Наталья ГАРШИНА, директор по организационному развитию и управлению персоналом ГК «Русконсалт», считает, что самым распространенным заблуждением в карьерном консультировании является миф о том, что консультант может или должен сделать все за клиента. Естественно, так это не работает.
«СУПер»: Каковы, на ваш взгляд, причины активного развития карьерного консультирования?
Наталья Гаршина: Карьерное консультирование действительно сейчас очень популярно. И это не случайно. Мир изменился, появляются не только новые профессии, но даже целые профессиональные области. Люди хотят ориентироваться в меняющемся мире, выбрать дело по душе. Хотя я бы не сказала, что это какое-то новое явление. Вспомните эти строки: «У меня растут года. Будет мне семнадцать. Где работать мне тогда, чем заниматься?»
Владимир Маяковский написал стихотворение «Что такое хорошо и что такое плохо» в 1925 году, 100 лет назад. Так что вопрос поиска себя в профессии был всегда актуальным.
Однако стоит отметить, что с тех пор изменились ценности и приоритеты при выборе работы. Люди перестали воспринимать работу как насущную необходимость. Многие соискатели хотят помимо заработка получать удовольствие от своей деятельности. Для людей важно выполнять работу, которая отвечает их внутренним запросам. Ответом на эти запросы и стало появление карьерных консультантов.
«СУПер»: Раньше построение карьеры было понятнее: работай, показывай результат, демонстрируй лояльность, попадай в кадровый резерв или пул талантов, двигайся от грейда к грейду. А сейчас все намного сложнее, требуется помощь со стороны. Так?
Н.Г.: Сложно сравнивать карьерные возможности вне контекста. Существуют разные компании с разными подходами к кадровому резерву и политике управления персоналом. Однако последние исследования показывают, что молодое поколение, которых принято называть зумерами, не очень-то стремится карабкаться по карьерной лестнице. Цели, планы, KPI, ответственность, подчинение внутреннему распорядку часто тяготят молодежь.
Судите сами. Разве 30–40 лет назад можно было серьезно относиться к такой проблеме, как «выгорание»? Люди ходили на работу ежедневно, соблюдая дисциплину, выполняли планы и не роптали. А сейчас работодатели вынуждены решать проблему выгорания, создавать условия для профилактики подобных явлений.
Поэтому и востребованность карьерных консультантов возросла. Когда человек занимается любимым делом и получает за это достойную заработную плату, то выгорание ему не грозит. А когда сотрудник понимает, что не получает удовлетворения от своих достижений, то возникает проблема.
В этом случае нужен профессионал, который поможет разобраться со своими желаниями, найти баланс между мечтой об идеальной работе и имеющимися у человека возможностями.
«СУПер»: Раз уж вспомнили о зумерах, на ваш взгляд, их вообще интересует карьера?
Н.Г.: Теория поколений сейчас популярна. Однако я бы не стала воспринимать зумеров как какой-то отдельный человеческий вид. Безусловно, различия в ценностных представлениях поколений имеют место.
Тем не менее на своем опыте я убедилась, что среди зумеров есть совершенно разные люди. Кому-то не нужна карьера, а кто-то осознанно планирует свое будущее. Просто у каждого имеется собственное представление о карьере. Если попытаться обобщить, то сейчас люди, особенно молодые, с успешной карьерой ассоциируют следующие факторы:
- профессия, которая нравится;
- свобода действий во время работы;
- работа, которая приносит радость;
- работа, которая имеет смысл.
Перечисленные выше параметры часто оказываются для зумеров важнее, чем статус, высокая должность, уютный офис и хорошие коллеги.
«СУПер»: На корпоративном уровне есть понимание важности карьерного консультирования сотрудников? Есть ощущение, что не очень.
Н.Г.: Если компании не готовы вкладываться в карьерное консультирование, то это потому, что руководителям не объяснили ценность и экономические выгоды от этой деятельности. Человек, который находится на своем месте, приносит компании прибыль. Когда человек увлечен работой, его не нужно мотивировать, вдохновлять, заставлять. Он постоянно стремится сделать свою работу лучше. А это значит, что снижаются затраты на управление, повышается управленческая прибыль. Сравните эту ситуацию с другой, когда работнику опостылела работа и он становится «внутренне уволившимся».
Процитирую Рихарда Шпренгера, автора книги «Мифы о мотивации. Выход из тупика». В своей книге он приводит пример такого работника: «С некоторых пор я доложил шефу о моем внутреннем увольнении. Я буду выполнять ежедневную, рутинную работу, не буду больше волноваться, буду вовремя приходить на работу, но, прежде всего, буду вовремя уходить домой и посвящать себя личной жизни, т. е. своей семье и любимым увлечениям».
Последствия для организации, в которой целые отделы находятся в таком «предпенсионном» состоянии, катастрофичны. Когда жизнь у работников начинается только после 18:00, то это беда для компании. Финансовые потери неизбежны. Поэтому я бы посоветовала руководителям относиться серьезно к карьерному консультированию. Неважно, кто осуществляет эту работу: штатный HR или приглашенный эксперт.
Главное — вести работу по профилактике «внутреннего увольнения» постоянно, работать с кадровым резервом, правильно оценивать потенциал работников, переводить на другие должности, не дожидаясь, когда сотрудники перерастут свои задачи.
Я знаю много примеров компаний, в которых подобная работа ведется. На всем протяжении пути сотрудника, EJM (Employee Journey Map), проводится мониторинг с целью определения наиболее подходящего места приложения усилий каждого работника. В условиях кадрового дефицита рациональная система управления персоналом — это залог достижения целей организации наименьшими затратами.
«СУПер»: Компании сами меняются и становятся гибкими, плоскими, ориентированными на проекты, многое отдается на аутсорсинг и т. д. Это стимул для развития внутреннего карьерного консультирования или наоборот?
Н.Г.: Я думаю, что гибкие компании открывают больше карьерных возможностей для сотрудников. А значит, и больше возможностей для работодателей по получению от работников максимального эффекта.
Существует такое понятие, как «внедолжностная карьера». Далеко не каждая организация имеет
вакантные должности управленцев для всех желающих сделать вертикальную карьеру. Поэтому сотрудникам — потенциальным карьеристам можно предложить позиции руководителей проектов. Это будет хорошей тренировкой менеджерских компетенций и профилактикой оттока перспективных кадров с высоким потенциалом (HiPo).
Кстати, одним из проектов организационного развития может стать и проект по карьерному консультированию. Можно запустить его в качестве пилотного, а затем уже сделать постоянным процессом. Повторяю: работодатель от этого только выиграет.
Важно вовремя замечать карьерные амбиции сотрудников. Я часто встречала ситуации, когда скорость развития некоторых сотрудников была выше скорости развития организации, в которой они работали. Сотрудникам становилось тесно, они увольнялись, открывая собственный бизнес.
Это были специалисты, обладающие предпринимательским талантом и нужными для бизнеса компетенциями. Можно было бы их использовать в орбите бизнеса. Например, открывать филиалы или выводить отдельные направления деятельности компании в самостоятельный бизнес, где могли бы быть полезны работники с предпринимательским потенциалом. В условиях дефицита толковых кадров разбрасываться перспективными сотрудниками не стоит. Вот пример, когда грамотный карьерный консультант может помочь.
«СУПер»: Готовы люди платить за такую экспертизу? Сложный рынок труда дает им достаточный «пинок» для этого?
Н.Г.: Я думаю, что ситуация в карьерном консультировании похожа на положение с другими видами услуг. Многие люди до сих пор рассуждают так: «Зачем идти к доктору, когда можно купить лекарство, спросив у фармацевта? Зачем вызывать электрика, когда можно самому починить розетку? Зачем обращаться к консультанту, когда можно найти информацию в Интернете?»
К сожалению, альтернативой обращению за экспертной помощью часто являются «совет друга» или рекомендации подписчиков в социальной сети. Второй возможной причиной может быть недостаточная информированность людей о карьерных консультантах.
Профессиональное ориентирование как прикладная область знаний существует давно. Однако часто профориентация воспринимается как помощь детям, подросткам, студентам в выборе будущей профессии. Профориентация для взрослых — явление не совсем обычное пока.
Однако я думаю, что ситуация будет меняться, этому способствует современная действительность. Мы живем в эпоху, которую принято называть VUCA-мир или BANI-мир.
VUCA-мир (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) — нестабильный, неопределенный, сложный и неоднозначный.
BANI-мир (Brittle, Anxious, Nonlinear, Incomprehensible) — хрупкий, тревожный, нелинейный, непостижимый.
Изменения будут сопровождать нас постоянно. Нестабильность и изменчивость — это навсегда. В условиях постоянных изменений нужны будут карьерные консультанты. Это и есть тот самый «пинок», о котором вы упомянули.
«СУПер»: По каким критериям можно оценить работу карьерного консультанта? Обычно вокруг этого вопроса очень много дискуссий.
Н.Г.: Оценка качества работы карьерного консультанта совершенно справедливо вызывает много
дискуссий. Во-первых, это относительно новое направление. Во-вторых, пока еще нет профессиональных стандартов.
В-третьих, в самом карьерном консультировании можно выделить много областей или специализаций:
- карьерное консультирование внутри компании;
- карьерное консультирование подростков и студентов;
- карьерное консультирование людей среднего возраста;
- карьерное консультирование людей «серебряного возраста».
Каждая из этих областей предполагает определенный набор знаний и имеет свои особенности. Причины обращения к карьерному консультанту во всех перечисленных случаях разные. Это значит, что и методы консультирования должны подбираться индивидуально.
Одно дело, когда человеку требуется профориентация. Другое дело, когда человек попал в возрастной кризис. Иная ситуация, когда кандидат знает, чего он хочет, но ему нужен экспертный совет по поводу составления резюме. В каждом случае нужен специалист определенной квалификации.
«СУПер»: Опыт в HR, очевидно, — хороший фундамент для карьерного консультирования, но без дополнительного обучения, скорее всего, не обойтись?
Н.Г.: Опыт в HR, безусловно, дает много преимуществ для того, чтобы развиваться в карьерном консалтинге. В частности, HR может посоветовать, как правильно составить резюме, как вести себя на собеседовании, как отвечать на вопросы работодателя. Но для решения задач, связанных с возрастными кризисами, этого недостаточно. Потребуются знания и соответствующая квалификация в области психологии. Если же HR-специалист хочет стать карьерным консультантом, то следует определиться с направлением консультирования, со специализацией.
«СУПер»: Частый вопрос: в чем разница между карьерным консультантом и карьерным коучем?
Н.Г.: Я думаю, что разница не только в наименовании должностей, но и в продуктах, результатах труда карьерного консультанта. К сожалению, сейчас принято вольно трактовать и термины, и наименования профессий. Это вызывает путаницу.
Карьерный коуч при условии обладания необходимыми компетенциями поможет человеку выбрать или изменить свой профессиональный путь. Важно досконально разобраться в причинах неудовлетворенности человека своей работой и помочь принять правильное решение.
Профессиональный карьерный коуч не будет давать экспертных советов, но с помощью правильных вопросов он поможет человеку разобраться в своих предпочтениях и выбрать работу по душе, поставить цели для личностного и профес- сионального развития. При этом карьерный коуч может именоваться карьерным консультантом.
Карьерный консультант, наоборот, поделится советами по составлению резюме, поиску работы, прохождению собеседований. Но в глубинных личностных проблемах не сможет разобраться, если не является профессиональным психологом.
Поэтому всегда важно уточнять у специалиста, чем конкретно он может быть полезен в вопросах профориентации, профессионального развития, поиска работы, целей или даже смысла жизни.
«СУПер»: Вокруг карьерного консультирования сформировались мифы. Какой самый распространенный?
Н.Г.: Я думаю, что самый распространенный миф — «Консультант сделает все за меня». Это не так. Для поиска работы мечты придется потрудиться, возможно, даже изменить свои привычки, научиться чему-то новому, приложить усилия. Карьерный консультант не сделает это вместо нас. Карьерный рост, удовлетворенность работой зависят только от нас самих.
Для физических лиц
Для юридических лиц
Подписка по каталогам