Таланты — целевая аудитория Executive Search

«Современные технологии управления персоналом» №11 2006 /

В силу объективных и субъективных причин найти талантливого управленца внутри организации, иногда сложно и невозможно. В таких случаях обращаются к консультантам Executive Search. Если вы действительно обратились к профессионалам от ES, то они не только найдут вам талантливого управленца, а еще и проконсультируют, что до грамотного его использования. Читатели уже знают, что услуга эта далеко не дешевая. Но разве не пошло думать о деньгах, когда на кону стоит талантливый управленец. Ведь он то, как раз и призван приумножить ваш капитал. Прокомментировать некоторые вопросы, связанные с такими понятиями как «управление талантами» и Executive Search любезно согласилась менеджер по маркетингу и PR, компании RosExpert Executive Search Ирина ПАШИНКИНА. Наш выбор был не случаен. Ну, во-первых, клиентами RosExpert являются известные западные и российские компании. Во-вторых, компания сотрудничает с чуть ли не единственной вменяемой российской газетой «Ведомости». В-третьих, RosExpert дружит с ЭКОПСИ Консалтинг. В-четвертых, компания является членом AESC. Ну и, наконец, в-пятых, консультанты компании участвуют в различных мероприятиях, где ключевым является слово талант.

 

«Секреты управления персоналом»: Ирина в последнее время в российской деловой прессе стали часто говорить о «войне за таланты». Действительно ли она ведется или это дань моде пришедшей из Запада?

Ирина Пашинкина: «Война за таланты» — это не абстрактное выражение. Это желание привлечь и удержать наиболее профессиональных и мотивированных людей в условиях их дефицита. На любом уровне управления, во всех компаниях. Ведь люди — это наиболее важный актив любой компании, а успешный бизнес делают профессионалы.

«СУПер»: Какова роль компаний Executive Search в «войне или борьбе за таланты»?

И.П.: Executive Search, по сути, реализует оба направления: и «войну» и «борьбу». Если так можно охарактеризовать привлечение и удержание наиболее перспективных и профессиональных сотрудников. Привлечение — это поиск менеджеров, оптимально соответствующих профессиональным и личностным критериям позиции и компании. Кроме того, мы консультируем по вопросам задач, зон ответственности и места вакантной позиции в структуре управления, помогая выстроить эффективные коммуникации между менеджерами и компанией. Мы активно следим за карьерой талантливых менеджеров.

«СУПер»: Приведите пример.

И.П.: Например, являясь куратором фонда «Наши таланты»[1], мы оцениваем молодых управленцев на программу Фонда и следим за карьерой наиболее талантливых из них. Эти ребята сегодня учатся на российских программах МВА или второго высшего образования, а завтра станут топ-менеджерами, то есть нашей «целевой аудиторией». Кроме того, executive search консультанты помогают выстроить оптимальные схемы мотивации руководителей и являются «консультантами по карьере» для многих топ-менеджеров.

«СУПер»: Насколько мы понимаем, вы не возьметесь выполнять заказ компании, которая готова платить за талантливого топ-менеджера, но при этом вы будете видеть, что талант для этой компании, как мертвому припарки?

И.П.: Мы внимательно относимся к карьере и профессиональному развитию менеджеров, с которыми работаем. Будучи заинтересованы в долгосрочной работе найденных нами управленцев, мы не возьмемся за проект, если у владельца (топ-менеджмента) нет четкого понимания необходимости этой функции.

«СУПер»: Среди ваших клиентов есть компании, в которых внедрена система управления талантами или хотя бы существуют отдельные ее элементы?

И.П.: Большинство наших клиентов — российских и западных компаний — имеют выстроенную систему управления персоналом и, в том числе, внедренные (или внедряемые) технологии управления талантами.

 

«СУПер»: Приходилось ли вам находить для компаний HR-директоров, конечно тех, которых можно причислить к категории chief?

И.П.: Конечно. Спрос на HR-директоров остается стабильным уже несколько лет.

«СУПер»: Иногда складывается ощущение, что некоторым российским компаниям особенно из сырьевых отраслей (благо есть шальные деньги) просто лень искать и выращивать таланты внутри своих огромных компаний, вот они обращаются к консультантам Executive search найти им здесь и сейчас талантливого топ-менеджера. Вообще вы согласны, что перед тем как искать талантливого сотрудника, сначала предпочтительней поскрести по внутрикорпоративным сусекам, подумать о внедрении системы управления талантами, к тому же это поможет удержать тех, кто есть?

И.П.: Не согласна с вашим ощущением по поводу привлечения менеджеров, но вы абсолютно правы в другом: отсутствие системы управления персоналом, не внимательное отношение к управленческому резерву может привести к потере наиболее перспективных сотрудников.

Крупный российский бизнес сегодня демонстрирует все признаки цивилизованной и активной HR-системы. Стратегическому и оперативному управлению персоналом уделяется большое внимание. Разрабатываются системы мотивации, внедряются программы развития, обучения сотрудников всех уровней, создаются корпоративные университеты. Привлечение профессиональных менеджеров со стороны — это требование развивающегося бизнеса и цивилизованный подход, принятый во всем мире.

«СУПер»: Тем не менее вопрос как найти разумный баланс между поиском талантов внутри компании и их поиском на внешнем рынке существует. Не так ли?

И.П.: Есть свои плюсы и минусы в привлечении извне или «выращивании» своих собственных талантов. Оптимальный баланс определяется в каждом конкретном случае.

Могу отметить, что к положительным сторонам внутреннего выдвижения кандидатов относятся следующие моменты: знание специфических особенностей компании и бизнеса, понимание внутренних бизнес процессов, знание всех членов команды, их преимуществ и недостатков, понимание корпоративной культуры компании. «Внутренний» сотрудник лоялен, знаком со своими коллегами и не требует адаптации. Однако есть и сложности. Прежде всего, компания сталкивается с ограниченным выбором. Более того, в условиях быстро развивающейся организации, кандидата на вакантную позицию внутри компании может просто не быть. Отсутствие необходимого профессионального опыта может также послужить причиной неэффективности менеджера на новой позиции. Должности, требующие широкого профессионального кругозора, возможно, потребуют привлечения менеджеров со стороны.

Конечно, привлекая менеджеров извне, компания рискует столкнуться, например, с долгим процессом адаптации специалиста в компании. Этап вхождения в должность, изучения состояния дел в компании и, возможно, отрасли (в случае кроссиндустриальных переходов) может занять определенное время. Также надо учитывать, что приход нового управленца, нередко ведет за собой и смену управленческой команды, что может быть эффективно для бизнеса, но болезненно для старожил. Кроме того, существует вероятность, на начальном этапе, что старая команда может не принять нового менеджера или возникнут сложности в коммуникациях с акционерами, так как новому человеку не сразу доверяют. Естественно, всегда есть угроза завышенных ожиданий с обеих сторон, да и сложность задач может быть недооценена внешним взглядом. Это как женитьба: то, что очаровывает во время ухаживания, порой оказывается обычным или недостаточно привлекательным при совместной жизни.

Однако положительные моменты привлечения профессионалов очевидны. Менеджер со стороны может объективно взглянуть на ситуацию в компании, выявить сложные моменты и, по необходимости, принять непопулярные решения. Сотрудники, давно работающие в организации, как правило, опасаются кардинальных изменений. И, конечно, новые менеджеры приносят знания, технологии и опыт решения конкретных задач.

 

Справка: Компания RosExpert основана в 1996 г. Является членом Международной Ассоциация Executive Search Консультантов (Association of Executive Search Consultants, AESC). Летом 2005г. заключен договор о стратегическом альянсе с международной executive search компанией Korn/Ferry International. По условиям альянса, консультанты RosExpert выполняют все проекты Korn/Ferry на территории России, Украины, Казахстана, Грузии. Запуск и развитие новых продуктов совместно с Korn/Ferry: Board Services и Executive Assessment. Среди корпоративных клиентов известные российские и западные компании Альфа Банк, Альфа Страхование, IBS Dell, East Line, Северсталь, Русагро и др.



[1] Некоммерческий фонд «Наши Таланты» создан с целью сохранения и развития интеллектуального и научного потенциала в России для развития страны как динамичной рыночной экономики и демократии с сильным гражданским обществом.

Статья опубликована в журнале «Современные технологии управления персоналом» № 11, 2006.

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.