Проактивная охота

«Современные технологии управления персоналом» №4 2017 /

Жизнь современного рекрутера далеко не проста. Сформировался своеобразный парадокс.

С одной стороны — большое количество людей, желающих найти работу, а с другой — достаточное количество вакансий. Разгадка проста — профессиональная подготовка тех, кто в поиске работы, не соответствует требованиям работодателей. На помощь в этой нелегкой ситуации приходит технология хедхантинга (англ. headhunting — «охота за головами»). Хедхантинг представляет собой технологию поиска и подбора персонала, когда поиск кандидата проводится методом прямого поиска среди компаний-конкурентов.

 

О секретных методах хедхантеров ходят многочисленные мифы, слухи и легенды как о суперагентах рынка труда, эдаких «бондах», умеющих выяснить необходимую информацию, убедить человека, быстро ориентироваться в ситуации, быть уверенным в себе и стрессоустойчивым, грамотно и убедительно говорить.

Как же стать хедхантером? Главное — придерживаться проактивной позиции при поиске кандидатов.

Какие ресурсы использовать, кроме стандартного размещения вакансий и штудирования резюме на джоб-бордах? Во-первых, платные сервисы джоб-бордов, которые расширяют круг поиска. Кроме того, полезно изучить сайты компаний нужной отрасли, на которых размещаются контакты и даже биографические данные специалистов. Полезно проанализировать отраслевые обзорные сайты. В них часто приводятся мнения экспертов и руководителей, новости о достижениях, успехах и профессиональных наградах. Этим нехитрым действием вы увеличите лонг-лист кандидатов.

Прекрасный источник — форумы, которые посещают потенциальные кандидаты в поиске кейсов для работы.

Колоссально помогают поисковые системы. Вбиваем ключевые параметры поиска и… град персоналий. На войне все средства хороши, поэтому используйте социальные сети — многие специалисты в профилях размещают информацию о месте работы. Можно легко сделать поиск людей по критерию «место работы». Общение в социальных сетях менее официальное, чаще происходит в свободное время. LinkedIn — социальная сеть для профессионалов в различных областях. Единственная сложность — без знаний английского языка будет крайне сложно сделать полноценный профиль.

Нестандартные источники поиска кандидатов в сети — сайты знакомств, городские и региональные сайты, сайты различных сообществ, ассоциаций, бизнес-клубов.

Проактивная позиция хедхантера в амбициозных целях — не просто закрыть вакансию, а найти лучшего кандидата на рынке труда. При этом неважно — пассивен или активен кандидат. Такой подход дает увеличение потенциальных кандидатов в среднем до 80–90 %.

Хедхантер мыслит стратегически, ориентируясь на бизнесрезультат и ценность кандидатов для компании.

Хедхантер занимается точечным и ориентированным на результат поиском, а также целенаправленно выстраивает широкий круг общения с деловыми людьми в различных отраслях, которые рекомендуют сотрудников. Также «охотник за головами» смело отправляется за рекомендациями к конкурентам, поставщикам, партнерам и даже к клиентам компании, в которой работает. Нельзя списывать со счетов друзей и знакомых.

К ключевым умениям относятся телефонные «холодные звонки», умение войти в контакт, сформировать потребность. Однозначно важно уметь делать презентации на языке выгод, отрабатывать возражения и подталкивать клиента к принятию решения. Без коммуникативной компетентности невозможно представить хедхантера.

Еще одна хитрость в арсенале хедхантера. При телефонном звонке с большой долей вероятности нужный кандидат ответит отказом. Поэтому применяется такой подход: описываете привлекательные условия работы в компании и просите собеседника порекомендовать кого-то из коллег, знакомых или уволенных сотрудников как потенциального.

Хедхантер перед собеседованием с кандидатом имеет практически полное представление о нем. Он знает его успехи и достижения, сильные и слабые стороны, т.к. осознает, что нередко 50–70 % информации в резюме — это красивая картинка для работодателя, состоящая из преувеличений и, возможно, лжи. Для хедхантера важны потенциал, знания, умения и навыки, а также компетенции кандидата.

«Охотник за головами» знает и умеет применять различные методы оценки персонала (кейс-интервью, ассессмент).

Хедхантер умеет вербовать. «Охотник за головами» осознает, что главным барьером в общении с кандидатом является боязнь, что за ним могут следить. Ведь такой звонок может исходить из его организации, и если кандидат согласится рассмотреть предложение, то на его карьере в компании можно смело ставить крест. Что делает «охотник»? Использует различные методы вхождения в контакт с кандидатом и выстраивает доверительные отношения с ним. В этом может помочь, например, sms на номер кандидата с информацией о хедхантере: Ф. И. О., должность, сайт компании, личный email.

«Охотники за головами» действуют молниеносно и не тратят время на неподходящих кандидатов. Хедхантеры начинают сразу с квалифицированных, прошедших предварительный отбор. «Холодный звонок» незнакомому человеку занимает у рекрутера минимум 15–20 минут: приветствие, вовлечение, оценка, мотивация, получение рекомендаций.

Поэтому они уделяют больше времени для подготовки списка необходимых собеседников. Хедхантеры прекращают интервью немедленно, если видят, что кандидат неподходящий.

Хедхантеры — это эксперты. Они досконально знают вакансию, плюсы и минусы, конкурентные преимущества. За 2–3 минуты заинтересовывают кандидата. Пассивный кандидат не ищет работу, поэтому «охотники за головами» вызывают мгновенный интерес, выделяя ключевые места, подчеркивая преимущества каждой должности. Управляют ожиданиями кандидатов, мгновенно показывая разницу между тем, что есть, и тем, что будет.

Для хедхантеров не существует отказов. При первом контакте большинство кандидатов говорят, что они не заинтересованы. Это связано с нехваткой информации от рекрутера, либо с тем, что он слишком увлекся продажей вакансии, либо с недостатком времени. Хантеры легко избегают эти проблемы: дипломатично и настойчиво продолжают разговор, не задавая вопросов, на которые предполагается ответ «не заинтересован» или «нет».

Наконец, хедхантеры постоянно растут и развиваются в профессиональном плане. Кроме нескольких обязательных книг по рекрутингу и хедхантингу, читают много книг по бизнесу — о KPI, об инновационных технологиях, интернет-маркетинге, о продажах, переговорах. Изучают отечественные и зарубежные деловые журналы и СМИ, подписаны на деловые электронные рассылки. Они являются постоянными участниками профильных конференций, семинаров, тренингов и мастер-классов.

Итак, агрессивные и проактивные рекрутеры — хедхантеры — приносят компании весомый финансовый доход. «Звезды», найденные хедхантером, повышают конкурентоспособность, прибыль и стоимость компании.

Анна Суровицкая

Статья опубликована в журнале «Современные технологии управления персоналом» № 4, 2017.

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.