Персонализированный подход

«Современные технологии управления персоналом» №3 2019 /

 

«СУПЕР»: Милана, для закрытия каких вакансий используется реферальный рекрутинг?

 

Милана Рагимова: Для топовых, а также вакансий специалистов среднего уровня. Еще он здорово помогает при поиске редких специалистов (например, нанотехнологов, различных производственных специалистов, в том числе менеджеров, имеющих опыт работы на производстве). А вообще, все очень индивидуально для каждой компании. Если есть дефицит с определенной категорией персонала, то почему бы не использовать еще один канал поиска персонала? Если же для поиска достаточно традиционных методов, то в рекомендациях нет смысла.

 

«СУПЕР»: В чем главный плюс реферального рекрутинга?

 

М.Р.: В том, что за кандидата, как правило, могут поручиться те, кто с ним работал, пересекался в бизнес-среде или собеседовал как соискателя. Не все кандидаты умеют правильно подать себя рекрутеру. Но именно рекомендатель дает краткую характеристику и может рассказать о ключевых компетенциях кандидата.

 

«СУПЕР»: В подобных случаях могут возникнуть нюансы. Не так ли?

 

М.Р.: Я понимаю, о чем вы. В некоторых странах есть специфика, которую необходимо учитывать. Например, в восточных странах я более тщательно анализирую кандидатов, которые приходят в компанию по рекомендации коллег или знакомых, поскольку часто рекомендуют не по профессиональным качествам, а просто хотят пристроить безработного родственника или друга.

 

 

«СУПЕР»: Есть мнение, что реферальный рекрутинг буксует и не оправдывает надежды, которые на него возлагались несколько лет назад. Как вы считаете?

 

М.Р.: Серьезные компании уделяют внимание реферальным программам и выделяют на них средства. Тщательно продуманная программа дает отличный результат (это и сокращение временных и финансовых затрат на рекрутинговый процесс, и привлечение лучших специалистов).

Подбор талантливых сотрудников для международных компаний требует наличия кадрового резерва высокого качества. Реферальный рекрутинг как раз помогает сформировать качественную базу кандидатов.

Ежедневно мы получаем как минимум 5–10 резюме по рекомендациям наших коллег, партнеров по бизнесу, бывших и даже потенциальных сотрудников.

Также важно оперативно реагировать на ситуацию. Несвоевременная реакция, отсутствие обратной связи относительно рекомендованных кандидатов может угробить любую, даже самую эффективную программу. В лучших реферальных программах порекомендовать специалиста можно без долгой возни и бюрократии — посредством приложения для мобильного телефона; с его же помощью легко отследить все этапы работы со своим кандидатом. Мы оперативно общаемся с рекомендованными кандидатами во всех профессиональных соцсетях (обычно нам нужно 1–3 дня, чтобы дать обратную связь по каналу, по которому состоялось знакомство). Ответ должен быть профессиональным, даже если это отказ. Если приглашения на интервью не будет, рекомендателю нужно объяснить причину.

 

«СУПЕР»: По мнению гуру HR-менеджмента Джона Салливана, реферальная программа может быть успешной, если это бизнес-проект. Согласны?

 

М.Р.: Да. Важно в цифрах иметь точную картину, основанную на анализе данных. Это позволяет измерить финансовый эффект.

Отслеживая прогресс рефералов, вы всегда сможете определить, кто из ваших сотрудников дает наилучшие рекомендации, какие способы распространения информации о программе и бонусы за участие являются самыми эффективными.

 

«СУПЕР»: Как эффективно вовлекать сотрудников в реферальную программу, тем более что вознаграждение, по мнению экспертов, не является главным мотиватором?

 

М.Р.: Вознаграждение никто не отменял, конечно, но оно точно не должно быть главным мотиватором. Сотрудники должны понимать, что чем качественнее реферал, тем эффективнее компания.

Они также должны понимать, что рекрутеры далеко не всегда обладают необходимой профессиональной экспертизой. К тому же взгляд сотрудников часто отличается от взгляда рекрутеров, поскольку они погружены в суть работы и оценивают потенциальных сотрудников по конкретным профессиональным критериям (а такой подход дает хорошие результаты).

И, конечно, важен качественный PR. О примерах успешного реферального рекрутинга нужно рассказывать на сайте компании, на страничках в соцсетях.

 

«СУПЕР»: Какую роль играет нетворкинг в реферальном рекрутинге?

 

М.Р.: На мой взгляд, наиважнейшую. Я посещаю более пятидесяти бизнес-мероприятий в год.

Это позволяет наладить деловые связи, увидеть профессионалов в разных сферах бизнеса, оценить поведение в рабочей среде. Очень часто резюме и интервью для HR-а являются единственным критерием оценки, в то время как руководители хотят увидеть потенциального сотрудника в деле. Бизнес-форумы, профессиональные сообщества и конференции помогают увидеть потенциального сотрудника в другом ракурсе.

Социальные сети — один из самых важных источников, которые я активно использую. Бросайте клич среди своих друзей, заставляйте работать правило пяти рукопожатий — и кто-то обязательно приведет вам того самого кандидата.

Если программа по реферальному рекрутингу была тщательно продумана, то текучесть персонала однозначно снизится. У нас, например, она никогда не превышала 2–3 %.

Главное преимущество этого метода в том, что по сравнению с другими он малозатратный и высокоэффективный. Для каждой компании важно выбрать свой персонализированный подход.

Марина Сипатова,
Нижегородское журналистское агентство «СС-20»

Статья опубликована в журнале «Современные технологии управления персоналом» № 3, 2019.

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.