Из социальной сети можно узнать то, чего нет в резюме

Наталья Гаршина: Проверку профиля кандидата в социальных сетях используют многие HR-специалисты и рекрутеры. Почему бы и нет? Ведь многие люди сами охотно публикуют информацию о себе, делятся своими чувствами и отношением к происходящим событиям. Знакомство с профилем кандидата в социальной сети — это быстрый и незатратный способ получить информацию о будущем сотруднике. Из социальной сети можно узнать то, что кандидат не напишет о себе в резюме. 

Н.Г.: Я думаю, что эффективность просмотра профиля в социальной сети зависит от того, как мы используем полученную информацию, как интерпретируем данные и какие выводы делаем.

По тематике постов можно составить первое впечатление об интересах, ценностях и увлечениях кандидата. Это позволит рекрутеру или нанимающему менеджеру подготовиться к собеседованию: сформулировать вопросы, которые помогут лучше узнать кандидата. 

В социальной сети одного кандидата рекрутер обнаружил пост с негативными высказываниями в адрес предыдущего работодателя. Разумеется, этот факт стал определяющим: кандидата не пригласили на собеседование. 

Н.Г.: Я бы выделила несколько важных моментов, на которые стоит обратить внимание. 

1. Факторы неблагонадежности будущего сотрудника. Если мы видим, что кандидат имеет вредные привычки, его профиль изобилует фотографиями с разного рода увеселительных мероприятий, «алкогольных» посиделок, то это должно насторожить рекрутера. 

2. Соответствие корпоративной культуре. Например, мы видим ярко выраженный интерес кандидата к историям или мемам сомнительного содержания, нарушение этических норм и правил. В этом случае нужно определить, как соотносятся интересы кандидата с принятыми в компании ценностями. 

3. Круг интересов будущего сотрудника. Социальные сети помогут сформировать первое впечатление об увлечениях кандидата. Для некоторых нанимающих менеджеров важно, чтобы сотрудники имели общие интересы. 

Н.Г.: Активное использование социальных сетей привело к тому, что границы между личным и общественным практически исчезли. Сегодня цифровой след человека может быть как благом для него, так и фактором риска. Для рекрутеров информация о кандидате в Интернете — это дополнительный способ снятия рисков при выборе кандидата на вакансию. Многие наниматели это используют. 

Стоит отметить, что и в эпоху «до Интернета» работодатели использовали разные «креативные» способы знакомства с кандидатом. Например, некоторые руководители приглашали кандидатов на обед. Особенно такая практика была распространена при подборе топ-менеджеров. В ходе обеда и неформальной беседы собственник бизнеса наблюдал за кандидатом и принимал решение: готов ли он находиться вместе с этим человеком восемь часов в день пять дней в неделю. Оценивалось все: манеры, речь, умение поддерживать беседу, кругозор, эрудиция и так далее. Если в ходе подобной встречи удавалось найти контакт, возникала химия, то кандидата приглашали на работу. 

Сейчас есть социальные сети, которые позволяют сэкономить время и отсечь кандидатов, к которым точно не лежит душа. Это первый фильтр, после которого будут дополнительные испытания претендента на вакансию. 

«СУПер»: Можно ли утверждать, что такой способ фильтрации является объективным? 

Н.Г.: Я думаю, что зависит от конкретной ситуации. Если в профиле кандидата имеются факторы неблагонадежности, которые я отметила выше, то такой способ является оправданным. Вряд ли можно представить себе, что человек, который выставляет в открытый доступ свои фотографии с «алкогольных» посиделок, на самом деле придерживается здорового образа жизни. Скорее всего, веселые застолья — это и есть круг интересов кандидата. Стоит ли тратить время на собеседование с таким соискателем?  

Другое дело, когда информация в профиле кандидата просто не соответствует требованиям или ожиданиям конкретного руководителя.  

Руководитель подразделения был ярко выраженным интровертом, он не любил «обнажать душу» и делиться своими чувствами «по секрету всему свету». Когда он просмотрел профиль кандидата, лишенного подобных стереотипов, то счел его поведение излишне откровенным и не пригласил на собеседование. 

Я бы не советовала делать выводы только на основании профиля. Лучше побеседовать с сотрудником и прояснить моменты, которые смутили или вызвали вопросы. Особенно в эпоху, когда дефицит персонала ощущают многие работодатели.  Зумеры охотно публикуют фотографии, которые для представителей других поколений могут показаться недопустимыми. Я и сама раньше удивлялась, как может кандидат, претендующий на серьезную офисную должность, разместить в резюме фото в купальнике на пляже или с бокалом шампанского. Увы, но сейчас уже не удивляюсь. 

Н.Г.: Если что-то настораживает рекрутера или руководителя, то лучше прямо спросить об этом кандидата. В личной беседе, при наличии навыка задавать вопросы можно прояснить очень много спорных моментов. Диалог всегда лучше, чем конструирование собственных гипотез, которые могут не иметь отношения к реальной ситуации. 

Н.Г.: Если у кандидата открытый профиль, то спрашивать его разрешения необязательно. Человек сознательно выложил о себе информацию в открытом доступе. Это значит, что скрывать ему нечего. А вот если вы планируете позвонить работодателю соискателя на вакантную должность, то тогда кандидата следует об этом предупредить. Если работодатель ожидает соблюдения норм деловой этики от работника, то и сам должен быть образцом достойного поведения и соблюдения прав работников. 

Н.Г.: Многие люди закрывают профиль в социальных сетях и тщательно фильтруют подписчиков. Это не всегда связано с желанием что-то скрыть. Иногда люди просто не готовы обнажать душу перед всем человечеством, но хотят использовать сети для общения с близкими по духу людьми. 

Н.Г.: Я бы сказала так: кандидаты должны понимать, что профиль в сети — это возможность создать хорошее впечатление о себе. Как говорится, Интернет помнит все. Цифровой след может быть и во благо, и во вред. Следует при этом отметить, что люди по-разному понимают, что такое «хорошее первое впечатление». Это зависит от уровня культуры, от ценностей и убеждений. Для рекрутера это хорошо. Больше информации о кандидате на поверхности — быстрее можно составить первое впечатление о кандидате. 

«СУПер»: Компания может попросить кандидата удалить странички в соцсетях как условие приема на работу? 

Н.Г.: Компания, конечно, может попросить, но работник имеет право отказать, если информация в его профиле не нарушает нормы законодательства. Тем не менее компания-работодатель имеет право настаивать на том, чтобы в своем профиле кандидат не публиковал фотографии своих коллег, не размещал информацию, которая не должна распространяться за пределами компании. Если же работник по долгу службы обязан вести корпоративный блог, то в этом случае компания не только имеет право, но и обязана предъявить требования к публикуемой информации. 

Например, во многих компаниях топ-менеджеры ведут личные блоги как представители компании. Цель такого блога — продвижение интересов компании через персону. В этом случае к персоне и блогу предъявляются определенные требования. В интересах работодателя закрепить эти нормы в официальных документах и ознакомить с ними корпоративных блогеров.