Управляйте персоналом правильно

«Современные технологии управления персоналом» №1 2019 /

Рынок труда стремительно развивается, и его лидеры не успевают вырастить из сотрудников таланты. Возникает необходимость переманивания талантов из других организаций. Разумеется, чтобы находить талантливых кандидатов и удерживать их, необходим иной подход. В компании стали появляться так называемые Talent Acquisition Specialist или Manager. В чем их особенность? Начнем с четырех основных понятий.

1. HR-менеджер — это специалист, который занимается подбором персонала, определяет сильные и слабые стороны сотрудников, предлагает кандидатуры на повышение и увольнение и т. д. Он разрабатывает комплексную систему управления персоналом.

2. Рекрутер — это работник, который занимается исключительно подбором персонала. Придерживается пассивной стратегии — обычно размещает вакансию и ждет отклика на нее.

3. Хедхантер — это специалист, который переманивает конкретного специалиста, нужного клиенту. Придерживается активной стратегии — находит контакты нужного человека, собирает о нем данные, предоставляет информацию о новой вакансии, назначает встречу.

4. Talent Acquisition Manager (TA-менеджер) — это сотрудник, занимающийся поиском талантов и удержанием их в компании.

Объединять все должности в одну непродуктивно, поскольку у этих специалистов разные обязанности и стандарты работы, хотя иногда это происходит.

ТОП-5 СОВРЕМЕННЫХ СТРАТЕГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Стратегия управления персоналом — это комплекс мер, направленных на формирование команды профессионалов для достижения долгосрочных целей компании.

Она включает в себя:

1) рекрутинг;

2) онбординг;

3) мотивацию;

4) оценку;

5) обучение и развитие.

Выбор стратегии управления персоналом зависит от этапа развития бизнеса. Существует четыре стадии жизненного цикла компании: становление, рост, зрелость, упадок. Каждой из них присуща своя стратегия управления.

СТРАТЕГИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

Стратегия предпринимательства эффективна на этапе становления. Здесь в приоритете интересы сотрудника. Принимать на работу необходимо молодых соискателей, отвечающих следующим требованиям:

• высокая работоспособность;

• креативное, творческое мышление;

• умение рисковать.

Эту стратегию на этапе становления выбрала компания Ryanair. Теперь она может конкурировать с известными всем гигантами — British Airways и Aer Lingus.

СТРАТЕГИЯ БЫСТРОГО И ДИНАМИЧНОГО РОСТА ОРГАНИЗАЦИИ

Эту стратегию применяют на этапе роста. Она менее рискованная, чем предыдущая, и приносит больше результатов. При выборе этой стратегии большое внимание уделяется развитию персонала, в сотрудниках больше ценятся преданность делу, быстрая адаптация к новым условиям и коммуникабельность.

Яркий пример — компания Cisco, которая является мировым лидером по созданию и реализации сетевого оборудования.

СТРАТЕГИЯ ПРИБЫЛЬНОСТИ

Эту стратегию целесообразно применять на этапе зрелости. Ей свойственны:

• подбор высококвалифицированных работников;

• усовершенствование организации труда;

• обучение персонала.

Основная задача — разработка системы обучения персонала и контроль ее результативности. Стратегия нацелена на получение максимальной прибыли.

Применили ее в компании Lincoln Electric Co на этапе зрелости. Руководитель отстроился от конкурентов необычным образом: придумал пожизненное гарантированное трудоустройство. Система предполагала «выращивание» топов из числа сотрудников. Сейчас офисы компании располагаются в 130 странах мира.

СТРАТЕГИЯ КРУГОВОРОТА

На этапе упадка можно применить современную стратегию круговорота. Ее суть — сохранение стабильности. С этой целью проводятся такие вынужденные меры, как:

1) пересчет затрат за последний год/несколько лет и их сокращение;

2) повышение квалификации сотрудников, отказ от найма людей со стороны;

3) сокращение персонала;

4) поощрение персонала нематериальными методами.

Эта стратегия помогла остаться на плаву компании Nucor Steel: значительное снижение расходов и повышение квалификации позволило ей стать крупнейшим производителем стали в США.

СТРАТЕГИЯ ЛИКВИДАЦИИ

Если доход компании резко снизился, можно применить стратегию ликвидации. Компания распродает свои активы. HR-менеджер проводит оценку компетентности сотрудников и внедряет меры по социальной защите. Например, можно уменьшить длительность рабочего дня.

TALENT MANAGEMENT КАК ЭЛЕМЕНТ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Talent Acquisition — это так называемый поиск талантов. Распознать высокопрофессионального сотрудника непросто, ведь стандартные подходы в этом случае работать не будут. Как говорил М. Горький, «талант — как породистый конь, необходимо научиться управлять им…». Именно поэтому появились такие позиции, как TA-менеджер, а процесс привлечения талантов назвали Talent Acquisition Process.

Существует четыре этапа управления высокопрофессиональными людьми.

1. Привлечение талантов (из числа сотрудников компании или извне).

2. Выявление талантов по ключевым показателям эффективности (вводятся система KPI и ежеквартальный аудит).

3. Развитие талантов (введение программ развития на основе компетенций).

4. Удержание талантов (TA-менеджер разрабатывает систему мотивации и реализует карьерные технологии).

Стоит отметить, что стандартная мотивация «кнутом и пряником» не действует на людей с нестандартным мышлением. Американские ученые провели интересный эксперимент. Двум группам людей, обладающим нестандартным мышлением, дали креативное задание. Участникам первой сказали, что их ждет денежный приз, если они решат задачу быстрее. Вторых никак не стимулировали. Как думаете, кто быстрее справился с задачей? Оказалось, что вторая группа.

Talent Acquisition требует долгосрочных стратегических усилий. Рекрутинг же нацелен на скорейшее закрытие вакансии лучшим из активных соискателей.

АВТОМАТИЗАЦИЯ ПОИСКА ТАЛАНТОВ

TA-менеджеры используют для поиска кандидатов-талантов инструменты автоматизации. Отмечу два основных.

1. Автоматизированные системы рекрутинга. Они помогают отсеять ненужных кандидатов, оценивая их личностные и профессиональные качества, опыт, образование и т. д.

2. Искусственный интеллект. Позволяет спрогнозировать поведение человека, учитывая время работы на предыдущих местах, частоту обновления профиля в соцсети.

Автоматизация пока еще не очень распространена, но ведущие специалисты ей уже пользуются. При этом они отмечают, что принимать решение должен все-таки человек, а не машина.

Владимир ЯКУБА

Статья опубликована в журнале «Современные технологии управления персоналом» № 1, 2019.

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.