Я расту вместе с бизнесом

«Современные технологии управления персоналом» №9 2014 /

Извечные вопросы, не дающие уснуть многим HR-специалистам: как построить карьеру в сфере HR, как эффективнее вовлекать персонал и мотивировать поколение «Y»? Над этими и другими вопросами размышляет HR-директор сайта «Из рук в руки» / irr.ru и медиа-холдинга «Пронто-Москва» Ирина МАКСИМОВА.


 

«СУПЕР»: Ирина, как вы попали в HR?

Ирина Максимова: В HR я попала после хорошей практики преподавания английского языка. Два года я работала в школе, потом преподавала английский на курсах языка English First и вела курсы при Министерстве иностранных дел. С одной стороны, это был случайный выбор, но с другой,  когда я начинала карьеру в сфере подбора персонала, российские вузы не готовили специалистов этого профиля, поэтому и возможности получить соответствующее образование не было.

Когда я поступала в университет, мне больше всего хотелось работать с людьми. Работа педагогом, как мне казалось, идеально подходила. Английский язык мне тоже всегда хорошо давался, поэтому я и выбрала эту специальность.

Быть преподавателем мне очень нравилось, но в какой-то момент захотелось большего. На тот момент я вела англоязычные курсы по бухучету и преподавала бизнес-английский. Благодаря этому я поняла, что мне интересны бизнес и сфера HR, как раз дающая возможность работать с людьми.

Я окончила курсы по HR в Высшей школе экономики и устроилась на стартовую HR-позицию в банк «Ренессанс-Капитал». Это было в 2005 г.. Банк на тот момент только начинал свою деятельность, поэтому HR-подразделение было достаточно маленьким (порядка пяти человек). Я пришла на позицию HR-менеджера, однако в мои обязанности входило и HR-администрирование, и помощь в рекрутменте, и другие функции.

Тем не менее я больше экстраверт, мне очень важно общение. Поэтому HR-администрированием я занималась недолго и ушла в рекрутмент. Мы разработали и внедрили целую цепочку ассессмента (оценка профессиональной компетенции). Это были и тестовые задания, и групповые игры, и симуляции.


 

«СУПЕР»: Но тень сомнения иногда появлялась?

И. М.: Тени сомнения не было. Дело в том, что я всегда работала в иностранных компаниях и всегда использовала иностранный язык. Причем со временем мое владение языком только совершенствовалось. Это один из плюсов работы в бизнесе. Ведь когда я пришла работать учителем, я боялась, что так и останусь на том же уровне, — на уровне школьной практики и курсов, а в жизни пользоваться иностранным языком не получится. Деятельность HR-специалиста дает возможность применять язык и в работе, и в бизнесе. И это именно то, к чему я стремилась.


 

«СУПЕР»: Можете ли вы сейчас с уверенностью сказать, что HR-карьера — ваш правильный выбор и он полностью оправдал ваши ожидания?

И. М.: Я думаю, да. Ожидания полностью оправдались и даже больше. Изначально я думала, что это очень узкая специальность:  документы, кадры, рекрутмент. Но на самом деле эта сфера охватывает практически весь бизнес, поэтому в действительности мне удалось получить сверх ожиданий: я и принимаю участие в бизнесе, и работаю с людьми, и влияю на инвестиционную деятельность в компании (приношу прибыль). И мне все это нравится.


 

«СУПЕР»: Существует распространенное мнение, что карьера в HR — тупиковая.

И. М.: Мне кажется, что таким образом все позиции можно рассматривать как тупиковые. Дорос до позиции финдиректора — остановился, дорос до HR-директора — остановился, дорос до генерального директора — и остановился. Для меня важнее не позиция, а должностные обязанности, и в различных компаниях они действительно разные. Я убеждена, что развитие HR-специалиста в масштабах бизнеса заключается в тех функциях, которые он выполняет.

К сожалению, в России очень много компаний, которые не понимают, что такое HR. Для них это все еще «традиционный кадровик» — человек, который заполняет бумаги и приглашает на собеседования. В иностранных же компаниях это уже совершенно другая позиция: это топ-менеджер, который наравне с другими бизнес-подразделениями принимает решения. Поэтому в данной ситуации я не вижу тупика для карьеры: я расту вместе с бизнесом.


 

«СУПЕР»: Вы сейчас занимаете должность HR-директора. Что представляет собой ваша работа на этой позиции в компании «Пронто-Москва»?

И. М.: Я всегда работала в крупных компаниях, где зона ответственности HR-а велика. «Пронто-Москва» — не исключение. В нашей компании вместе с региональными филиалами штат сотрудников составляет около 2,5 тысяч человек: 350 человек — в Москве, а остальные 2150 специалистов — в регионах. Я отвечаю за комфортные условия и эффективную работу всех этих людей.

Будучи HR-директором, я вхожу в группу топ-менеджеров и подчиняюсь напрямую генеральному директору. Вместе с другими руководителями я участвую во всех бизнес-процессах компании, и все решения мы принимаем коллегиально. Для этого каждую пятницу в нашей компании проходят заседания управляющего комитета. В его состав входят директор сайта irr.ru, директор портала job.ru, финансовый директор холдинга, IT-директор, операционный директор, директор по спецпроектам и я. Председателем этого комитета является наш генеральный директор. И все решения, которые мы принимаем на этом обсуждении, обязательны для исполнения всеми сотрудниками.

Если говорить о зоне моей ответственности, то на мне полностью составление бюджета на персонал и его исполнение, фонд оплаты труда, обучение сотрудников, внутренние коммуникации и корпоративные праздники, непосредственный подбор персонала и добровольное медицинское страхование. Я также отвечаю за подготовку и формирование структуры предприятия, эффективной с точки зрения бизнеса.

В моем подчинении департамент кадрового администрирования (оформление трудовых отношений с сотрудниками), департамент рекрутмента и адаптации персонала, департамент обучения (организация и проведение обучения в Москве и в регионах), департамент компенсаций и льгот (мотивационные схемы и бонусы), департамент региональных проектов (контроль и помощь со стороны HR-а региональным предприятиям). Мне также подчиняются отдел внутренних коммуникаций (организация корпоративных праздников, внутренних коммуникаций, конкурсов и других мероприятий холдинга) и HR-отделы в региональных подразделениях.


 

«СУПЕР»: Судя по вашему резюме, вы «пощупали» разный HR-функционал. Насколько важен был для вас лично такой опыт?

И. М.: Помимо вышеперечисленного, я еще и в тренингах себя пробовала. Для меня было важно лично «прощупать» и понять все сферы HR. Когда я только строила карьеру, мне хотелось руководить HR-подразделением полностью. Соответственно, мне нужно было знать, как складывается HR-работа на каждой позиции, а для этого необходимо было попробовать все на себе. Я такой человек: сначала сделаю сама, пойму все тонкости и только потом буду делегировать это своим подчиненным. Это был хороший опыт, он для меня очень важен. Благодаря ему, я поняла, в чем мои плюсы, в чем минусы и где мои зоны развития.

Конечно, есть много примеров, когда HR-директор «вырастал» из какой-то одной функции, в рамках конкретного направления. Но я считаю, что в сфере HR, как и в любой другой профессии, необходим баланс.


 

«СУПЕР»: Один известный гуру в HRM как-то назвал подбор персонала в компаниях до трусости осторожным. Все, за что цепляются HR-ы, так это за опыт, и в идеале ищут кандидата, который выполнял подобную работу в подобной же компании (ищут «винтик», который без особых хлопот можно вставить в механизм).

И. М.: У меня был разный опыт. И в действительности все зависит от специфики бизнеса. В Otto Group Russia, например, в операционном центре у нас были прописаны все бизнес-процессы от «А» до «Я». В такой ситуации, когда все процессы четко прописаны, действительно, можно взять человека без опыта, обучить, провести тренинг на рабочем месте. Несколько репетиций — и действия сотрудника дойдут до автоматизма. К тому же обучение на местах обходится бизнесу гораздо дешевле. Один раз прописал все бизнес-процессы, потратив на это определенную сумму, а потом экономишь на протяжении всего времени существования компании. Наем «винтиков» — это действительно хорошая возможность экономить: можно брать более дешевый персонал и нанимать сотрудников без опыта. Причем текучесть кадров в этом случае не имеет никакого значения.


 

«СУПЕР»: На каких позициях нужен «винтик», а на каких — специалист и настоящий профессионал?

И. М.: Конечно, все зависит от направления деятельности, но вариантов всего несколько. Путь первый: можно найти идеального сотрудника, который будет все знать и прекрасно делать, и будет идеально подходить на эту позицию. Однако это долго, дорого и практически невозможно. Разумеется, некоторые компании это не останавливает. Например, Google и Яндекс могут себе позволить тщательный подбор нужного специалиста, поскольку со своим штатом имеют возможность достаточно долго ждать выхода «идеального сотрудника», потратив на его поиск сумасшедшую сумму.

Если такой подход неприемлем, альтернативой становится обучение персонала. Вы изначально нанимаете специалиста, который объективно не дотягивает до этой позиции, и «лепите» из него того, кто нужен компании (при помощи тренингов, всевозможных курсов и адаптационных программ). Этим путем сегодня идут многие компании, включая и нашу. Конечно, иногда мы покупаем дорогих специалистов. Но в этом случае мы должны быть уверены, что берем настоящего профессионала, который уже совсем скоро будет приносить нам очень большие деньги.

Что же касается «винтиков», такой подход эффективен только, на мой взгляд, на массовых или начальных позициях. В тот же самый HR я могу себе позволить взять новичка на позицию HR-администратора, потому что у меня есть четкая инструкция — Трудовой кодекс Российской Федерации, где все подробно прописано. Поэтому от такого новичка мне нужны лишь основные компетенции. Так, если он внимателен и ответственен, я уже готова его принять, потому что отлично понимаю: он не будет делать ошибок, сверяя все с ТК РФ, и точно будет следовать нашим инструкциям. Такого «винтика» мы можем взять на начальную позицию в бухгалтерию, где все прописано и регламентировано.

Таким образом, «винтик» в команде — это неплохо. Просто это специалист, от которого априори не требуется сверхрезультатов, большой инициативы и творчества. Он встает на конкретную позицию и делает определенные действия, которые приносят пользу общему делу.


 

«СУПЕР»: Главная тема номера — «Вовлеченность персонала». Что вы думаете об этом?

И. М.: Сегодня вовлеченность сотрудников упала у многих крупных компаний, давно присутствующих на рынке. И связано это с тем, что на рынок стали выходить подросшие представители поколения «Y». У них совсем другое представление о работе, о карьере, поэтому и мотивировать их нужно по-другому. Такие сотрудники более самостоятельны и быстрее принимают решения. Вместе с тем представители поколения «Y» не заинтересованы в работе как в способе заработка: они приходят на работу не за деньгами, а чтобы получать удовольствие, заниматься творчеством и общаться. В этом случае мотиватором могут быть, например, вкусный утренний кофе, корпоративные булочки или абонемент в спортзал.

Для нас, как для поколения «Х», многое из этого неприемлемо. Но я четко понимаю, что это просто немного другие люди, которые сейчас нам очень нужны. Мы все еще находимся в демографической яме: кандидатов мало, профессиональных кандидатов еще меньше, а профессионалов в интернет-индустрии вообще практически нет. Поэтому компаниям приходится подстраиваться. Например, сайт «Из рук в руки» / irr.ru и другие онлайн-проекты «Пронто-Москва» работают круглосуточно, и если они «упадут», то выручка компании значительно сократится. То есть вовлеченность IT-специалистов нам нужна даже по выходным дням, поэтому в ход идут разные дополнительные бонусы: фрукты, чай с печеньем, свободный график, настольные игры, обучение за счет компании, абонемент в фитнес-центры, ДМС и прочее.

Мы часто проводим различные внутрикорпоративные конкурсы, сплачиваем коллектив. Так, например, в День защиты детей мы проводили конкурс и награждали победителей билетами в цирк. Сотрудникам нравится — с каждым разом они участвуют все с большим энтузиазмом.


 

«СУПЕР»: Какие преимущества для компании обеспечивает высокий уровень вовлеченности персонала?

И. М.: Чем выше вовлеченность персонала, тем выше и производительность. Логично, что вы будете работать с отдачей, только когда у вас все хорошо, вы счастливы, вам комфортно и интересно. Производительность, таким образом, увеличивается, а значит, растет и прибыль компании. Поэтому создавать комфортные условия для сотрудников — в наших интересах.


 

«СУПЕР»: Сейчас модно говорить о трендах. Какие тренды в HR-сфере вы бы выделили?

И. М.: Сейчас в центре внимания технологии Big Data, позволяющие оптимизировать использование ресурсов при работе с большими объемами информации. Причем сфера применения методик работы с «большими данными» может быть весьма неожиданной. Думаю, что в HR это тоже применимо. Тот же подбор персонала может происходить с использованием этой системы. Так, например, уже на этапе первого собеседования можно будет понять, какую выручку принесет потенциальный «продажник». Это очень интересно. Хотя в этом случае исчезнет потребность в рекрутменте. Соискатели будут приходить на онлайн-собеседование, и Big Data будет оценивать кандидата при помощи цифрового анализа.


 

«СУПЕР»: Какими модными инструментами вы пользуетесь?

И. М.: В своей работе я делаю ставку на эффективные, а не модные инструменты. Мы используем skype-интервью, если на первом этапе тяжело добраться до интервьюера. Разумеется, потом мы приглашаем его к нам, но для начала достаточно онлайн-беседы.

Мы также используем всевозможные тесты, регулярно наращивая нашу тестовую базу.

Это нам очень помогает. Так, еще на уровне первой оценки мы выделяем 5–10 кандидатов, с которыми затем знакомим руководителей. Причем это может быть не только тестирование в чистом виде, но и, например, проигрывание различных ситуаций и прочее.


 

«СУПЕР»: Есть ли у «Пронто-Москва» какое-то свое ноу-хау, которым бы вы хотели поделиться?

И. М.: У нас очень много региональных предприятий, и нам нужно постоянно поддерживать профессиональный уровень сотрудников. Поэтому, помимо общих тренингов, в компании предусмотрено поддерживающее тренинговое сопровождение. Например, у нас есть корпоративный портал, где наши сотрудники могут проходить онлайн-обучение и по специфике продукта, и по механизмам продаж.

В настоящее время мы запускаем тренинг по продукту. В прошлом году на этой площадке уже был запущен тренинг по продажам. За год мы успели получить достаточно отзывов, поняли, что нужно скорректировать, и учли все это в новом курсе.

Плюс мы не оставляем идею личных поездок по нашим филиалам: очные тренинги — это очень важно, никакое онлайн-обучение с этим не сравнится. Мы также постоянно используем вебинары для коммуникации с менеджерами и сотрудниками в региональных подразделениях.

В целом, работа HR-специалиста — это не только профессиональные знания и большой опыт. Это еще и тонкая психология, ведь мы работаем с людьми. Таким образом, о человеческой составляющей тоже нельзя забывать.

Конечно, комфорт на рабочем месте очень важен. Но иногда вовлеченность персонала может повыситься за счет уважения друг к другу и хороших отношений в коллективе. И за это тоже отвечаем мы.


 

Статья опубликована в журнале «Современные технологии управления персоналом» № 9, 2014.

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.