Задача HR-а в цифровой трансформации

«Современные технологии управления персоналом» №8 2020 /

В сегодняшних условиях, когда стремительно идет процесс цифровой трансформации во всем мире, обществу требуются специалисты, соответствующие высокой динамике этого развития
и изменений. Технологии сейчас определяют практически все, поэтому основной запрос именно на тех людей, которые готовы к изменениям и готовы обучаться на протяжении всей своей жизни. Профессии, которые полностью состоят из рутинных действий, продолжат исчезать с рынка труда. Эти задачи будут решаться с помощью автоматизации и роботизации. Несмотря на большие изменения и появление новых профессиональных требований, ключевые компетенции практически не меняются. Речь идет об аналитическом мышлении, навыках работы в команде и т. д. Конечно, будут появляться абсолютно новые профессии, которых раньше не было. Это связано с глобальными технологическими изменениями. Даже те специальности, которые останутся, во многом будут изменяться: их рутинная составляющая будет автоматизирована. В качестве примера можно привести различные специальности из финансового сегмента: экономисты, бухгалтеры, аудиторы и т. д. Уже сегодня большая часть их функционала выполняется с помощью программного обеспечения. При этом повышается скорость и точность выполнения задач.

Внедрение алгоритмов искусственного интеллекта позволит достичь абсолютно нового качественного уровня. Но при этом необходимость в «живых» специалистах, безусловно, будет снижаться. Поэтому тем, кто желает остаться в данных профессиях, придется осваивать новые компетенции и жестче конкурировать между собой. Остальным придется переходить в другие профессии, проходить дополнительное обучение. К сожалению или к счастью, но именно это ожидает всех нас без исключения.

В последние десятилетия самыми популярными были юристы. Теперь перед ними стоит вызов: максимально адаптироваться под задачи цифровой экономики (заниматься правовым обеспечением внедрения виртуальной реальности, искусственного интеллекта), т. е. изменить фокус на новые тренды. В противном случае их количество также будет снижаться из-за автоматизации привычной правовой рутины.

За последние 5–10 лет сильно изменился и рынок труда. Изменились не только требования к кандидатам, но и принципы их поиска. По-другому осуществляется и поиск работы соискателями. Я думаю, что в ближайшие годы мы полностью уйдем от ситуации, когда самые лучшие рабочие места распределяются на основе человеческого фактора, когда более высокопоставленные позиции занимают люди «по рекомендации».

Сейчас на первое место выходят исключительно профессиональные качества и компетенции кандидатов, их навыки. Это нормальный процесс, который в нашей стране идет с небольшим запозданием. Собственно, даже наличие высшего образования перестает играть ключевую роль, например в IT-сфере. Сегодня мы видим примеры, когда лучшие разработчики начали программировать еще в школе. К моменту поступления в вуз некоторые из них уже обладали достаточной квалификацией и опытом для работы в IT-компаниях. Вот почему сейчас повышается значимость школьного образования.

Для HR-а сегодня важнее определить, какими навыками обладает человек в привязке к той сфере, куда он приходит, поскольку это позволит определить навыки, которые потребуются кандидату в дальнейшем. Подобный подход характерен сейчас для специалистов разного уровня, а не только для выпускников вузов, обладающих минимальным трудовым опытом. В зависимости от отрасли бизнеса, где идет процесс цифровой трансформации, перед HR-ом возникают и другие задачи. От него все чаще требуется моделировать различные сценарии
и прогнозировать, участвовать в оптимизации ресурсов, просчитывать риски. Но вместе с этим необходимо повысить скорость реагирования на запросы сотрудников. HR должен понимать, что эффективность работы компании зависит от слаженности коллектива и его командной работы.

Есть социологические исследования, согласно которым большинство респондентов считает навык визуализации результата, а также способность донести его до коллег или партнеров ключевым навыком для аналитиков. А для дата-специалистов сегодня наиболее важными считаются высокие коммуникативные способности и креативность. При этом знание языков программирования уходит на второй план. Таким образом, качественная и наиболее точная аналитика является результатом командной работы.

Искусственный интеллект, понимающий живую речь, может не только самообучаться, но и ориентироваться в специфике отрасли. Такие решения все чаще будут использоваться, в т. ч. и для автоматизации и диджитализации HR-процессов. Так, согласно прогнозам Deloitte, в ближайшие 3–4 года до 40 % HR-решений будет с использованием искусственного интеллекта. На помощь HR-ам будут приходить и технические решения на базе дополненной и виртуальной реальности. Такие системы могут находить широкое применение, начиная от обучения персонала (например, за счет использования симуляторов для профессиональной подготовки) и заканчивая документооборотом, подготовкой годовых отчетов, а также в проведении мастер-классов.

Виктория ХАЙДАРОВА,
HR-директор TWIN

Статья опубликована в журнале «Современные технологии управления персоналом» № 8, 2020.