Человеческие ресурсы и подводные камни

«Современные технологии управления персоналом» №4 2004 /

Довольно часто HR-отделам приходится отстаивать значительность своей роли в обеспечении жизнеспособности и эффективности организации. При планировании бюджета отдел, который, казалось бы, отвечает за самый ценный ресурс предприятия, часто сталкивается с необходимостью снижения затрат на свое содержание, и ему приходится год от года урезать текущие расходы. Поэтому специалисты по управлению персоналом рассчитывают на новые технологии, которые позволили бы повысить эффективность их работы, одновременно снижая материальные затраты. Дальновидные менеджеры по персоналу постоянно заняты поиском новых способов возврата в деятельность сэкономленных денежных средств. Это дает им возможность применять в своей практике стратегически выгодные подходы.

Важная функция

Подбор персонала — одна из самых важных функций HR-отдела. Она одной из самых последних была подвергнута пересмотру, в результате чего произошел полный переход от аутсорсинга к работе с кадровыми агентствами.

Некоторые компании отдают предпочтение  смешанному подходу в поиске новых работников, доверяя рекрутерам или аутсорсинговым компаниям такие составляющие этого процесса, как реклама, проверка рекомендаций или психологическое тестирование кандидатов. Большую же часть административной работы, а также проведение интервью с кандидатами они выполняют самостоятельно, силами службы по управлению персоналом.

Подбор персонала, как одна из составляющих деятельности HR-отделов,  может положительным образом отразиться на результате вышеупомянутых поисков, поскольку теперь все внимание в этом вопросе обращено к Интернету. Сегодня уже не только самые первые приверженцы этой современной технологии используют ее для поиска новых сотрудников. Кажется, разрыв между новаторами и основной массой потребителей определенно сокращается, т.к. уже многие организации начинают получать существенные результаты от применения новой, более эффективной модели подбора персонала.

Эволюция подходов к процессу подбора персонала

За последние два десятилетия при решении проблем найма сотрудников применялось несколько моделей. В 1980-х гг. предпочтение отдавалось рекрутинговым агентствам, которые были альтернативой занимающему много времени поиску специалистов через объявления в газетах. А в 1990-е гг. предложения о найме на работу, размещенные в Интернете, стали хорошим подспорьем для кадровых агентств и HR-менеджеров в поиске подходящих кандидатур. Данная модель подбора персонала не требует больших затрат и охватывает большую аудиторию людей, желающих найти работу.

Интернет действительно привлек огромную аудиторию желающих получить работу. В 1990-х гг. основной проблемой найма с помощью интернет-технологий явилось отсутствие технических средств, позволяющих быстро и эффективно просматривать и отбирать из общей массы тех кандидатов, кто действительно мог подойти на предлагаемую должность. Дело в том, что объявления в Интернете о вакансиях привлекли так много соискателей во всем мире, что это только осложнило и сделало более трудоемкой работу специалистов по кадрам.

Популярность интернет-рекрутинга в начале XXI века подтолкнула к поиску решений вышеупомянутой проблемы и послужила причиной того, что многие компании снова перешли на новую модель. Обладая теперь уже инструментами, позволяющими просто и эффективно управлять процессом подбора персонала, все больше и больше организаций решили самостоятельно справляться с этой задачей и проводить тщательный отбор кандидатов на вакантные должности.

Кадровые агентства пошли тем же путем, также обращаясь в своей деятельности к Интернету, пытаясь обеспечить кандидатам и клиентам  быстрое и качественное предоставление услуг.

Как осуществляется набор сотрудников посредством Интернета?

Основная тенденция такова, что многие компании сейчас включают в свои интернет-сайты разделы об имеющихся у них вакансиях. Таким образом, у потенциальных сотрудников появляется возможность обращаться к ним напрямую, чтобы принять участие в конкурсе на замещение уже имеющихся свободных должностей или просто оставить информацию о желании сотрудничать с организацией. Так службы персонала компаний сами стали эффективными кадровыми агентствами, получая в свою базу данных резюме от «пассивных» соискателей, которые всегда рассматриваются при появлении новых вакансий. Эффективность использования интернет-рекрутинга особенно ощутили компании с большой текучестью кадров. <…>

Обычно, сайты компаний, размещающие информацию о вакансиях, предлагают создать личную учетную запись (account) пользователя с адресом электронной почты и паролем, которую желающие найти работу могут неоднократно посещать и обновлять свои данные. Соискателям предлагается заполнить электронную анкету и просмотреть список вакансий. Вопросы, связанные со спецификой той или иной должности,  заменяют стандартное  резюме и позволяют получить всю необходимую информацию о кандидате, а также быстро и объективно провести их сравнение.

Крупные Интернет-компании, такие как Seek и Netcheck, публикуют сведения о вакантных должностях в соответствии со спросом своих клиентов. В объявлениях они отображают ссылки на сайт, где более детально рассказывается о вакансии и компании, ее предоставляющей, а также  напрямую передают информацию о заинтересованных соискателях в базу данных этих компаний. Такой подход стал своеобразным прорывом в области, т.к. работодатели избавились от обрушивающейся на них огромной массы электронных писем от кандидатов, вразнобой оформляющих резюме и представляющих о себе неверную информацию.

Какие компании предпочитают пользоваться сетью Интернет?

Не имеет значения, какими средствами обладает та или иная компания, если процесс подбора персонала требует  одинаковых затрат. Мелкие и крупные организации, различные промышленные предприятия находят  решение этого вопроса в Интернете.

Сегодня такие австралийские компании, как QANTAS и Virgin Blue Airlines, набирают экипаж для всех своих самолетов через объявления в Интернете, что в значительной степени экономит их средства и время. Более того, они с радостью отмечают, что кандидаты на вакантные должности  полностью приветствуют и поддерживают такую модель подбора новых сотрудников.

Counties Manukau Sport (CMS) прибегает к помощи Всемирной паутины, чтобы привлечь к своей деятельности всех желающих, независимо от их места жительства, и предоставить возможность в любом качестве участвовать в спортивных мероприятиях, проводить досуг или просто напрямую заявить о своем желании получить работу в CMS. Крэйг Глендининг, исполняющий обязанности директора-распорядителя, обращает внимание на то, что «любые компании сталкиваются с конкуренцией, если хотят заполучить в свои ряды самых лучших сотрудников. Спорт и отдых как сферы деятельности не являются исключением». Он отмечает, что CMS сразу же сэкономила много времени, денежных средств, избавилась от ненужной работы с документами и даже смогла избежать необходимости в размещении рекламы, когда решила использовать Интернет для заполнения  образовавшейся вакансии.

Если говорить о некоммерческих организациях, то Новозеландский Королевский Фонд в поддержку слепых (The Royal NZ Foundation for the Blind) также сэкономил значительные средства на рынке труда, где ему как и крупным корпорациям, пришлось бороться за таких же опытных соискателей. Как отмечает Жанет Мэнсон, руководитель отдела по сбору средств на благотворительные нужды: «современные интернет-средства позволяют быстро определить, кто из кандидатов обладает необходимыми навыками и квалификацией, а кто высоким уровнем культуры. Вы не сможете получить эту информацию просто из обычного резюме».

Интернет-рекрутинг и традиционные способы набора персонала

Как и любой другой проект, набор персонала посредством Интернета определенно должен окупаться в реальные сроки. Гейл Робинсон, директор по маркетинговым исследованиям рынка труда, объясняет, каким образом можно измерить эффективность интернет-рекрутинга: «Компании могут определить свои  прямые затраты на найм сотрудников путем подсчета количества времени, затраченного на административную работу, стоимости рекламы и коммуникаций, а также оплаты услуг агентств».

Простой пример поможет сравнить затраты на подбор сотрудников традиционным методом и с помощью интернет-технологий. Так, расходы на комиссионное вознаграждение кадровым агентствам, на наем сотрудника с годовой зарплатой 32 000 долл. США и бюджетом на рекламу, равным 1.000 долларов, могут варьироваться от 1 200 до 6 100 долл. США. Наиболее непостоянным фактором, влияющим на  затраты, является время. В данном случае, на вакантную должность претендовало 80 кандидатов. Для того чтобы произвести все необходимые коммуникации, найти подходящих специалистов и, в конечном счете отобрать лучших претендентов, потребовалось 48 часов. И всего лишь 6 часов для выполнения этой работы в  Интернете.

На оплату необходимой административной работы уходит около 50 % от всех затрат на наем персонала. Робинсон отмечает, что некоторые из его  клиентов, кто уже применяет практику набора сотрудников с помощью Интернета, экономят до 90 % рабочего времени. «Окупаемость наших затрат на интернет-рекрутинг рассчитывается исходя из 75 % экономии времени на этот процесс, что очень выгодно».

«Расположение соискателей и укрепление репутации вашей фирмы являются бесценными факторами. Вы также можете увеличить окупаемость всех затрат на Интернет-рекрутинг, так как теперь этот бизнес-процесс намного упрощается, а его эффективность возрастает».

По мере расширения базы данных резюме, расходы на печатную рекламу также сокращаются. Размещать объявления о вакансиях на специализированных сайтах в Интернете становится более эффективным способом поиска новых сотрудников.

Как желающие получить работу относятся к ее поиску во Всемирной сети?

Интернет уже давно стал для многих отличным помощником в поисках работы. Это обстоятельство  послужило хорошим  стимулом для работодателей обратиться именно к данному средству.

Недавно, во время соревнований на Кубок США по футболу, компания Monster.com провела рекламную акцию. В результате за один день на ее интернет-сайте было размещено около 54 000 резюме.<…>

Преимущество использования Интернета в поисках работы  велико. Искать информацию во Всемирной сети намного дешевле, чем покупать печатные издания. К тому же в Интернете соискатели находят в 4 раза больше объявлений, причем с более подробным описанием вакансий, чем в печати. <…>

Робинсон объясняет важность понимания того, что именно ждут от Всемирной сети желающие найти работу. «Чтобы убедиться в соответствии нашей модели подбора персонала требованиям и ожиданиям тех, кто ищет работу, мы попытались выяснить их мнение о веб-сайтах, где размещаются резюме соискателей и описание вакансий, а также о том, насколько удобен процесс подачи заявления».

Соискатели, все до единого, высказали свое положительное отношение к поиску работы через Интернет. Все кандидаты, которые были отобраны на недавно заполненную вакансию, отметили, что процесс устройства на работу с помощью Интернет–технологий был самым легким и приятным из всех. Больше всего им понравилось то, что теперь появилась возможность предоставлять именно ту информацию, которая требовалась работодателям, а не просто публиковать свои резюме и надеяться на то, что они являются именно запрашиваемыми специалистами.

Психология и интернет-рекрутинг. Узнайте о кандидатах немного больше

Самый главный шаг в развитии модели подбора персонала с помощью интернет-технологий заключался в том, чтобы предлагаемая кандидатам анкета позволяла получить о них данные психологического характера. Такой подход должен стать необходимым компонентом при оценке профессионального уровня соискателей и даст возможность эффективно отсеивать возросшее число кандидатов из Интернета.

Анкеты, позволяющие выявлять психологические особенности, стали дополнительными «линзами», которые после первичного отсеивания кандидатов, позволяют сравнивать каждого из них с лучшими сотрудниками организации. Такие анкеты помогают выяснить, насколько соискатель соответствует требованиям по вакантной должности, и выявить его главные профессиональные стремления.

Прежде чем приступить к интернет-рекрутингу, задайтесь некоторыми вопросами

Интернет-рекрутинг — это что-то гораздо большее, чем просто обычный поиск кандидатов и просмотр электронной почты с  резюме. Вы должны быть уверены, что при помощи Интернета вы сможете значительно сэкономить ваше рабочее время и силы:

Сможете ли вы организовать этот процесс таким образом, чтобы он подходил именно к вашей деятельности?

Сможете ли вы проверить анкетные данные кандидатов, определить  релевантность и достоверность предоставляемой ими информации?

Под силу  ли вам создать базу данных резюме, даже если вы не занимаетесь рекрутингом?

Может ли ваша база данных быть использована как для внутреннего, так и для внешнего рекрутинга?

Смогут ли обращаться к вам те соискатели, у которых нет доступа в Интернет?

Сколько времени займет подготовка и что потребуется для этого?

Готовы ли вы к активным действиям?

Сможете ли вы пользоваться шаблонами написания электронных писем или другими шаблонами?

Предполагается ли в вашей системе наличие описания вакансии, ее цели, конструктора минимальных требований, а также мастеров настройки?

Будет ли у вас дополнительный способ отбора кандидатов,  например психологическое тестирование?

Обеспечивается ли экспорт данных в приложения Microsoft?

Все ли коммуникации и действия сохраняются в протоколе событий для легализации данных?

Выделяются ли средства на улучшение, изменение и обновление  программы интернет-рекрутинга?

Можете ли вы определить размеры и статьи затрат на интернет-рекрутинг, соотнося это с реальным объемом работы по найму персонала в вашей организации?

Статья опубликована в журнале «Современные технологии управления персоналом» № 4, 2004.

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.