Сначала корпоративная культура, потом технологии

«Современные технологии управления персоналом» №7 2019 /

Наталья ЧУХРОВА, методолог по созданию современных программ обучения и развития «Хоум Кредит Банк», считает, что ключевым фактором развития социального обучения в компании является не технологическая среда, которая за последние годы сделала огромный скачок, а открытая атмосфера в компании. Поэтому руководству компании следует в первую очередь уделять внимание развитию корпоративной культуры, а уже во вторую — использовать технологические достижения.

«СУПЕР»: Наталья, сегодня существует много доступных технологических новинок, которые должны способствовать развитию социального обучения. Но о тренде говорят уже десяток лет, а воз и ныне там. Почему так происходит?

Наталья Чухрова: Действительно, в популярной теме социального обучения нам зачастую кажется, что технологическая среда для обмена знаниями в XXI веке — самое важное, но по факту это далеко не так. Произвольно или нет происходит передача опыта в экосистеме компании, и важнейшим пунктом является корпоративная культура и уровень взаимодействия сотрудников. То есть первый пункт для успешной реализации Social Learning — это построение экспертной и при этом открытой атмосферы общения, в которой люди захотят не только делиться мнениями, практиками и решениями, но и не побоятся запросить поддержку как на индивидуальном, так и на системном уровнях.

«СУПЕР»: Но ведь во многих компаниях есть система наставничества, которая должна быть катализатором процесса. Не так ли?

Н.Ч.: Я согласна, что в первую очередь вырисовывается сильная система наставничества. Но не в классическом ее виде с жесткими требованиями и стандартами для новичков и отстающих, а в демократичном, живом формате для всех-всех-всех, где наставником может быть любой сотрудник компании вне зависимости от стажа и KPI.

«СУПЕР»: А можно ли доверять всем-всем-всем?

 Н.Ч.: А с чего начинается доверие? Полагаю, с того, что человек прошел отбор и его взяли на работу в компанию. Значит, он априори компетентен. Иначе зачем его принимали на работу?

«СУПЕР»: Какие инструменты будут способствовать развитию социального обучения в компании?

Н.Ч.: Перечень инструментов для организации социального обучения прост и банален, но от этого не менее эффективен, важно лишь использовать его не формально, а, как говорится, от души. Например, рабочие группы, где сотрудники делятся своими наработками по определенным темам. Чаты в мессенджерах и страницы внутрикорпоративного сайта, где можно задать свой вопрос и оперативно получить ответ руководителя, куратора определенного направления и не только. Кстати, для HR-а этот ресурс очень важен для определения системных запросов и потенциальных направлений корпоративного обучения в целом.

«СУПЕР»: А что еще есть именно для HR-специалистов?

Н.Ч.: Системные программы подготовки кадрового резерва, лиги управленцев и подобные инструменты точно не будут лишними, ведь это отличная возможность показать важность общения между успешными сотрудниками и готовить их к карьерному развитию, в том числе за счет их собственного рвения и опыта.

«СУПЕР»: А традиционные инструменты подходят?

Н.Ч.: Да. Например, стратегические сессии, совещания, круглые столы, где процесс общения модерируется главным образом для того, чтобы сотрудники высказывали свое мнение и слышали друг друга. Вы же понимаете, как важно слышать друг друга, потому что далеко не всегда так происходит на совещаниях.

«СУПЕР»: Что еще?

Н.Ч.: Совместные рабочие группы для разработки проектов, изменения процессов и внедрения нововведений, но не в привычном варианте, когда участвуют проектный менеджер и несколько функциональных руководителей, реже исполнителей, а с привлечением региональных сотрудников, всей вертикали направления и, конечно, большинства кросс-функций.

Дни обмена функционалом, ротация (как географическая, так и функциональная) тоже помогают наладить социальное обучение, ведь они позволяют привносить свои практики в новые места и направления работы. А успешные кейсы такого промоушена вселяют веру в других сотрудников, что всё возможно.

Дистанционное обучение посредством Skype, Zoom-конференций и их аналогов — отличная возможность инициировать общение между разными регионами и подразделениями плюс экономия ресурсов (как минимум времени и командировочных).

«СУПЕР»: В одной статье эксперт называл ключевым моментом инициативность со стороны руководства…

Н.Ч.: Это естественно. Если руководство вовлечено, то процесс будет значительно эффективнее. Поэтому привлечение бизнеса для разработки тренингов и методических материалов, совместная обкатка пилотных обучающих программ — очень важные моменты. Сюда же можно отнести мини-тренинги и лекции сотрудников и руководителей, лектории и открытые мастер-классы, короткие заметки с разбором кейсов и сложных рабочих ситуаций в корпоративной газете или новостях.

Для менеджмента неплохо проводить коучинговые практики, ведь умение вести диалог на всех уровнях, искусство задавать вопросы точно не навредят, поскольку позволяют раскрыть потенциал и даже найти неожиданные решения и таланты.

Наталья ЧУХРОВА, методолог по созданию современных программ обучения и развития «Хоум Кредит Банк»

Статья опубликована в журнале «Современные технологии управления персоналом» № 7, 2019.

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.