Сделать карьеру можно, меняя компании

«Современные технологии управления персоналом» №12 2018 /

Людей, которые часто увольняются, а потом ищут работу, HR-менеджеры не очень любят. В англоязычном мире (теперь и у нас) для таких кандидатов есть термин Job Hopper (Job — работа, Hopper — прыгун). В советское время таких людей у нас называли летунами. Эмоциональная окраска слова явно негативная. Правда, этих самых «прыгунов» становится все больше, а градус неприятия снижается.

К СВЕДЕНИЮ

По данным исследования Высшей школы экономики, россияне меняют рабочие места примерно с той же интенсивностью, что и в среднем в мире. Ежегодно меняет работу примерно каждый пятый работник (22 %), а число сотрудников, меняющих работодателя, почти втрое превосходит количество тех, кто перемещался по карьерной лестнице внутри предприятия.

Даже если не обращаться к статистике, ясно, что люди стали задерживаться на одном месте работы значительно меньше. Обычно долго работают сотрудники государственного сектора, а также те, у кого хорошая рабочая специальность.

А вот люди, у которых работа носит проектный характер, меняют работодателей очень часто. Почему же рекрутеры не любят джоб-хопперов? На наш взгляд, здесь несколько причин.

Фильтры восприятия

Тех, кто предает друзей, не уважают. Тех, кто бросает семью, презирают. Это социально обоснованная и понятная точка зрения. Но многие HR-ы забывают, что кандидат, который сидит перед ними на собеседовании, не муж и не приятель. Мы проецируем свой семейный опыт на деловые отношения, а потом удивляемся, почему допускаем ошибки при подборе. Часто ведь бывает, что мы принимаем на работу человека, который чем-то напоминает школьного товарища или любимого брата. Мы воображаем, что кандидат является носителем таких же качеств. «Семейные» аналогии, создавая фильтры восприятия, часто мешают оценить кандидата. Мы видим не его профессиональные навыки, а то, как часто он увольнялся и устраивался на работу.

Лень    

Когда перед нами несколько десятков резюме, а выбрать надо 3–4 самых достойных, то хочется оценить их побыстрее, не сильно вчитываясь в содержание. Мы пробегаем глазами по датам и замечаем, что на последних трех местах человек задерживался не более трех месяцев. Этого уже достаточно, чтобы вынести вердикт: «Не подходит». Другими словами, мы отбираем не по значимым признакам.

Это похоже на работу гаишников: они останавливают автомобили, водители которых нарушают правила, но если все едут по правилам, в дело вступают второстепенные признаки (инспекторы смотрят на внешний вид, номера региона, прислушиваются к музыке из салона).

Боязнь нового

Сила традиций тоже имеет значение. Поколения кадровиков отсеивали кандидатов по трудовой книжке. Те, у кого записей было мало, имели шансы попасть на работу, а «летунам» было намного сложнее, в лучшем случае им доставались менее престижные должности.

ПРИЧИНЫ ЧАСТОЙ СМЕНЫ РАБОТЫ

В последнее время к людям, часто меняющим работу, отношение лояльное, поскольку, с одной стороны, подобных кандидатов стало больше, а с другой — сами рекрутеры имеют опыт краткосрочных трудовых отношений в разных компаниях.

Разберем теперь, почему люди меняют место работы. Менеджеры по персоналу обычно объясняют такое поведение какими-то негативными особенностями человека (ветреность, конфликтность). Хотя чтобы периодически уходить и искать новое место, существуют весомые и объективные причины.

Профессиональное развитие

Работа — это не только деятельность, которая приносит доход и позволяет человеку существовать. Фактически каждая компания для сотрудника — это если не учебное заведение, то краткосрочный курс повышения квалификации.

Пример 1

Организации развиваются неодинаково, да и в разные периоды от сотрудников требуются разные навыки. Сотрудник, поработав в компании А, приобретает группу навыков N (A), поработав в компании B, осваивает навыки N (B). На каком-то этапе жизненного пути он решает устроиться в компанию С, где требуются навыки N (А + В). Зарплата там выше, чем на последнем месте работы. Почему же сотрудник должен задерживаться в компании А или В?

То, что человек переходит из одной компании в другую, говорит о том, что он заботится о профессиональном багаже и желании профессионально расти. А идеальный кандидат, сидящий десять лет на одном месте, возможно, не стремится развиваться. Правда, здесь тоже есть масса исключений. Например, квалифицированный часовщик или хирург могут трудиться на одном месте всю жизнь, поскольку у них каждый день возникают возможности совершенствоваться.

Часто бывает, что компания перестает развиваться, следом уменьшается такая возможность и у сотрудников. В таком случае лучше перейти на другую работу.

Пример 2

HR-менеджер работал в фармацевтической компании, в которую входили аптечная сеть и отдел оптовых продаж. Он занимался подбором персонала на сложные позиции. Искать надо было директоров аптек, IТ-специалистов, менеджеров по развитию. Когда в регионе появилась крупная федеральная сеть, компания не смогла конкурировать и уменьшилась до двух розничных точек и отдела продаж. Подбор персонала стал сводиться к двум-трем вакансиям в месяц. HR постепенно стал терять навык проведения собеседований и, чтобы не растерять все, уволился.

Карьера

Примерно такой же механизм лежит и в основе желания человека двигаться по карьерной лестнице. Большинство компаний не могут обеспечить всем сотрудникам условия для роста. Как известно, чем выше должность, тем крепче за нее держишься. Если человек имеет способности к административной работе, почему он должен долгие годы работать на исполнительской должности? Лишь затем, чтобы удовлетворить желание HR-менеджера найти идеального кандидата?

Во многих случаях сделать карьеру можно, только меняя компании. Иногда приходится пересматривать сферы деятельности. Так, человек работает на производстве менеджером по продажам, растет до старшего менеджера, затем переходит в торговую компанию, там становится начальником отдела, потом устраивается в страховую компанию коммерческим директором и т. д.

Проектная работа

Некоторым людям нравится работа на проектах. Например, есть специалисты 1С, которые налаживают работу базы на этапе открытия предприятия. Но когда все отлажено, их деятельность заканчивается. Им просто неинтересно ежедневно заниматься поддержкой.

Специалисты с такой психологией есть и в HR-сфере. Работа по созданию учебного центра, например, исключительно проектная. Надо создать концепцию (кого и чему обучать), разработать методики, обучить преподавателей и тренеров, спланировать бюджет и техническое оснащение. Но когда все это прописано и организовано, начинается обычная рутинная деятельность, чем-то похожая на жизнь обычного учебного заведения, где разрабатываются планы, проходят аттестации и т. д. Для человека, который разрабатывал идею, ставил задачи, все это скучно. Гораздо интереснее заняться новым проектом в другой организации.

Не все работают на рынке консалтинговых услуг. Довольно много специалистов, которые устраиваются в организации как обычные сотрудники, а затем, закончив проект, уходят, потому что не могут трудиться в обычном, неавральном, нетворческом режиме.

Несоответствие организационной структуре

Еще одна причина смены работы заключается в том, что человек по своим психологическим особенностям не соответствует организационной культуре. Под последней мы понимаем модель Камерона и Куинна, которые выделили 4 типа организаций: клановая, адхократическая, рыночная, иерархическая.

Каждый человек в той или иной мере соответствует одной, максимум двум организационным культурам. В клановой культуре отношения семейные. Начальники по-родительски журят и прощают ошибки, но взамен требуют «сыновьего» отношения — преданности и готовности поработать в нерабочее время. Кому-то такая атмосфера по душе, а кому-то предпочтительнее, чтобы все было регламентировано и прописано, а в организации царило единоначалие. Тот, кто любит порядок, хорошо чувствует себя в иерархической оргкультуре.

Если сотрудник фонтанирует интересными идеями и стремится создавать новое, то ему комфортнее в адхократической компании, где инициатива всячески поощряется. И наоборот, «иерархичный» человек будет чувствовать себя здесь крайне неуютно, ища регламент, где указано, как именно и в какие сроки он должен «креативить».

В организационной культуре рыночного типа главной ценностью является финансовый результат (прибыль, выручка, рентабельность, прирост денежного потока и т. п.). Обычно и система мотивации тесно связана с экономическими показателями, в том числе и у сотрудников, которые не имеют отношения к операционной деятельности. В рыночных компаниях поддерживается дух конкуренции, и сотрудники, привыкшие работать в других организационных культурах, здесь долго не задерживаются.

Когда человек, попавший «не в ту» организационную культуру, уходит, это экономит ресурсы и время работодателя. Конечно, приспособиться можно к любому месту, но это будет стоить нервов и энергии.

НЕИЗБЕЖНОСТЬ ДЖОБ-ХОППИНГА

Как видим, психология людей такова, что работодателя меняют несколько раз в течение трудовой деятельности. Кто-то чаще, кто-то реже. Но если бы все сидели на своих рабочих местах до пенсии, мировая экономика развалилась бы за несколько лет. Кроме того, есть и другие факторы, которые способствуют тому, чтобы люди меняли работу.

Экономическая необходимость

Несмотря на мнение некоторых HR-менеджеров о том, что джоб-хопперы — это плохо, компании создают определенный уровень текучести, чтобы в компании всегда была «новая кровь».

Трудовую мобильность, которая тоже способствует появлению джоб-хопперов, стимулируют даже на государственном уровне в некоторых странах.

Альтернативные формы оформления трудовых отношений и занятости

Помимо традиционного трудового договора работодатели имеют возможность заключать договоры подряда. Кроме того, сотрудники могут трудиться дистанционно.

Организации тоже все чаще заинтересованы в том, чтобы привлекать некоторых сотрудников на определенное время.

Далеко не во всех компаниях необходимо, чтобы работник находился в офисе. Он все меньше привязан к организации, и поэтому ему психологически легче перейти к другому работодателю.

Диджитализация

Дальнейшее развитие информационных технологий приведет к тому, что человек будет способен трудиться у нескольких работодателей одновременно. В данном случае даже сложно сказать, является он джоб-хоппером или нет. Когда рабочее место станет виртуальным, работник просто-напросто будет выполнять трудовые функции для двух и более компаний одновременно. Удержать его на одном месте станет невозможно. Технологии, добавляющие мобильности, неизбежно приводят к независимости сотрудника. Так, в торговле менеджеры по продажам, работающие удаленно, часто работают одновременно на две-три компании и получают, соответственно, двойные и тройные зарплаты.

Появление новых профессий

Поскольку люди приобретают новые конкурентоспособные и востребованные профессии, они меняют и место работы.

Изменение системы ценностей

Есть и причины психологического характера. В наше время люди не покупают вещи на всю жизнь. Даже квартиры меняют по нескольку раз. Автомобили в среднем покупают через 5–7 лет, а электронику еще чаще.

Раньше инструменты, например прялку или швейную машинку, передавали из поколения в поколение, а сейчас это не нужно.

Семейные отношения тоже претерпели изменения. Если раньше эталоном считали один брак в жизни, то сейчас люди женятся и выходят замуж неоднократно.

Правда, то, что люди живут вместе несколько месяцев или даже лет без официального оформления, браком не называют. Если человек готов заводить новые семьи, то поменять место работы он сможет и подавно. А поскольку мы друг другу подражаем, то тенденция к постоянному переходу из одной организации в другую становится повсеместной.

HR-менеджерам следует принять новую реальность, увидеть в джоб-хоппинге положительные моменты и использовать их. К примеру, закрывать сложные вакансии становится легче в связи с растущей мобильностью кандидатов. Легче становится и сотрудникам: им не надо до последнего держаться за место, поскольку они знают, что их возьмут и на другую работу. Организации избавляются от необходимости вкладывать огромные средства в обучение, ведь можно набрать уже готовый персонал.

Евгений МАМОНОВ, специалист по управлению персоналом

Статья опубликована в журнале «Современные технологии управления персоналом» № 12, 2018.

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.