Чужой среди своих

Руководитель отдела управления персоналом компании MOLGA Consulting Карина ЛИМОНОВА в прошлом работала имплантом от кадрового агентства. На ее взгляд, каждая вакансия для имплант-рекрутера — это мини-проект с четко поставленной задачей. Для ее выполнения важно построить в компании заказчика бесконфликтные отношения и лояльно относиться к запросам руководства.

«СУПЕР»: Карина, в чем преимущество импланта?

Карина Лимонова: Услугу имплант-рекрутмента обычно предоставляют кадровые агентства. Это должен быть рекрутер с опытом работы уровня старшего консультанта, самостоятельно закрывающий позиции, в т. ч. топовые, если появляется необходимость. Иногда заказчику важна специализация. В принципе, лучшие кадровые агентства имеют специализацию — IT, продажи, строительство и т. д. Отсюда знание особенностей рынка, кандидатов, наработанная база в соцсетях. Специализация дает большой плюс для закрытия тех или иных позиций.

Есть и финансовая выгода для заказчика, поскольку он платит фиксированную ставку, как сотруднику на аутсорсинге. Заказчик оплачивает услуги непосредственно агентству — затраты на зарплату, налоги, на рабочее место, отпускные, больничные и т. п. Также минимизируются риски потери сотрудника. Для штатного необходимо искать замену, а в нашем случае это забота агентства.

Когда имплант приходит в компанию под конкретные задачи, он глубже погружается в корпоративную культуру, в требования компании. А когда персонал подбирают сотрудники агентства — это дистанционное взаимодействие, не позволяющее понять особенности, требования собственника и компании, если только это не годами развивающееся партнерство.

«СУПЕР»: В чем выгода для агентства — в конце концов, оно предлагает эту услугу?

К.Л.: На цивилизованном западном рынке имплант заказчику обходится недешево, и это нормально — ведь он за эти деньги получает профессионала, а выигрывает в других вещах, концентрируясь на своем бизнесе. Поэтому там агентство получает солидный гонорар за предоставление имплантов. У нас мотивы агентств несколько иные. Например, из-за кризиса у агентств бывают простои, а в случае с имплантом идет речь о гарантированной занятости этого специалиста. К тому же агентство таким образом повышает профессионализм рекрутеров — не секрет, что имплант решает куда более серьезные задачи, чем рекрутер, работающий в агентстве. Но существуют и риски — компания-заказчик может переманить импланта. Такие случаи на рынке не редкость. На Западе это практически невозможно — слишком дорого это обойдется компании. На нашем еще не вполне цивилизованном рынке такое переманивание реально.

«СУПЕР»: Каким компаниям стоит пользоваться услугой?

К.Л.: Такая услуга подходит стартапам. На этапе становления компании очень нужен квалифицированный персонал. Когда нужно создать команду численностью 100–200 человек в кратчайшие сроки, стоит нанять импланта. В таком случае стартап избежит затрат на поиск и адаптацию сотрудников по рекрутменту. Чтобы набрать такой большой штат, возможно, понадобятся 2–3 рекрутера, которые в дальнейшем, вероятнее всего, компании не будут нужны. Опытные импланты способны сформировать штат любого стартапа.

Бизнес некоторых компаний связан с сезонностью. Например, ресторанной сети надо набрать 100 официантов на летние площадки. Закрытие одним рекрутером порядка 10 вакансий в месяц — это максимум. Держать в штате 5 рекрутеров, чтобы они два месяца в году подбирали 100 человек, не всегда целесообразно. Или же компании надо в краткие сроки сформировать проектную команду. Иногда сделать это усилиями отдела персонала компании невозможно, поскольку на сотрудниках лежит много ежедневных задач. Импланты могут взять на себя подбор и адаптацию персонала для проекта. Также имплант может справиться с задачами тестирования кандидатов, первичной оценки, мотивации.

«СУПЕР»: Как оценить эффективность импланта?

К.Л.: В основном контролирует работу импланта агентство. Если заказчику что-то не нравится, то он имеет право на замену.

«СУПЕР»: Имплант — это чужой среди своих. Как быстро адаптироваться в коллективе заказчика?

К.Л.: Репутацию можно создать количеством закрытых вакансий, ведь импланта берут под конкретные задачи. Взаимодействовать придется в основном с руководителем по направлению и HR-департаментом (если таковой имеется) или непосредственно с руководителем, если компания небольшая. Выстраивать отношения  необходимо, поскольку кандидат будет проходить этапы согласования. Часто и служба безопасности участвует в этом процессе.

Имплант должен как можно лояльнее относиться к запросам руководителей. А руководители бывают разные. Часто люди из кадрового агентства с руководителем не сталкиваются. Только попадая непосредственно в корпоративную среду, можно понять запросы и ожидания руководства. Когда ты знаешь руководителя в лицо, когда ты с ним взаимодействуешь в подборе, это может помочь в работе или, наоборот, усложнить ее. Но зато есть возможность аргументировать и корректировать требования к кандидатам сразу в процессе взаимодействия с руководителями.

Имплант должен вести статистику, собирать аналитику по подбору той или иной позиции. Когда вы представили 20 человек и никто из них не подошел, нужно проанализировать причины.

Возможно, это недостаточные навыки, опыт, завышенные требования и/либо заниженные финансовые предложения собственника. Конечно, немалую роль играет личностный фактор. Но в этом случае собственник должен честно признать, что дело не в навыках, не в опыте кандидата, а в том, что он не подходит по личностным качествам.

«СУПЕР»: Как вы оцениваете спрос на эту услугу?

К.Л.: Аутсорсинг будет развиваться, а значит, потребность в услуге будет медленно, но расти. «Сезонным» компаниям и стартапам импланты нужны будут как разовая услуга. Крупный бизнес тоже постепенно осознает, что какие-то функции можно отдавать на аутсорсинг, в т. ч. подбор персонала, причем на регулярной основе. Пока рынок слабо информирован об услуге. Удивляет, что агентства не очень-то ее продвигают, хотя и заявляют среди остальных услуг. Подозреваю, что им выгоднее точечно закрывать позиции.