Штатная оптимизация

«Современные технологии управления персоналом» №1 2006 /

Жизнь как синусоида: то вверх, то вниз, то белая полоса, то черная. У компаний тоже все как у людей: то взлет, то падение. Если взлет, компания активно приглашает сотрудников, штат раздувается и со временем становится как щеки у хомяка. Если падение (а оно неизбежно), компания начинает затягивать ремни и избавляться от сотрудников, чтобы добраться до белой полосы. Но, во-первых, взять на работу легче, чем уволить, а во-вторых, штатное расписание не безразмерное. Что делать? Ответ есть — следует использовать аутстаффинг. О том, что представляет собой эта технология, рассказывает Марина ТАРНОПОЛЬСКАЯ, финансовый директор, руководитель направления «Лизинг и  аутстаффинг» рекрутинговой компании «Агентство Контакт».
«СУПЕР»: Что такое аутстаффинг?
Марина Тарнопольская: Аутстаффинг (outstaffing) — вывод персонала за штат компании. Компания, решившая прибегнуть к этой технологии, заключает договор с кадровым агентством и оформляет часть персонала в штат агентства. При этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте, выполняя все свои функции. Фактически, агентство становится их формальным работодателем, принимая на себя юридическую и финансовую ответственность. Агентство заключает трудовые контракты с персоналом, ведет трудовые книжки, делает отчисления в соответствующие фонды, взимает подоходный налог, оформляет отпуска и больничные листы и предоставляет все необходимые справки.

«СУПЕР»: Аутстаффинг в Россию завезли иностранные агентства, и это понятно, поскольку за ними большой международный опыт. Не боитесь конкуренции и можно ли российский рынок аутстаффинга назвать конкурентным?
М.Т.: Действительно, в России первооткрывателями аутстаффинга стали представительства международных рекрутинговых агентств. А их первыми клиентами были западные компании, имеющие в России крупные представительства и сотрудничавшие с теми же агентствами в других странах. С середины 2002 года спрос на аутстаффинг стал расти, а вместе с ним — и число компаний, предоставляющих эту услугу. «Агентство Контакт» предоставляет своим клиентам услуги аренды персонала с 2003 года, так что наш опыт и наработки позволяют эффективно работать в данном направлении, не боясь конкуренции.

«СУПЕР»: Какие причины подталкивают компании прибегать к аутстаффингу?
М.Т.: В связи с активным развитием бизнеса, ужесточением конкуренции и развитием тех сфер, где занятость носит проектный или сезонный  характер, российские компании стали более активно использовать технологию аутстаффинга, которая позволяет снизить административные издержки на персонал. Компании не нужно тратить время и силы бухгалтера на оформление соответствующей документации, а также на начисление зарплаты и налогов, на формирование и сдачу отчетов. Все это берет на себя агентство. Если компания достаточно большая, то не только снижаются затраты времени сотрудника, но и отпадает необходимость в формировании целых рабочих мест и введении новых штатных единиц. Бывают случаи, когда компании необходимо привлечь достаточно большое число сотрудников на временную, сезонную или проектную  работу. Например, может понадобиться большое число торговых представителей на период активного продвижения того или иного товара. Оформлять всех сотрудников в штат — не лучшее решение проблемы, поскольку спустя какое-то время возникнет необходимость увольнения, влекущая серьезные издержки.
Кроме того, довольно часто аутстаффинг используется в случае, если компания приняла решение о концентрации сил на основном бизнесе. Тогда многие вспомогательные подразделения, секретариат или IT-отдел, выводятся за штат. Это позволяет уделять больше сил и средств на развитие и обучение основного персонала. Чаще всего к услугам аутстаффинга прибегают FMCG-компании, производственные предприятия, банки, а также IT- и тelecom-компании.

«СУПЕР»: С какими типичными проблемами приходится сталкиваться? Как реагируют сотрудники компаний на то, что они будут числиться в штате компании провайдера? Какие минусы могут быть у аутстаффинга?
М.Т.: Аутстаффинг, как, впрочем, и любая другая кадровая технология, имеет определенные особенности, учитывая которые вполне  можно избежать каких бы то ни было проблем.  Для эффективного использования аутстаффинга, прежде всего важно грамотно проинформировать сотрудников о целях и задачах данной процедуры во избежание снижения мотивации и лояльности персонала, выводимого за штат. Кроме того, нужно учитывать, что при аутстаффинге персонала может произойти временное увеличение нагрузки на кадровую службу. Длительность этого процесса и его технологичность во многом зависит от профессионализма агентства, с которым сотрудничает компания. Так что к выбору провайдера необходимо подходить достаточно аккуратно, учитывать его опыт в данной сфере. 

«СУПЕР»: Есть ли у аутстаффинга сложности, связанные с российским трудовым законодательством?
М.Т.: Российская законодательная база сильно отстает в вопросах юридического регулирования современных кадровых технологий, в первую очередь, из-за неизученности проблемы. Однако по инициативе компаний, работающих в данном направлении, и при поддержке  Комитета Государственной Думы по труду и социальной политике были проведены слушания по вопросам ратификации Россией 181-й конвенции Международной организации труда). Законодательные органы начали подготовку законопроекта «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами с целью предоставления их труда третьим лицам». В целом можно сказать, что легитимная неподготовленность не будет тормозить развитие данных услуг, поскольку спрос со стороны компаний довольно высок.

«СУПЕР»: С чем связаны перспективы развития аутстаффинга в России?
М.Т.: В условиях постиндустриального общества растет конкуренция за профессиональные кадры, все актуальнее становятся вопросы обучения и мотивации персонала. Тенденция «обеления» зарплат, возрастающее внимание государства к выполнению норм Трудового кодекса заставляет компании  тратить большое количество сил, средств и времени на кадровую работу.  Все эти факторы ведут к развитию аутстаффинга и других кадровых технологий, которые позволяют предприятию минимизировать административные издержки и сосредоточиться на основных бизнес-процессах, передав часть работы по кадровым вопросам агентствам-провайдерам. Согласно данным одного из недавно проведенных исследований, сегодня доля аутстаффинга  на российском рынке кадровых услуг составляет 20 % и аутстаффинг конкурирует с услугами по прямому поиску персонала, доля которого также составляет 20 %.  За последние три года рынок аутстаффинга вырос в четыре раза, причем по экспертной оценке большинства кадровых агентств  тенденция роста сохранится. Это позволяет говорить о том, что сегодня аутстаффинг — одна из самых перспективных технологий на кадровом рынке.
Основные предпосылки для использования аутстаффинга:

  • необходимость уменьшить количество сотрудников в штатном расписании;
  • необходимость снизить административную и финансовую нагрузку при сохранении непосредственного руководства сотрудниками;
  • желание снять с компании обязательства по трудовым отношениям с сотрудником;
  • желание обеспечить максимальную гибкость в управлении персоналом и соответствие количества рабочей силы реальному объему работы.

Услуги по аутстаффингу могут включать:

    • расчет и выплату заработной платы (обычно для сотрудников открываются индивидуальные банковские счета для перевода заработной платы);
    • расчет и выплату пособий по временной нетрудоспособности и компенсаций за отпуск, оформление командировочных расходов;
    • расчет и отчисление установленных подоходного и социального налогов;
    • оформление необходимых бухгалтерских отчетов и справок;
    • проведение всевозможных кадровых процедур в соответствии с трудовым законодательством;
    • управление компенсационным пакетом сотрудников;
    • прекращение трудовых отношений с сотрудником по требованию клиента.

Статья опубликована в журнале «Современные технологии управления персоналом» № 1, 2006.

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.