 
Мы сели всей командой. Без упреков. Просто поговорили. Признали: да, это тяжело. Да, это выматывает. Но это не ее вина. Мы вместе составили список «маленьких ритуалов поддержки»: короткие отчеты не только о победах, но и о провалах. Возможность «перезагрузки» — выйти на час, пройтись, перезарядиться. Письма благодарности — даже за отмененную встречу, если рекрутер сработал вовремя. 
Эта работа — о людях. А значит, об эмоциях. И если их не учитывать — люди сгорят. 
 

Стоит ли уговаривать тех, кто не хочет? 

Это вечный вопрос. Мы пробовали все. От мягких напоминаний до ярких видео. И вот наш вывод: уговаривать стоит, если видишь, что человек сомневается, но хочет. Если он живой, откликается, говорит, что подумает, задает вопросы. Это не каприз — это страх. И с ним можно работать. 
Но если ты пишешь, а в ответ — тишина, или сухое: «Ну не знаю», или три переноса без объяснений, то мы отпускаем. Потому что, скорее всего, и в работе будет так же. Постоянно надо будет тянуть. Постоянно надо будет объяснять. А это — ресурсы, которых у нас нет. 
«Мы хотим работать с теми, кто хочет работать с нами. Это не о высокомерии. Это об осознанности», — говорит Ольга. 
 

И главное: доходимость — это не о цифрах. Это о культуре 

Каждое письмо, каждое сообщение, каждый звонок — это сигнал. Мы говорим не только, что у нас вакансия. Мы говорим: «Вот как мы общаемся. Вот как мы работаем. Вот как мы относимся к людям». И люди это чувствуют. 
Когда мы начали вести кандидатов так, как ведем клиентов — заботливо, прозрачно, с уважением, — они начали идти. Не все. Не сразу. Но по-настоящему. Потому что в мире, где все ускоряется, остается одно конкурентное преимущество: человечность. 
Если хочешь, чтобы к тебе дошли, будь тем, к кому хочется дойти. Это не лозунг. Это практика. 
Эта статья — не рецепт. Это дневник. Мы не все знаем. Мы ошибаемся. Но мы точно знаем: если в процессе найма есть тепло — доходимость вырастает. И не только в цифрах. В отношении. В уровне доверия. В том, что остается после: человек, который сказал: «Я хочу быть с вами».