Электронная версия журнала

«Диалог» между вакансией и резюме может быть информативным

«Современные технологии управления персоналом» №8 2021

Станислава СТЕФАНОВСКАЯ, HR с огромным опытом, автор книги «50 шагов к работе», знает о резюме многое, если не все. Мы решили спросить ее о том, на что особенно обращают внимание рекрутеры, когда оценивают резюме соискателей.

Автор

«СУПЕР»:  Станислава, есть мнение, что большие перерывы в работе кандидата обязательно будут замечены рекрутером. Это так?

Станислава Стефановская: Знакомясь с резюме, мы действительно внимательно изучаем хронологию профессиональной жизни кандидата, тем самым прорисовывая его портрет у себя в голове и пытаясь увидеть целостный образ потенциального профессионала. С одной стороны, в наше время любви к дауншифтингу и более заботливому, чем было ранее, отношению к своему здоровью перерывы в работе не должны сильно смущать рекрутеров, а с другой — выпадение из социальной и профессиональной жизни (от полугода и более), безусловно, оставляет свои отпечатки на профессиональных навыках человека. Более важно и интересно, какими своими убеждениями и представлениями руководствовался кандидат, делая свой жизненный выбор. О них и хочет знать компания в лице рекрутера.

 

«СУПЕР»: Карьерные консультанты рекомендуют менять работу раз в 3–4 года, если внутри компании уже двигаться некуда. А вы что думаете?

С.С.: На мой взгляд, 3–4 года работы на одном месте говорит о достаточно высоком уровне стабильности кандидата. Особенно если за это время был горизонтальный или вертикальный рост: изменение функционала или повышение в должности. Для большинства сфер «часто» означает каждые полгода-год.

Это действительно вызывает вопросы и подозрение. Если у кандидата в резюме есть 2–3 работы по одному году, он, скорее всего, временщик.

В более или менее крупной компании полгода уходит только на адаптацию. Через год работы сотрудник должен выйти на самомотивацию, и если он любит свое дело, то самостоятельно или при поддержке руководителя/HR-а должен искать новые возможности для своего развития. Именно с такой самостоятельностью ряд кандидатов не готов мириться. В поисках нового внешнего раздражителя, который создаст ощущение новизны, такие кандидаты часто и уходят.

О тех, кто часто меняет работу (не по причине внешних факторов), рекрутер хотя и косвенно, но делает вывод, что такие люди не склонны выстраивать долгосрочные отношения, договариваться, преодолевать трудности и прилагать сверхусилия.

 

«СУПЕР»: Рекрутеры часто жалуются, что на вакансии откликаются кандидаты, не соответствующие заявленным требованиям, а кандидаты говорят, что объявления зачастую слишком идеальны, поэтому присылают резюме в любом случае. Как это прокомментируете?

С.С.: Обе стороны по-своему правы. Компания прописывает образ идеального кандидата, всегда держа в уме, что совпадение на 60–70 % — уже успех. Кандидат практически никогда не соответствует на 100 %, поэтому смело отправляет свое резюме, если видит совпадение на 50–70 %. Не вижу в этом большой проблемы. Более того, отзывы кандидатов зачастую дают понять самим рекрутерам, что их вакансия прописана не совсем адекватно (если все резюме очень далеки от желаемого профиля). Например, в вакансии постарались совместить несовместимые требования или объем задач не соответствует загрузке одного человека. Так что такого рода «диалог» между вакансией и резюме, на мой взгляд, может быть даже очень информативным.

 

«СУПЕР»: Есть дискуссия — увольняться перед поиском новой работы или искать работая. Чаще приходилось слышать о том, что рекрутеры отдают предпочтение тем кандидатам, которые при деле. Хотя многие согласны, что поиск работы — это тоже работа. Как прокомментируете?

С.С.: В данном вопросе я скорее стою на противоположной позиции. Люблю свободный рынок и уверенных в себе кандидатов, которые начинают поиск, завершив все свои дела на прошлом месте работы. Такие кандидаты, считаю, более легко и свежо смотрят вперед и мотивированы договариваться с работодателем. При этом я с пониманием отношусь и к тем, кто подстраховывается, продолжая сотрудничество с нынешним работодателем. Оба пути реалистичны.

«СУПЕР»: Как вы относитесь к сопроводительным письмам?

С.С.: Я люблю читать сопроводительные письма. Они, как мне кажется, имеют свойство «говорить» с рекрутером за самого человека. Сопроводительные письма очень информативны, даже если написаны не идеально, и точно выделяют кандидата на фоне всех остальных резюме. Сам факт наличия сопроводительного письма в той или иной мере характеризует человека как готового вкладываться в процесс, чем бы он ни занимался.

В своей книге я выделила три главных правила создания сопроводительного письма. Оно должно быть уникальным, т. е. написано своими словами, эмоционально и искренне, чтобы зацепить рекрутера. При этом оно должно быть информативным, т. е. без всякой воды — с душой и по делу.

И третье — это так называемое правило «30 секунд», т. е. размер сопроводительного письма должен быть таким, чтобы рекрутер смог прочитать его приблизительно за полминуты.

 

«СУПЕР»: Наш рынок готов к слепым резюме и интервью?

С.С.: Возможно, найдутся трендсеттеры1, которые попробуют и у нас. Но у меня есть большие сомнения в том, что подобная практика будет широко применяться. Даже на Западе, предположу, такой метод не задержится надолго. Это дань времени и отражение глобальных тенденций. При этом люди работают с людьми. Возможно, для каких-то участков работы или сфер деятельности человеческий фактор нивелирован до «не важно» и не отражается на результатах бизнеса в целом. Но для большинства сфер, на мой взгляд, он будет продолжать играть главную роль.

 

«СУПЕР»: Что вы думаете об использовании ATS, в частности на этапе скрининга резюме, когда система проверяет резюме на наличие ключевых слов? Ключевые слова под ATS — это важный фактор сегодня или это ближайшее будущее?

С.С.: Автоматизация первого отбора резюме — это хорошая попытка упростить работу рекрутеров. Правда, это создает некую провокацию для кандидатов. Ведь теперь будет достаточно напичкать резюме ключевыми словами, чтобы привлечь внимание рекрутера. В LinkedIn, кстати, уже реализована подобная функция под названием SSI2.

Проблема в том, что даже наличие в резюме ключевых слов (без подтверждения опытом) не сделает кандидата профессионалом и не поможет ему пройти другие этапы собеседований или удачно адаптироваться в новой компании.

 

«СУПЕР»: Как вы относитесь к творчеству в резюме?

С.С.: Для творческих вакансий точно уместно. Но грань очень тонкая.

То, что кандидат воспринимает как «милые розочки», для рекрутера может означать «до свидания, экзальтированная личность». Я предпочитаю классику и тонкую эстетику. Глубину личности и творческий подход можно отразить как в словах в резюме, так и в деталях оформления.

 

«СУПЕР»: Какие «красные флажки» выделили бы лично вы?

С.С.: Разные шрифты, отсутствие структуры, неудачное фото, цветастость.

 

 

 

1 Трендсеттер — лидер мнений, образец для подражания и законодатель мод, который внедряет новые идеи в массовое сознание, популяризирует их.

2SSI (Social Selling Index) — система оценки профилей, которую в 2015 г. запустила социальная сеть LinkedIn. Согласно индексу все профили получают оценку от 0 до 100 по 4 категориям: профессиональный бренд пользователя, вовлеченность (общение, публикации, группы, сообщения), поиск (поисковая активность пользователя и как часто ищут его), качество персональной сети пользователя.

С. Стефановская,
HR

Статья опубликована в журнале «Современные технологии управления персоналом» № 8, 2021.