Рубрика

Практика применения трудового законодательства

• ДИСКВАЛИФИКАЦИЯ ДОЛЖНОСТНОГО ЛИЦА

  В соответствии со ст. 3.11 КоАП РФ дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ.
  Дисквалификации могут быть подвергнуты:
  • должностные лица, выполняющие руководящие функции в коммерческих и некоммерческих организациях (директор, генеральный директор, президент, вице-президент, их заместители);
  • индивидуальные предприниматели;
  • арбитражные управляющие (лица, назначенные арбитражным судом для проведения процедур банкротства и осуществления иных полномочий, установленных Федеральным законом от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»).

  Л.А. Голомазова, юрист

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №10, 2005

• ОТПУСК БЕЗ СОХРАНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. ЦЕЛЕВЫЕ ОТПУСКА

  Все отпуска можно разделить на ежегодные основные и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, отпуска без сохранения заработной платы и целевые отпуска.
  Ежегодные основные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам продолжительностью 28 календарных дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114, 115 ТК РФ).
  Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами (ст. 116 ТК РФ)

  З. Носкова

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №10, 2005

• ВИДЫ ОТПУСКОВ

  Право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к основным трудовым правам работников. При этом следует учитывать, что согласно п. 5 ст. 37 Конституции РФ оплачиваемый ежегодный отпуск гарантирован сотрудникам, работающим по трудовым договорам. На тех, кто работает по договорам гражданско-правового характера, эти гарантии не распространяются, если предоставление отпуска не закреплено непосредственно в договоре. Оплата данного отпуска является частью вознаграждения по вышеуказанному договору, а не оплатой отпуска самого по себе.

  М.А. Семенов, консультант по налогам ЗАО «BKR-Интерком-Аудит»

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №8, 2005

• ГАРАНТИИ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ РАБОТНИКАМ, НАПРАВЛЕННЫМ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И В СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ

  Гарантии и компенсации работникам, направленным для повышения квалификации (ст. 187 ТК РФ); гарантии при направлении работников в служебные командировки (ст. 166 ТК РФ); оформление и организация служебных командировок по территории Российской Федерации; возмещение расходов, связанных со служебными командировками по территории Российской Федерации

  А.В. Гайош, менеджер по персоналу

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №8, 2005

• ВРЕМЕННОЕ И ПОСТОЯННОЕ ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДА РАБОТНИКОВ: ВИДЫ И ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ

  В период трудовой деятельности человека в конкретной организации периодически возникает необходимость изменения его условий труда. Это может произойти как по производственной необходимости, так и в связи с временным отсутствием другого сотрудника в организации или по другим причинам.
  Руководство — с учетом конкретных обстоятельств — в каждом конкретном случае индивидуально принимает решение о том, какой кадровой процедурой провести подобные изменения.
  В данной статье рассматриваются условия и документальное оформление наиболее типичных кадровых процессов, связанных с изменением первоначальных условий труда.

  В.В. Митрофанова, директор Центра абонентского обслуживания

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №7, 2005

• ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ ЛИЦАМ, СОВМЕЩАЮЩИМ РАБОТУ С ОБУЧЕНИЕМ (СТ. 173–177 ТК РФ)

  Общие принципы предоставления отдельных гарантий определены ст. 177 ТК РФ. Так, установленные гарантии и компенсации могу предоставляться только в том случае, если образование соответствующего уровня получается впервые. При обучении работника одновременно в двух образовательных учреждениях предусмотренные действующим законодательством гарантии и компенсации, могут предоставляться только в связи с обучением в одном из этих учреждений по выбору работника.
  Совместителям льготы, гарантии и компенсации, связанные с обучением в образовательных учреждениях, могут предоставляться только по основному месту работы (ст. 287 ТК РФ).

  А.В. Гайош, менеджер по персоналу

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №6, 2005

• ПОЛНАЯ МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ: СУЩНОСТЬ И ОФОРМЛЕНИЕ

  В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ стороны трудового договора помимо необходимых условий могут устанавливать и дополнительные условия, в частности о возложении на работника полной материальной ответственности.
  Если принимаемое на работу лицо должно выполнять обязанности по приемке, хранению, продаже, экспедированию товарно-материальных ценностей и денежных средств, то наряду с трудовым договором необходимо заключить письменный договор о полной материальной ответственности.
  Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т.е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество (ст. 244 ТК РФ).

  Т.Ю. Баршина, менеджер по персоналу компании «Автодин»

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №6, 2005

• КАКИЕ БЫВАЮТ ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ (особый разговор — о срочном трудовом договоре)

  Окончание статьи. Начало в № 3 за 2005 г.

  И.В. Журавлева, автор и преподаватель «Школы Кадровика» при Институте повышения квалификации ИКТ

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №4, 2005

• КАКИЕ БЫВАЮТ ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

  СЛУЧАИ, КОГДА ЗАКОН РАЗРЕШАЕТ ЗАКЛЮЧЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  Все эти случаи перечислены в ст. 59 ТК РФ. Их можно разделить на две группы. К первой группе относятся те случаи, которые соответствуют общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленным в ст. 58 ТК РФ, т.е. предусматривают работы, которые по своему характеру и условиям выполнения могут продолжаться только в течение определенного срока, и поэтому заключение договора на неопределенный срок невозможно. Вторую группу составляют случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора и без учета требований, установленных в ст. 58 ТК РФ, т.е. независимо от характера работы и условий ее выполнения. Эти случаи являются своего рода исключением из общего правила об ограничении срочных трудовых договоров. В каждой из этих ситуаций трудовой договор может быть заключен как на определенный срок, так и на постоянную работу.

  И.В. Журавлева, автор и преподаватель «Школы Кадровика» при Институте повышения квалификации ИКТ

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №3, 2005

• Гарантии и компенсации, предоставляемые лицам в возрасте до 18 лет (ст. 265–272 ТК РФ)

  Согласно положениям ТК РФ заключение работодателем трудового договора с работником в возрасте до восемнадцати лет неизменно должно повлечь за собой его обязательства по предоставлению целого ряда гарантий и компенсаций:
  • установление сокращенной рабочей недели;
  • предоставление удлиненного ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для работника время;
  • запрет на применение труда на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на некоторых других работах;
  • запрет на применение труда на условиях сверхурочной работы, в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни;
  • особый порядок расторжения заключенного трудового договора;
  • применение сниженных норм выработки и др.

  А.В. Гайош, менеджер по персоналу

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №2, 2005