«Не уверены — не высылайте»

Анна САВЕЛЬЕВА, руководитель направления по развитию корпоративной культуры и внутренних коммуникаций компании «Биорг», рассказала о том, что собой представляет предложение о работе в их компании, а также почему оно важно для руководителя и для кандидата.

«СУПЕР»: Слово «офер» прижилось у нас и довольно популярно, особенно в HR-среде. С чем связана такая популярность?

Анна Савельева: В последние несколько лет набирает популярность практика, когда предложение о выходе на работу компании направляют кандидату в письменной форме. Такой сводный файл, оформленный в корпоративном стиле, и есть job offer (или просто офер). Кандидатам понравилось, и они стали просить прислать им офер, хотя еще несколько лет назад было достаточно обсудить все формальности устно.

Популярность объяснить просто. В бизнесе все держится на культуре переговоров и выполнения достигнутых договоренностей. Офер из числа таких ритуалов, когда о чем-то договорились и надо это закрепить. Кроме того, это хороший способ развивать бренд работодателя.

«СУПЕР»: Используете ли вы офер и что он собой представляет?

А.С.: Мы направляем кандидатам официальное письмо с предложением о выходе к нам на работу, где прописываем все ключевые условия сотрудничества: условия по з/п, графику работы, о компенсациях, льготах и т. д., но не прописываем там трудовые обязанности.

Сегодня большинство компаний присылают офер на бланке компании с подписью либо непосредственного руководителя, либо директора по персоналу, а иногда и генерального директора, но мы этого не делаем. У нас есть шаблонное письмо, где все расписано по пунктам, и отправляет его HR со своей корпоративной почты.

«СУПЕР»: Есть мнение, что офер — это что-то среднее между объявлением о вакансии и трудовым договором. Согласны?

А.С.: Он служит связующим звеном между описанием должности и официальным трудовым договором. Важно, что предложение о работе, в отличие от описания вакансии, — это персонализированная история. Она не для всех, а для конкретного кандидата и с важной информацией. Хороший офер поможет кандидату принять обоснованное решение перед подписанием трудового договора. Но в идеале офер должен просто закрепить достигнутые договоренности. То есть у вас и у кандидата должно быть минимум сомнений. Конечно, это не отменяет тот факт, что мы живем на конкурентном рынке, а сейчас это в большей степени рынок кандидата.

«СУПЕР»: Офер, как утверждают, — это история репутационная, но многие ли компании у нас заботятся о репутации?

А.С.: Офер — это ваше коммерческое предложение: вы продаете кандидату работу в компании как путь к благополучию. В этом смысле он является определенным ритуалом, говорит о внимании к будущему кандидату. Вы как будто говорите: «Дорогой кандидат, мы действительно оценили твои качества и поэтому хотим скорее начать сотрудничать. Мы заинтересованы, нам не лень потратить дополнительное время и еще рассказать тебе о преимуществах, которые тебя ждут, и напомнить, чего мы ждем от тебя как профессионала. Присоединяйся к нашей команде!»

И хотя предложение о работе, в отличие от трудового договора, не имеет юридической силы, очень важно соблюдать и обеспечивать все, что там прописано. Это и есть репутационная история.

«СУПЕР»: Что вы думаете об отзыве офера компанией? В ряде международных организаций заявляют, что они делают офер только в том случае, если готовы предложить работу, т. е. речи об отзыве не может быть.

А.С.: Считаю, что у опытного HR-руководителя такого негативного опыта быть не должно. Отозванный офер — это форс-мажор. Это означает, что кто-то переоценил свои силы или где-то недоработал в процессе подбора.

Бывает обратное, когда кандидат отказывается от предложения после того, как его принимает. Но в этом случае еще можно поспорить о том, кому повезло: компании, куда он ушел, или вам, что такой человек к вам не пришел.

«СУПЕР»: Допустим, такое произошло. Как действовать?

А.С.: Если вдруг по каким-то причинам приходится отзывать офер, то, во-первых, компания должна максимально честно объяснить причины. Это поможет избежать недоразумений и негативных эмоций. Во-вторых, предложить альтернативу — другую должность со схожим функционалом или другие формы сотрудничества; важно, чтобы даже после отозванного предложения кандидат думал о компании хорошо. Помните, что даже если вы принимаете на работу сотрудника на рядовую позицию, относиться к нему надо с таким же уважением, как и при найме руководителя. Человек вырастет и, будучи уже зрелым профессионалом, обязательно вас вспомнит. Будут ли это хорошие воспоминания?

«СУПЕР»: Что дает офер кандидату? Можно ли его считать хоть какой-то гарантией?

А.С.: Если коротко, то офер укрепляет в кандидате ощущение заинтересованности компании. Хотя он не является юридически обязывающим.

Более того, может быть отозван или изменен компанией до момента подписания трудового договора (хотя это крайне нежелательно). Не уверены — не высылайте офер. Лучше пришлите предварительное письмо, не называйте его предложением о работе, если думаете, что могут быть изменения.

Мой совет кандидатам: если хотите проверить, насколько серьезно компания относится к оферу, спросите, готова ли она заключить с вами трудовой договор заранее. Например, вы планируете выйти на работу 20 июня, а офер получили 5. Подпишут ли с вами договор до 20 числа?

«СУПЕР»: Кем составляется офер в компании, на все ли позиции, насколько существенно корректируется под определенного кандидата?

А.С.: Предложение о работе обычно составляют HR-специалисты. В некоторых случаях это может делать непосредственный руководитель.

Офер может быть стандартным для определенных позиций, но его всегда корректируют под конкретного кандидата.

Этот документ, как и хорошо проработанное коммерческое предложение, всегда соответствует требованиям и ожиданиям принимающей стороны. Только так он обретает полезность и повышает вероятность успешного закрытия вакансии.

«СУПЕР»: Каких ошибок стоит избегать при составлении офера?

А.С.: Один из самых важных моментов, на который надо обращать внимание при его составлении, — это соответствие реальным возможностям. Документ должен отражать реальные возможности и условия работы в компании. Не стоит прописывать то, что потом нельзя выполнить, что не соответствует реальной ситуа­ции. Это негативно скажется на репутации компании.

«СУПЕР»: Готовы ли вы делать корректировки и в каких случаях? Или все-таки то, что отображено в офере, уже ранее обсуждалось и вряд ли это повод для очередного торга?

А.С.: Место для переговоров есть всегда. Однако если они начинаются уже после того, как направлено предложение, то это повод задуматься. Во-первых, где вы недоработали на предыдущих этапах. Не поторопились ли вы или кандидат? Если поторопились, то почему? Во-вторых, это повод подумать о кандидате, который сначала согласился на одни условия, а потом решил передоговориться. Обратите внимание на то, как именно человек пытается зайти на новый круг переговоров, какие предлоги использует. Можно поинтересоваться о причинах нового раунда: например, прямо спросить, связано ли это с тем, что другая компания предложила ему более привлекательные условия. Оцените его ответ и сами подумайте, какие критерии для кандидата принципиальны на самом деле. Не говорит ли это о том, что он в любом случае будет искать более выгодные предложения, оформившись к вам в компанию?

«СУПЕР»: То, что отказ какой-либо стороны от выполнения договоренностей по оферу не ведет к правовым последствиям, не снижает его значимости?

А.С.: Слово «значимость» я бы здесь употребляла исключительно в коммуникационном смысле. Это не юриди­ческая значимость, но, безусловно, тот самый момент, когда компании следует держать слово. И все же, несмотря на отсутствие юридической значимости, оформленный офер — это очень важно. В риторике есть понятие «речевой поступок» — целенаправленное высказывание, которое несет важный смысл. Оно, как правило, характеризует не только тот предмет, о котором высказываются, но и того, кто высказывается. Мой совет: не совершайте поступков, за которые не можете нести ответственность.

Отказ компании от офера, безусловно, ведет к негативным последствиям для имиджа, иногда незаметным, а иногда и труднопоправимым. Представьте себя на месте кандидата, которому вы выслали предложение о работе, а через некоторое время взяли слова назад, и вы сами все поймете. Если это не какой-то форс-мажор, который вам еще предстоит корректно объяснить, то я бы назвала такой поступок как минимум непростительной оплошностью. Как же вы провели предварительную работу, если вдруг поменяли свое мнение? Как у вас в компании выстроена система принятия решений о найме? Офер — это серьезный поступок компании, первый действительно важный шаг навстречу кандидату.

«СУПЕР»: Давайте подведем итог.

А.С.: Офер — качественно проработанное и оформленное предложение о работе, но не столько документ, сколько продолжение коммуникации компании с кандидатом. Приятно смотреть на хорошо оформленный файл с элементами фирменного стиля компании, с перечнем условий и преимуществ трудоустройства. Это первый шаг в процессе онбординга — превращения кандидата в полноценного участника коллектива компании.