Рубрика

Практика применения трудового законодательства

• ГАРАНТИИ РАБОТНИКУ ПРИ ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ

  При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральным законом. Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральным законом (ст. 183 ТК РФ).
  Основанием для назначения и выплаты бухгалтерией пособий является листок нетрудоспособности, выдаваемый больничным учреждением в соответствии с Инструкцией. Случаи и срок, за который выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, зависят от причин, послуживших основанием для назначения пособий.

  А.В. Гайош, менеджер по персоналу

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №1, 2005

• НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ

  Работники с ненормированным рабочим днем в случаях производственной необходимости могут привлекаться для выполнения возложенных на них трудовых обязанностей сверх нормальной продолжительности рабочего времени. При этом такая переработка для этих работников не считается сверхурочной работой и не компенсируется оплатой в повышенном размере. Однако они не должны привлекаться к систематической работе во внеурочное время.

  В.Н. Белов

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №1, 2005

• Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением

  Иногда работодателю приходится сталкиваться с решением вопросов, связанных с предоставлением гарантий и компенсаций работнику, совмещающему работу с обучением. Предоставление таких гарантий и компенсаций определено гл. 26 ТК РФ, при применении которой необходимо учитывать ряд нормативных правовых актов, регулирующих как трудовые отношения, так и отношения в сфере образования.

  И.В. Лобанова, юрист

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №12, 2004

• НЕПРЕРЫВНЫЙ ТРУДОВОЙ СТАЖ

  Непрерывный трудовой стаж — это учитываемая при определении размера пособия по временной нетрудоспособности продолжительность последней непрерывной работы у данного работодателя либо работы у нескольких работодателей, если при переходе с одной работы на другую перерыв не превысил установленных сроков.
  Данный вид стажа учитывается при определении размера пособий по временной нетрудоспособности от общего заболевания (100, 80 или 60 % от заработка работника в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа) и до настоящего времени регулируется Правилами исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утвержденными постановлением Совета Министров СССР от 13 апреля 1973 г. № 252.
  С 4 марта 2004 г. повторное в течение года увольнение по собственному желанию без уважительных причин больше не влечет за собой автоматического прерывания непрерывного стажа. Кадровым службам необходимо незамедлительно перепроверить и заново рассчитать продолжительность непрерывного трудового стажа всех работников с учетом указанного определения Конституционного Суда РФ.

  Д.И. Рогачев, канд. юрид. наук, старший преподаватель МГЮА

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №11, 2004

• О ЕЖЕГОДНЫХ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОПЛАЧИВАЕМЫХ ОТПУСКАХ

  В установленных ТК РФ и другими федеральными законами случаях работникам помимо ежегодного основного оплачиваемого отпуска предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска.
  Статья 116 ТК РФ устанавливает, что ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами.

  И.В. Лобанова, юрист

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №10, 2004

• ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ ДОКУМЕНТОВ ДЛЯ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ИНОСТРАННОГО РАБОТНИКА

  В настоящее время российский работодатель вправе привлечь иностранных граждан в качестве работников, в том числе из стран СНГ и дальнего зарубежья. Однако при приеме на работу иностранных граждан работодатель может столкнуться с дополнительными проблемами, связанными с оформлением соответствующих документов.

  С.В. Мазилкин, юрист КГ «Что делать Консалт»

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №10, 2004

• Особенности трудового и гражданско-правового договоров

  У работодателя есть два варианта оформления трудовых отношений:
  • посредством заключения с физическим лицом трудового договора (зачисление в штат);
  • посредством заключения с физическим лицом договора гражданско-правового характера (договора подряда, договора возмездного оказания услуг, договора поручения, авторского договора и т.п.).
  В любом случае договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом или иными правовыми актами, действующими на момент его заключения. Отношения с работниками и иными лицами, занятыми в текущей деятельности организации, должны оформляться исходя из фактического содержания выполняемых ими трудовых функций, работ или оказываемых услуг.

  Т.А. Антонова, начальник отдела кадров ОАО «РОСАЛКО»

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №9, 2004

• Удержания из заработной платы как мера защиты имущественных прав сторон трудового договора

  В трудовом праве среди мер государственного принуждения, наряду с юридической ответственностью (дисциплинарной и материальной), выделяют также меры защиты сторон трудового договора, которые с принятием ТК РФ требуют дополнительного изучения и надлежащего применения на практике.

  Ю.Н. Полетаев, д-р юрид. наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения МГЮА

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №8, 2004

• Методика увольнения работников по пп. 6–9 ст. 77 ТК РФ

  Рассмотрены основания увольнения работников, связанные с отказами работников от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации либо ее реорганизацией и в связи с изменением существенных условий трудового договора, а также с отказами от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья и в связи с перемещением работодателя в другую местность.

  И.В. Журавлева, консультант, руководитель курса «Кадровая работа в современной организации»

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №6, 2004

• Новое в судебной практике по разрешению трудовых споров

  Укрепление законности и правопорядка в трудовых правоотношениях, как известно, предполагает использование самых разнообразных мер (в частности, государственного принуждения), направленных против лиц, нарушающих правовые нормы, субъективные права граждан, организаций и других субъектов права.
    В трудовом праве среди мер государственного принуждения, наряду с юридической ответственностью (дисциплинарной и материальной), выделяют также меры защиты сторон трудового договора, которые с принятием ТК РФ требуют дополнительного изучения и надлежащего применения на практике.
    Удержания из заработной платы как мера защиты, а не ответственности в трудовом праве являются неотъемлемой составной частью правовосстановительных санкций в интересах как работников, так и работодателей. Система таких мер объединяет широкий круг правовых средств воздействия на субъектов трудового договора. Задачей науки трудового права является дальнейшее изучение и исследование этих средств с целью неуклонного повышения эффективности санкций в трудовом праве.

  Ю.Н. Полетаев, д-р юрид. наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения МГЮА

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №5, 2004