Мифология дефицита

«Современные технологии управления персоналом» №10 2006 /

Сегодня существует как объективный, жесткий дефицит кадров по многим позициям, так и масса мифов, связанных с этим дефицитом. Перечислим самые популярные из них.

Первый. Стадия захвата пустующих рынков и ниш закончилась года три назад. Поэтому сегодня не нужны просто сотрудники «на должность», а нужны профессиональные сотрудники, умеющие качественно выполнять свою работу.

Второй. Бизнес (и малый, и средний, и крупный) во многих отраслях пошел в рост и образовался дефицит менеджеров среднего и высшего звена — им просто неоткуда взяться в таком количестве, а главное — качестве.

Третий. Существуют «провалы» с кадрами во многих отраслях промышленности. До 90-го года было много инженеров. В начале 2000-х началось инвестирование в производство. Понятно, что новых  инженеров не подготовили, а старые ушли в другие отрасли — торговлю и услуги. Пришлось цепляться за тех, кто остался и в короткие сроки готовить новых. На инженеров спрос вырос и остается высоким до сих пор.

Четвертый. Руководители компании хотят получить сразу нескольких сотрудников в одном лице. Например, нам дали заказ на подбор специалиста в подразделение Bosch. Он должен был совмещать в себе практически несовместимые функции: программист, который свободно владеет немецким языком (специфической лексикой), при этом он должен детально знать строение машин и быть маркетологом-аналитиком, т.к. его основная задача — создание каталога автомобилей, имеющихся на территории России, и подбор для них запасных частей Bosch. И все-таки мы нашли такого человека в одном из НИИ.

Пятый. Сегодня очень многие специалисты хотят зарабатывать большие деньги, ориентируясь на мировой уровень, а в интеллектуальном и волевом развитии еще до таких должностей и зарплат не доросли. Даже образование получают мирового уровня, а соответствовать ему не могут.

Один из самых ярких и вредных мифов среди кандидатов заключается в следующем заблуждении: «Я стóю больше, чем мне платят. Вот моего знакомого взяли на работу с окладом в несколько раз больше, чем у меня. Разве я хуже?». Зарплаты кандидатов и в самом деле растут, но далеко не у всех. Разогревают рынок зарплат не столько сами собственники, сколько разговоры кандидатов. Да, платить стали больше, и значительно больше, но профессионалам, а не всем подряд. Собственники быстро поняли, что от увеличения зарплаты производительность труда не повышается, и перешли к дифференцированной политике — сохранению зарплат у тех, кто работает слабо и средне, и повышению ее уровня у ключевых работников. Например, в этом году одному из наших клиентов мы закрыли вакансию руководителя маркетинговой службы с заработком более 1 000 000 евро в год (причем не в сырьевой отрасли), что в десятки раз больше, чем имели давно работавшие сотрудники. Но, во-первых, наш кандидат хотя и мало известный, однако специалист мировой величины, который должен вывести компанию в мировые лидеры в своем сегменте. Во-вторых, оплата его труда строго привязана к результату деятельности, и пока он таких денег не получает.

Сегодня у работодателей, независимо от отрасли, большая потребность в качественном поиске и отборе персонала. Нужны кадры, которые в высокой степени гарантируют достижение поставленных задач и результатов. В первую очередь это start up менеджеры, топ-менеджеры, менеджеры проекта, опытные sales-менеджеры, «ключевые» и высококлассные специалисты. При высокой конкуренции, при динамичном росте бизнеса, открытии филиалов, региональных представительств не хватает «выращенных» внутри компании кадров. Если же открывается направление не профильное, то специалистов нужного уровня просто не найти. Где их брать? При этом понятно, что цена задержки в развитии бизнеса или неправильного назначения руководителя «из своих» крайне высока. 

Почему государство, имея крупные суммы накопленных средств, не спешит вкладывать их в сельское хозяйство, автопромышленность и т.д.? Боится, что разворуют? Не в этом дело — не в кого вкладывать. Где эти менеджеры, которые освоят вложения и принесут прибыль, а не потратят все впустую? А найти их можно.

Когда осознана потребность в высококвалифицированном специалисте или менеджере, необходим Executive Search. Хедхантерам, или рекрутерам по подбору кандидатов такого уровня, нужно понять, где этот менеджер может быть, где он работает, чем его можно привлечь на работу в другой компании. Нужно знать, какую задачу хочет решить руководство компании, нанимая себе того или иного специалиста. Распространена ситуация, когда руководитель, понимая, что у него в компании происходит что-то не то, и он оказывается на перепутье: вкладывать ему деньги в рекламу, открывать филиал или расширять торговые площади. А на самом деле ему нужен руководитель отдела продаж или квалифицированные менеджеры проектов.

Павел БЕЛЕНКО,
старший партнер консалтинговой компании «Имикор»

Статья опубликована в журнале «Современные технологии управления персоналом» № 10, 2006.

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.