Мобильные технологии: максимальный прорыв

«Современные технологии управления персоналом» №1 2018 /

Наталья ТВЕРДОХЛЕБ, руководитель департамента персонала, рассказала о том, как мобильные технологии становятся нормой жизни группы компаний «МИЭЛЬ».

«СУПЕР»: Наталья, можно говорить о том, что мобильные технологии пришли в HR-сферу?

Наталья Твердохлеб: Действительно, мобильные технологии развиваются стремительными темпами. Наши соискатели, сотрудники, руководители постоянно на связи в любом месте в любое время, общение происходит «здесь и сейчас». HR-ы ощутили резкое увеличение объема и скорости коммуникаций. Конечно, с развитием мобильных технологий появились и новые возможности для решения задач, но в то же время это требует большей активности, оперативности, готовности к постоянным изменениям и поиску новых решений от HR-ов. Все так быстро меняется, что технологии, на разработку и внедрение которых были затрачены усилия и ресурсы, через пару лет становятся уже неактуальными, приходится начинать сначала.

«СУПЕР»: Приведете пример?

Н.Т.: В рекрутинге развитие мобильных технологий привело к сокращению дистанции между работодателем и соискателем, увеличилось количество каналов коммуникации, появились новые площадки для общения. По статистике, более половины соискателей ищут работу через мобильный Интернет, а компании создают мобильные версии сайта (в том числе раздела, где вывешиваются вакансии), предусматривают возможность интерактивного общения с кандидатом в режиме реального времени (онлайн-чаты с рекрутером), создают каналы для передачи информации в компанию. Рекрутеру важно быстро реагировать на обращения, оперативно давать обратную связь, поддерживать контакт на этапах подбора. Благо, многочисленные каналы связи позволяют это делать с минимальными временными затратами.

«СУПЕР»: А что происходит в вашей компании?

Н.Т.: В нашей компании была разработана программа «Кандидат в МИЭЛЬ». Раньше кандидат, пройдя собеседование, заполнял необходимые анкеты в бумажном виде, сидя в переговорной. Сейчас мы направляем ему ссылку, открыв которую дома, в транспорте или в другом месте в удобное время, он заполняет те же анкеты в электронном виде и нажатием кнопки передает данные рекрутеру. Это экономит много времени, повышает лояльность кандидатов, облегчает нам работу.

«СУПЕР»: Что еще?

Н.Т.: Еще изменения произошли в адаптации и обучении. В нашей компании есть «Рабочий календарь стажера», где пошагово прописаны действия, которые выполняет начинающий риелтор для вхождения в профессию и совершения первой сделки. Еще не так давно новичок каждый вечер заполнял отчеты по итогам выполнения этих шагов, распечатывал задания на следующий день и т. д. Сейчас календарь становится максимально интерактивным. Например, новичок утром получает напоминание о том, что ему необходимо сделать сегодня. Когда он выполняет задание, руководитель/наставник получает уведомления об этом.

Система дистанционного обучения, созданная в компании, также адаптирована под мобильные приложения. Когда ее разрабатывали, предполагалось, что сотрудники изучают материалы на стационарном компьютере у себя в офисе в рабочее время, потом проводилось тестирование. Сейчас обучение интегрировано с работой, учебные материалы доступны сотрудникам в любое время. Обучение через мобильные устройства меняет требования к представлению и изложению материалов.

Три года мы используем вебинары, в которых активно участвуют сотрудники всех офисов, в том числе региональных. Вебинары можно смотреть онлайн (по дороге на просмотр квартиры, в обеденный перерыв) или в записи в свободное время.

Максимальный прорыв с помощью мобильных технологий мы получил в коммуникациях и вовлечении сотрудников. Социальные сети, мессенджеры на мобильных устройствах объединили сотрудников наших многочисленных офисов и подразделений, усилили чувство единства коллектива, причастности к большой компании. Процесс начался спонтанно, но результаты превзошли ожидания. Толчком к такому онлайн-объединению компании послужило то, что в середине прошлого года мы запустили на постоянной основе обучение сотрудников работе с социальными сетями и другими каналами коммуникации. Обучение включает в себя управление личным брендом, освоение современных маркетинговых инструментов и многое другое — от создания видеороликов и написания постов до этики общения в соцсетях. В результате большое количество сотрудников одновременно «вышли» в соцсети, чтобы начать осваивать полученные знания. Агенты, юристы, HR-ы, руководители познакомились и теперь активно переписываются, делятся успехами и проблемами, дают советы, спорят, ведут совместные сделки. Сейчас мы запустили фотомарафон, посвященный Дню рождения компании. Сотрудники размещают тематические фотографии с определенным хештегом и передают эстафету коллегам. Победителя по количеству лайков объявят на корпоративном празднике.

Для нас социальные сети стали эффективной площадкой для информирования сотрудников. Никакие рассылки по корпоративной почте или размещение новостей на корпоративном портале не давали такой обратной связи и вовлеченности, как размещение поста на Facebook. Коллеги узнают о достижениях и важных событиях в жизни отдельного сотрудника, офиса или компании в целом. При этом повысился интерес и к нашим корпоративным мероприятиям, увеличилась их посещаемость.

Конечно, вовлечение сотрудников в такой мобильный формат общения еще далеко не завершено. Несомненно одно: развитие мобильных технологий значительно облегчает коммуникации, становится мощным ресурсом для укрепления как внешнего, так и внутреннего HR-бренда.

Наталья ЛАРИКОВА,
HRD компании «Новосибирский хладокомбинат»
— Пока мы обходимся системой 1С, корпоративным интранетом, электронной почтой. На корпоративном портале вводим постепенно некоторые опции — можно посмотреть график отпусков в личном кабинете или забронировать билет на новогодний праздник, зарегистрировать ребенка на получение новогоднего подарка, на экскурсию. Также ведем группы в WhatsApp. Мы, конечно, думаем о том, как сделать так, чтобы сотрудникам было удобно получать уведомления. Но зачастую стоимость решения слишком высока, а эффект от внедрения минимален. Есть идея открыть корпоративные аккаунты в Instagram и ВКонтакте, чтобы рассказывать о событиях в компании и таким образом продвигать бренд работодателя. Нам интересен мобильный HR с точки зрения рекрутинга и формирования HR-бренда, чтобы люди о нас знали и понимали, как живет наша компания.

Наталья ТВЕРДОХЛЕБ, руководитель департамента персонала

Статья опубликована в журнале «Современные технологии управления персоналом» № 1, 2018.

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.