Рубрики
Показать все

«Приоритет мы отдаем собственным кадрам»

первое фото

Кадровая политика компании бывает двух видов: открытая и закрытая. Открытая — когда при подборе кандидатов на вакансии компания ориентируется в первую очередь на уровень и квалификацию. При этом чаще предпочтение отдается внешним кандидатам, поскольку специфический опыт работы в данной компании не имеет значения.

Закрытая кадровая политика — когда приоритет отдается сотрудникам, прошедшим определенный карьерный путь внутри компании и отлично знающим саму компанию и ее внутренние бизнес-процессы.

На практике крайне редко используется открытая или закрытая политика в чистом виде, ведь на выбор между внутренним и внешним кандидатом влияет множество факторов:

– наличие кадрового резерва;

– дефицит тех или иных специалистов;

– темпы роста компании;

– освоение новых рынков или запуск новых проектов.

Ставка на внутреннего кандидата: почему «да»?

Когда ключевые позиции закрываются внутренним кандидатом, который уже прошел путь развития внутри компании, это запускает мощные мотивационные процессы.

Во-первых, сотрудники видят, что компания открывает широкие возможности для роста. Есть четкое видение, куда развиваться и какие дивиденды это принесет. Это формирует позитивную атмосферу, объединяет коллектив и создает чувство причастности коллектива к делам компании.фото автора

Во-вторых, внутренний кандидат — это человек, которому не нужна адаптация и связанные с ней затраты. Человек перемещается на новую позицию и сразу же начинает работать на полную мощность.

В-третьих, внутренний кандидат уже интегрирован в коллектив и показал себя в работе. Понятно, чего можно ожидать от сотрудника, ведь за время работы в компании он уже зарекомендовал себя и в период высокой мотивации, и в естественные периоды спада. Производительность и эффективность такого человека легко прогнозируется.

Внешний кандидат: когда это интересно?

Внешний кандидат — это главным образом свежий ресурс для компании (нетривиальный взгляд, новые идеи, знания, опыт, бодрость и энергия).

Нанятый со стороны сотрудник способен оценить ситуацию непредвзято и будет выстраивать межличностные отношения с коллективом с нуля.

Он заинтересован в том, чтобы оперативно настроить производительность труда и показать отличные результаты.

Как это работает в Fix Price?

Большинство компаний при наличии перспективных внутренних кандидатов выбирают среди них. Группа компаний Fix Price также по максимуму ориентируется на карьерный рост собственных сотрудников.

На любых должностных уровнях Fix Price старается обеспечить максимально эффективные карьерные лифты, чтобы наиболее производительные и квалифицированные работники имели возможность карьерного и материального роста.

Устроившись в магазин на торговую позицию кассира или мерчандайзера, можно в короткие сроки дорасти до администратора, затем заведующего, а впоследствии до менеджера группы магазинов. Это возможно благодаря активному росту сети магазинов, регулярному появлению новых торговых точек. Большое количество начальников отделов, ведущих менеджеров Fix Price начинали с самых азов торговли: кассирами, мерчандайзерами и администраторами.

Это же касается и работы центрального офиса: сотрудникам, приходящим на позиции младших специалистов и менеджеров, гарантирован карьерный рост при наличии желания развиваться.

Когда делается ставка на внешнего кандидата?

В отдельных случаях наша компания осознанно делает выбор в пользу внешних специалистов и менеджеров. Это касается новых технологических проектов, для которых у компании не имеется сотрудников подходящей квалификации. Например, проекты, связанные с развитием онлайн-торговли. Компания целенаправленно искала сотрудников с соответствующим опытом работы на аналогичных проектах в других компаниях. Кроме этого, на аутсорсинг привлекались компетентные организации, имеющие подходящих IT-специалистов по автоматизации тех или иных процессов.

 Кого нанимает Fix Price для выхода на зарубежные  рынки?

Основу стартапа зарубежных команд составляли российские экспаты.

Но ключевой менеджерский состав, специалистов и сотрудников магазинов мы выбирали из внешних кандидатов.  Оглядываясь на выполненную работу, можно утверждать, что мы успешно справились с рекрутингом во всех странах присутствия — это показывают темпы развития Fix Price за рубежом. Качество и эффективность работы новых, набранных на рынке труда кандидатов оказались на высоком уровне.

 Кадровая политика Fix Price на ближайшее будущее

 Компания стремительно растет, внедряет и развивает новые технологические проекты, поэтому в ближайшее время будут привлекаться еще больше квалифицированных специалистов во всех сферах, связанных с онлайн- и офлайн-торговлей, IT-специалисты и прочие сотрудники разных уровней и сфер деятельности.

Между тем приоритет, как и раньше, мы отдаем собственным кадрам. Наше преимущество, которым мы гордимся, — это возможность работников расти и развиваться вместе с компанией.

 

Антон МАКСИМЕНКО,
HR-директор Fix Price

Статья опубликована в журнале «Современные технологии управления персоналом» № 1, 2022.

«Приоритет мы отдаем собственным кадрам»

первое фото

Кадровая политика компании бывает двух видов: открытая и закрытая. Открытая — когда при подборе кандидатов на вакансии компания ориентируется в первую очередь на уровень и квалификацию. При этом чаще предпочтение отдается внешним кандидатам, поскольку специфический опыт работы в данной компании не имеет значения.

Закрытая кадровая политика — когда приоритет отдается сотрудникам, прошедшим определенный карьерный путь внутри компании и отлично знающим саму компанию и ее внутренние бизнес-процессы.

На практике крайне редко используется открытая или закрытая политика в чистом виде, ведь на выбор между внутренним и внешним кандидатом влияет множество факторов:

– наличие кадрового резерва;

– дефицит тех или иных специалистов;

– темпы роста компании;

– освоение новых рынков или запуск новых проектов.

Ставка на внутреннего кандидата: почему «да»?

Когда ключевые позиции закрываются внутренним кандидатом, который уже прошел путь развития внутри компании, это запускает мощные мотивационные процессы.

Во-первых, сотрудники видят, что компания открывает широкие возможности для роста. Есть четкое видение, куда развиваться и какие дивиденды это принесет. Это формирует позитивную атмосферу, объединяет коллектив и создает чувство причастности коллектива к делам компании.фото автора

Во-вторых, внутренний кандидат — это человек, которому не нужна адаптация и связанные с ней затраты. Человек перемещается на новую позицию и сразу же начинает работать на полную мощность.

В-третьих, внутренний кандидат уже интегрирован в коллектив и показал себя в работе. Понятно, чего можно ожидать от сотрудника, ведь за время работы в компании он уже зарекомендовал себя и в период высокой мотивации, и в естественные периоды спада. Производительность и эффективность такого человека легко прогнозируется.

Внешний кандидат: когда это интересно?

Внешний кандидат — это главным образом свежий ресурс для компании (нетривиальный взгляд, новые идеи, знания, опыт, бодрость и энергия).

Нанятый со стороны сотрудник способен оценить ситуацию непредвзято и будет выстраивать межличностные отношения с коллективом с нуля.

Он заинтересован в том, чтобы оперативно настроить производительность труда и показать отличные результаты.

Как это работает в Fix Price?

Большинство компаний при наличии перспективных внутренних кандидатов выбирают среди них. Группа компаний Fix Price также по максимуму ориентируется на карьерный рост собственных сотрудников.

На любых должностных уровнях Fix Price старается обеспечить максимально эффективные карьерные лифты, чтобы наиболее производительные и квалифицированные работники имели возможность карьерного и материального роста.

Устроившись в магазин на торговую позицию кассира или мерчандайзера, можно в короткие сроки дорасти до администратора, затем заведующего, а впоследствии до менеджера группы магазинов. Это возможно благодаря активному росту сети магазинов, регулярному появлению новых торговых точек. Большое количество начальников отделов, ведущих менеджеров Fix Price начинали с самых азов торговли: кассирами, мерчандайзерами и администраторами.

Это же касается и работы центрального офиса: сотрудникам, приходящим на позиции младших специалистов и менеджеров, гарантирован карьерный рост при наличии желания развиваться.

Когда делается ставка на внешнего кандидата?

В отдельных случаях наша компания осознанно делает выбор в пользу внешних специалистов и менеджеров. Это касается новых технологических проектов, для которых у компании не имеется сотрудников подходящей квалификации. Например, проекты, связанные с развитием онлайн-торговли. Компания целенаправленно искала сотрудников с соответствующим опытом работы на аналогичных проектах в других компаниях. Кроме этого, на аутсорсинг привлекались компетентные организации, имеющие подходящих IT-специалистов по автоматизации тех или иных процессов.

 Кого нанимает Fix Price для выхода на зарубежные  рынки?

Основу стартапа зарубежных команд составляли российские экспаты.

Но ключевой менеджерский состав, специалистов и сотрудников магазинов мы выбирали из внешних кандидатов.  Оглядываясь на выполненную работу, можно утверждать, что мы успешно справились с рекрутингом во всех странах присутствия — это показывают темпы развития Fix Price за рубежом. Качество и эффективность работы новых, набранных на рынке труда кандидатов оказались на высоком уровне.

 Кадровая политика Fix Price на ближайшее будущее

 Компания стремительно растет, внедряет и развивает новые технологические проекты, поэтому в ближайшее время будут привлекаться еще больше квалифицированных специалистов во всех сферах, связанных с онлайн- и офлайн-торговлей, IT-специалисты и прочие сотрудники разных уровней и сфер деятельности.

Между тем приоритет, как и раньше, мы отдаем собственным кадрам. Наше преимущество, которым мы гордимся, — это возможность работников расти и развиваться вместе с компанией.

 

Антон МАКСИМЕНКО,
HR-директор Fix Price

Статья опубликована в журнале «Современные технологии управления персоналом» № 1, 2022.

Подписка для физических лицДля физических лиц Подписка для юридических лицДля юридических лиц Подписка по каталогамПодписка по каталогам