«AI ударит по всем областям…»

«Современные технологии управления персоналом» №4 2018 /

 

Можно ли совместить в одном человеке рекрутера, сорсера и HR-а? Нет, если только вы не социальный маньяк и гик1. На наши вопросы ответил как раз такой человек, HR компании Viber и сорсер в душе Марина ХОМИЧ.

«СУПЕР»: Марина, готовясь к теме, мы нашли в Интернете обсуждения в стиле recruiting vs. sourcing. Некоторые называют эту тему актуальной. Какого мнения придерживаетесь вы?

Марина Хомич: Я придерживаюсь мнения, что будущее за союзом специалистов двух упомянутых направлений. Почему сообщество разделяет рекрутинг и сорсинг? Потому, что эти две специализации требуют разных навыков. И если сейчас зачастую сорсинг входит в обязанности рекрутера, то с ростом количества вакансий или при работе в агентствах по подбору или на широких или чужих рынках эти функции обязательно разделятся. Я придерживаюсь мнения, что будущее за узкими специализациями, а значит, сорсинг обязательно выделится в отдельную функцию. Рекрутер, конечно же, должен уметь сорсить кандидатов, и делает это. Но в реальности ему просто не хватает времени копать достаточно глубоко, а это потери кандидатов на входе. Есть, кстати, еще одно противостояние — networking vs. sourcing. Нетворкинг — это в большей степени работа рекрутера, поскольку это область коммуникации и выстраивания отношений.

«СУПЕР»: Известный сорсер Ирина Шамаева считает, что сорсинг — это поиск и идентификация потенциальных кандидатов; сорсеры — это интроверты, «по клавишам постучать пальцами», исследователи, аналитики, а рекрутеры — экстраверты, коммуникаторы. Как бы вы определили сорсинг?

М.Х.: Я согласна с Ириной, что сорсинг ограничивается поиском. Почему? Потому что навыки, которые требуются для качественного поиска, лежат совершенно в другой плоскости личностного развития, нежели навыки общения, которые требуются в рекрутинге. Да и время, которое необходимо для изучения различных источников, техник и технологий, подходов, каналов и прочего в сорсинге, просто не оставит возможности развивать еще и навыки общения. Изучение обеих областей — дело трудоемкое, да и тенденции в них меняются каждый день, так что быть продвинутым специалистом во всем невероятно сложно.

Забавно, кстати, что в Google считают иначе: там сорсер инициирует первый контакт с кандидатом. Так что, пожалуй, не стоит исключать, что есть люди, способные совместить в себе исследовательское начало с навыками успешных коммуникаций.

«СУПЕР»: Вам тоже наверняка приходится заниматься всем, но если бы была возможность заниматься исключительно сорсингом, были бы счастливы?

М.Х.: Да, была бы. Какое-то время назад я рассматривала для себя такое направление карьерного развития. В сорсинге, по моему мнению, масса преимуществ. Во-первых, это потоковая деятельность чистой воды, а значит, способна приносить счастье и душевное равновесие; во-вторых, это невероятно увлекательно, например, как решать логические задачки или читать детектив; в-третьих, эта часть рекрутингового процесса лишена психологического напряжения и разочарований, которые неизбежны при контактах с людьми; в-четвертых, в работе сорсера совершенно неважно, в какой точке мира, часовом поясе ты находишься, что дает мобильность, возможность путешествовать и выбирать место для жизни, не привязываясь к рабочему месту.

Мне нравится сорсинг, поэтому в свободное время дома я частенько играю в различные сорсинговые игры, в Интернете их огромное количество. Это увлекает похлеще казино, скажу я вам. :)

Но в общении с людьми тоже есть свое очарование, ведь оно обогащает нас новым опытом, знаниями, эмоциями.

«СУПЕР»: Сколько времени уходит на сорсинг при совмещении? Говорят, что доля сорсинга в подборе персонала в среднем невелика.

М.Х.: Времени на сорсинг уходит много, поэтому качественно его делать у универсала не получается. А если добавить ему еще и HR-задачи, то о сорсинге можно забыть. Оговорюсь, что не всегда он необходим в работе, так как при небольшом количестве вакансий, нежестких сроках или при достаточно большом рынке кандидатов хватает LinkedIn. Что касается кандидатов, откликнувшихся через джобборды, то речь явно не об IT, и если статистика компании показывает, что доля сорсинга мизерная, то зачем на него тратить время? Ведь очевидно, что вкладывать силы и ресурсы нужно в те источники, которые приносят результат. Сорсинг оправдывает себя на узких рынках, на которых, думается, работные сайты не могут дать результат в принципе.

«СУПЕР»: В чем все-таки отличия в ключевых компетенциях сорсера и рекрутера?

М.Х.: Рекрутер — это продажник, психолог, социо лог, коммуникатор, эмпат и экстраверт. А сорсер — это не обязательно противоположность, но это скорее про умение прогнозировать, анализировать и синтезировать информацию, про владение поисковыми стратегиями на различных ресурсах, булиевы запросы, знание агрегаторов, «гиковость», понимание теории множеств, понимание работы SEO, это исследовательская жилка, готовность экспериментировать, ошибаться и пробовать еще, владение специфической терминологией.

«СУПЕР»: Сорсинг — это для IT-рекрутеров? Или он может касаться всех сфер бизнеса, где есть дефицит профессионалов?

М.Х.: Уверена, что сорсинг не только для IT, просто чаще всего его связывают с умением написать булиев запрос, скомбинировав в нем упоминание языка программирования вкупе с популярными фреймворками, но я думаю, что в любой сфере, испытывающей дефицит персонала, специалист сможет сорсить. К примеру, находить списки выпускников вузов нужной специальности, искать их профили в социальных сетях или другие контакты, чтобы связаться с ними; искать списки докладчиков с профильных конференций или даже списки сотрудников конкурирующих компаний. Как-то пару лет назад с помощью подобного запроса я нашла на сайте одной компании все документы, регламентирующие ее внутренние процессы, так что все возможно.

«СУПЕР»: Когда возникает необходимость в сорсинге? Что такое стратегия в сорсинге?

М.Х.: Необходимость в сорсинге возникает, когда вы знаете весь рынок кандидатов, но вам нужны еще, либо когда такого рынка нет. Вот тут нужно уметь находить то, что скрыто.

Стратегия — это четко продуманный алгоритм поиска, в котором мы начинаем с источников, где, вероятнее всего, найдем кандидатов, а заканчиваем самыми сложными и порой неожиданными вариантами поиска. К тому же стоит учитывать, что в процессе поиска вас может занести в сторону, поэтому стратегию лучше прописать максимально детально, чтобы вы могли вернуться к месту, с которого все пошло наперекосяк, и продолжить логическую цепочку запросов, чтобы ничего не упустить и не сделать процесс излишне фрагментированным. Начинать можно с компаний-доноров, отыскать которые просто: часто они публикуют вакансии, схожие с вашими. Далее можно перейти к профессиональным сообществам, конференциям, митапам, форумам, ресурсам, где ребята обмениваются опытом или совместно создают продукты; можно поискать среди выпускников (здесь соцсети вам в помощь), на фрилансерских сайтах (там готовьтесь встретить и своих коллег в поиске приработка).

А еще необходимо фиксировать и анализировать методы и запросы, которые вы испробовали, и результаты, которые получили с их помощью, чтобы понимать, что в вашей стратегии можно улучшить.

«СУПЕР»: Искусственный интеллект ударит по сорсингу? Ирина Шамаева настаивает, что «искать надо руками», и утверждает, что в компаниях, где используют AI2, сорсинг деградирует. Но ребята из AmazingHiring (мы с ними общались в ноябре) вряд ли с этим согласны, они свой продукт называют «AI-сорсинговый помощник». А вы как думаете?

М.Х.: Думаю, ударит. Просто, может, не завтра. AI ударит по всем областям, где основным инструментом является логика или математика, где можно задать четкие параметры работы и критерии успеха. С наименьшей вероятностью он ударит по областям, в которых важно человеческое взаимодействие, например, тот же рекрутинг, где главное — это общение, эмоции, где многое объясняется не только логикой, но и настроениями, мотивами, предпочтениями и даже манипуляциями.

 

Гик (англ. geek) — человек, чрезвычайно увлеченный чем-либо; фанат.
AI (Artificial Intelligence) — искусственный интеллект.

 

 

Статья опубликована в журнале «Современные технологии управления персоналом» № 4, 2018.

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.