Электронная версия журнала

Удержания из заработной платы как мера защиты имущественных прав сторон трудового договора

«Кадровые решения» №8 2004 / Практика применения трудового законодательства

Новая страница 1

Укрепление законности и правопорядка в трудовых правоотношениях, как известно, предполагает использование самых разнообразных мер (в частности, государственного принуждения), направленных против лиц, нарушающих правовые нормы, субъективные права граждан, организаций и других субъектов права.

В трудовом праве среди мер государственного принуждения, наряду с юридической ответственностью (дисциплинарной и материальной), выделяют также меры защиты сторон трудового договора, которые с принятием ТК РФ требуют дополнительного изучения и надлежащего применения на практике.

О наличии мер защиты, наряду с мерами юридической ответственности, говорят современные ученые в области теории права и трудового права в частности. Они отмечают, что, кроме юридической ответственности, существуют и другие виды государственного принуждения, осуществляемые на основе и в рамках права: меры защиты, меры пресечения, принудительные меры воспитательного воздействия, принудительные меры медицинского характера, реквизиция1.

Дальнейшее изучение данного вопроса позволило ученым в области трудового права сформулировать основные отличительные признаки, которые отграничивают меры защиты в трудовом праве от мер юридической ответственности. К таким признакам, в частности, относятся следующие:

а) основная функция мер защиты  восстановление прежнего положения субъекта трудового правоотношения, в то время как основная функция юридической ответственности  наказание либо возмещение ущерба;

б) меры защиты направлены на восстановление прав сторон трудового договора, охрану их интересов, а меры ответственности — прежде всего против правонарушителя;

в) основанием привлечения лица к юридической ответственности является совершение правонарушения, включая вину, противоправность, причинную связь, а в имущественных правонарушениях к тому же — наличие имущественного ущерба. В применении мер защиты достаточно хотя бы одного из названных условий;

г) меры юридической ответственности кроме исполнения нарушенной обязанности влекут за собой возложение на правонарушителя дополнительного обременения. Меры защиты не предусматривают никаких дополнительных обременений для сторон трудового договора, никакого изменения существовавшей обязанности, никакой ответственности.

Цель мер защиты в трудовых правоотношениях  восстановить нарушенное право работника или работодателя без привлечения нарушителя к юридической ответственности.

Различают меры защиты как имущественного, так и неимущественного характера. В связи с этим неимущественные меры защиты следует отличать от дисциплинарной ответственности, а имущественные — от взаимной материальной ответственности работника и работодателя.

Надо заметить, что меры защиты могут применяться и вместе с мерами юридической ответственности. Например, работник без всяких на то уважительных причин задержал отчет об израсходованном авансе, выданном ему на хозяйственные нужды или командировку. В соответствии с трудовым законодательством (ст. 192 ТК РФ) он может быть привлечен в установленном порядке (ст. 193 ТК РФ) к дисциплинарной ответственности, а сумма аванса будет удержана из его заработной платы  (ст. 137 ТК РФ).

Восстановление работника на прежней работе в связи с незаконным его увольнением или переводом на другую работу может сопровождаться (при соответствующих условиях) материальной ответственностью работодателя в виде взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке при выполнении нижеоплачиваемой работы (ст. 394 ТК РФ). Сочетание восстановительных мер и мер ответственности обеспечивает наибольшую эффективность мер принуждения.

Внимания заслуживает изучение вопроса об основаниях применения мер защиты субъекта, нарушившего свою обязанность по трудовому правоотношению или субъективное право другого лица. Такие меры не связаны и не зависят от вины субъекта, нарушившего свою обязанность по трудовому правоотношению или субъективные права другого лица.

Большая часть мер защиты основывается на совершении субъектом трудового правоотношения неправомерного действия (бездействия), выразившегося в нарушении обязанности по трудовому правоотношению, установленной законом, подзаконным нормативным правовым актом, коллективным договором, соглашением по социально-трудовым вопросам, локальным нормативным актом или соглашением сторон. Нарушение обязанности одной стороной трудового правоотношения соответственно влечет за собой нарушение корреспондирующего права второй стороны и необходимость восстановления этого права.

В связи с принятием ТК РФ изучение проблемы мер защиты в сопоставлении с мерами юридической ответственности представляет известный интерес не столько с позиции теории трудового права, сколько с точки зрения правоприменительной практики, которая в основном оперирует общим понятием ответственности.

Анализ современного трудового законодательства (применительно к затронутому вопросу) позволяет выделить следующие основные меры защиты в трудовых правоотношениях:

1) признание недействительными условий трудового договора, локальных нормативных актов, коллективных договоров, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством (ст. 8, 9 ТК РФ);

2) восстановление на работе в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу (ст. 394 ТК РФ);

3) допущение к работе незаконно отстраненных от нее работников (ст. 76 ТК РФ);

4) признание неправильной или не соответствующей действующему законодательству формулировки причины увольнения работника (ч. 4–6 ст. 394 ТК РФ);

5) отмена приказов работодателя, нарушающих трудовые права работников или иным образом противоречащих трудовому законодательству (ст. 357 ТК РФ);

6) ограничение удержаний из заработной платы работников для погашения их задолженности организации, в которой они работают (ст. 137 ТК РФ);

7) взыскание в пользу работника причитающихся ему сумм (ст. 395 ТК РФ);

8) обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, а также при отмене решения в порядке надзора (ст. 397 ТК РФ).

Приведенный перечень мер защиты, применяемых сегодня в трудовых отношениях, не является исчерпывающим. В то же время и такой перечень дает общее представление о предусмотренных трудовым законодательством подобных мерах, которые никак нельзя отнести к юридической ответственности.

Как известно, в трудовом праве нет ответственности без вины каждого субъекта трудового правоотношения. Этот тезис не нуждается в доказательствах. Применяя меры защиты, совершенно не требуется учитывать, есть ли в действиях субъекта трудового правоотношения, на которого возлагается обязанность восстановить прежнее положение, вина или ее нет. Следовательно, такая обязанность ответственностью не является.

Например, работодатель удерживает своим приказом (распоряжением) из заработной платы работника часть аванса, выданного в связи со служебной командировкой (ст. 137 ТК РФ). Здесь удержание не может быть признано материальной ответственностью работника, поскольку оно производится даже при отсутствии вины работника в несвоевременном отчете перед бухгалтерией. Можно, например, представить, что работник не отчитался перед работодателем в установленный срок потому, что был болен, т.е. в его действиях отсутствует вина. Но и в этом случае работодатель вправе произвести удержание задолженности по выданному авансу из заработной платы работника, если он в установленный  срок после прибытия из командировки не отчитался за свои расходы.

Законодательство не требует в подобных ситуациях учета субъективного момента. Такое удержание, как и все другие меры защиты, предусмотренные нормами трудового права, имеет восстановительную направленность и не предусматривает для работника никаких дополнительных обременений, что присуще мерам юридической ответственности.

В качестве другого примера существования в трудовом праве мер защиты можно привести следующее сравнение. Правовые нормы о материальной ответственности субъектов трудового правоотношения выполняют главным образом компенсационную, восстановительную функцию. При этом, как известно, эти нормы не всегда обеспечивают полное восстановление прежнего положения, а лишь  возмещение ущерба. Больше того, законодательство о материальной ответственности (ст. 250 ТК РФ) предусматривает возможность снижения размера ущерба, подлежащего возмещению работником, с учетом степени его вины, конкретных обстоятельств и материального положения.

Приведенные примеры еще раз убеждают в том, что в трудовом праве, наряду с юридической ответственностью, есть меры защиты, предусмотренные соответствующими нормативными правовыми актами в интересах как работника, так и работодателя.

Поэтому как в трудовом законодательстве, так и на практике необходимо четко различать юридическую ответственность, направленную на наказание лиц, совершивших виновные противоправные действия (правонарушения), либо на возмещение причиненного ущерба и предполагающую изменение нарушенной обязанности или дополнительное обременение, и меры защиты, применяемые без учета субъективного фактора. Такие меры защиты представляют собой принудительное исполнение в соответствии с законом нарушенной субъектом трудового договора (работником или работодателем) обязанности и направлены на пресечение неправомерных действий и восстановление прежнего положения без какого-либо дополнительного обременения.

Как законодатель, так и правоприменитель должны различать природу устанавливаемых и применяемых санкций, учитывая различные условия их использования. Это будет способствовать повышению эффективности санкций в трудовых правоотношениях.

Трудовое законодательство не допускает удержаний из заработной платы работников в виде каких-либо вычетов, осуществляемых работодателем по собственному усмотрению. Любые удержания возможны только тогда, когда это прямо указано в ТК РФ (ст. 137 ТК РФ) и иных федеральных законах. Это означает, что случаи удержаний из заработной платы не могут быть установлены ни подзаконными правовыми актами федеральных органов власти, ни законодательством субъектов Российской Федерации.

Общий перечень оснований удержаний из заработной платы предусмотрен ч. 2 ст. 137 ТК РФ. Однако он ограничивает лишь случаи удержаний по инициативе работодателя и в этом смысле не является исчерпывающим. К числу федеральных законов, о которых идет речь в ч. 1 ст. 137 ТК РФ, относятся, в частности, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, Уголовно-исполнительный кодекс РФ, Семейный кодекс РФ. Порядок осуществления указанных удержаний определяется нормами ТК РФ, указанных федеральных законов, а также Гражданским процессуальным кодексом РФ и Федеральным законом от 21 июля 1997 г. № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее — Федеральный закон № 119-ФЗ)[2].

Сегодня можно выделить три вида удержаний из заработной платы работника: обязательные; договорные; по инициативе работодателя.

Обязательные удержания производятся на основании федеральных законов или исполнительных документов. К ним относятся:

а) удержания, которые производятся в федеральный бюджет, бюджеты субъектов Федерации (региональные бюджеты), бюджеты муниципальных образований (местные бюджеты) (например, налог на доходы физических лиц, штрафные суммы);

б) взносы в государственные внебюджетные фонды, образуемые вне федерального бюджета и бюджетов субъектов Федерации в соответствии с федеральным законодательством (Пенсионный фонд РФ, Фонд обязательного медицинского страхования РФ, Фонд социального страхования РФ, Фонд занятости РФ);

в) удержания, которые производятся в счет исполнения обязательства работника перед третьими лицами на основании исполнительных документов (уплата алиментов, по договорным обязательствам и др.)[3].

Договорные удержания производятся по согласованию между работником и работодателем, как правило, на основании письменного заявления работника.

К договорным удержаниям относятся также членские профсоюзные взносы, произведенные в соответствии со ст. 28 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»[4]. В документе учтено постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-П5.

Как мера защиты удержания из заработной платы работника для погашения задолженности организации, где он работает, могут производиться в соответствии со ст. 137 ТК РФ по распоряжению работодателя:

· для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

· для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

· для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

· при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по таким основаниям, как ликвидация организации, сокращение численности или штата работников организации (пп. 1, 2 ст. 81 ТК РФ), несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ), смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера  (п. 4 ст. 81 ТК РФ)), а также в других случаях, предусмотренных законом (пп. 1, 2, 5, 6, 7 ст. 83 ТК РФ).

Как видим, трудовое законодательство устанавливает строго определенный перечень удержаний из заработной платы работника, который расширительному толкованию не подлежит.

Работодатель вправе сделать распоряжение о таких удержаниях, как правило, не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания (ч. 3 ст. 137 ТК РФ). К сожалению, законодательством не определен порядок производства удержаний в тех случаях, когда работодателем пропущен месячный срок. На практике такие удержания производятся в судебном порядке.

Современная хозяйственная и судебная практика применения норм трудового права, устанавливающих ограничение удержаний из заработной платы, диктует необходимость соответствующих разъяснений. Так, по общему правилу, установленному ч. 4 ст. 137 ТК РФ, излишне выплаченная работнику заработная плата, в том числе при неправильном применении законов и иных нормативных правовых актов не может быть взыскана.

Неправильное применение законов и иных нормативных правовых актов может выражаться:

1) в неприменении закона, подлежащего применению к данным правоотношениям, т.е. был применен отмененный закон либо подзаконные нормативные акты, противоречащие закону или изданные с нарушением действующего законодательства (например, в случае применения ранее принятого акта, который применяется в части, не противоречащей ст. 423 ТК РФ);

2) в применении закона, не подлежащего применению, т.е. применяются не те правовые нормы, которые регулируют соответствующее правоотношение;

3) в неправильном толковании закона — ошибочном уяснении содержания относящейся к данному правоотношению правовой нормы, которая повлекла за собой неправильную юридическую квалификацию прав и обязанностей сторон трудового договора. К примеру, работодатель применяет норму, которая подлежит применению в данном случае, но содержание и смысл ее понимает неверно, вследствие чего делает неправильный вывод о составе и размере заработной платы работника6.

Применение мер защиты в вышеуказанных случаях прямо предполагает меры имущественного характера для восстановления нарушенных имущественных прав работодателя. Причем удержание производится без всякого учета наличия или отсутствия вины работника в задержке отчета или сдачи выданных работнику в организации сумм, а при удержании в связи со счетной ошибкой и независимо от вины работника в получении излишних сумм. Более того, удержание переполученных вследствие счетной ошибки сумм производится независимо от правомерности действий работника при получении этих сумм. Это еще раз подтверждает правильность отнесения рассматриваемых удержаний к мерам защиты, а не к мерам материальной ответственности.

Иные виды удержаний из заработной платы, не названные в ч. 2 ст. 137 ТК РФ, также могут производиться в бесспорном порядке, но только в случаях, предусмотренных федеральными законами. К таким случаям, в частности, относится взыскание денежных сумм на основании исполнительных надписей органов, совершающих нотариальные действия. Под исполнительной надписью понимается распоряжение нотариуса о взыскании с должника причитающейся взыскателю определенной суммы денег, совершенное на подлинном долговом документе.

 Порядок совершения исполнительных надписей и взыскания по ним установлен ст. 89–94 Основ законодательства Российской Федерации о нотариате от 11 февраля 1993 г7.

Исполнительная надпись совершается при условии, если представленные документы подтверждают бесспорность задолженности или иной ответственности должника перед взыскателем и если со дня возникновения права на иск не прошло более трех лет. Если для требования, по которому выдается исполнительная надпись, федеральным законодательством установлен иной срок давности, то исполнительная надпись совершается в пределах этого срока8.

Закон предусматривает обратное взыскание с работника сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры (ст. 397 ТК РФ). Данную норму следует также отнести к мерам защиты, поскольку она направлена на защиту прав работодателя и имеет восстановительный характер. Обратное взыскание с работника сумм производится при отмене в установленном порядке решения органа по рассмотрению индивидуального трудового спора и при условии, что отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

Действующее трудовое законодательство не регламентирует порядок производства обратного взыскания с работника выплаченных ему сумм. Между тем работодатель может это сделать путем обращения в суд, поскольку закон ему не предоставил право обращаться с заявлением в комиссию по трудовым спорам.

Нормы трудового права устанавливают не только строго ограниченный перечень оснований для производства удержаний из заработной платы и круг органов, имеющих право производить эти удержания, но и регламентируют определенный порядок, пределы и размеры возможных удержаний.

Так, ст. 138 ТК РФ предусмотрены соответствующие гарантии для работников при производстве удержаний из заработной платы. Речь идет об ограничении размера удержаний. Тем самым обеспечивается право работника на получение значительной части заработной платы даже в случае, когда сумма удержаний существенно превышает ее размер (например, при возмещении материального ущерба, причиненного работником, на основании ст. 243 ТК РФ).

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 % заработной платы, причитающейся работнику.

В порядке исключения из этого правила допускается удержание в размере не более 50 % заработной платы в случаях, особо предусмотренных федеральными законами (например, при исполнении нескольких исполнительных документов).

Перечисленные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 % (ч. 3 ст. 138 ТК РФ).

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание. Перечень выплат, на которые не может быть обращено взыскание и из которых, соответственно, не могут производиться удержания, установлен ст. 63 Федерального закона № 119-ФЗ9 и ст. 446 Гражданско-процессуального кодекса РФ.

При производстве удержаний по нескольким исполнительным документам необходимо иметь в виду очередность удовлетворения требований взыскателей, установленную ст. 77–78 Федерального закона № 119-ФЗ.

Ограничение размера удержаний из заработной платы как одна из мер защиты имущественных прав сторон трудового договора полностью относится и к случаям возмещения материального ущерба, причиненного работником работодателю.

Согласно статистике рассмотрение в судах таких дел составляет значительную часть всех трудовых споров и представляет немалую сложность в связи со вступлением в силу ТК РФ, а также отсутствием руководящих указаний Верховного Суда РФ по применению норм этого кодифицированного закона о труде, касающихся регулирования отношений по материальной ответственности работников перед работодателем. Кроме того, с принятием Конституции РФ и на ее основе ряда федеральных законов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, возникло немало проблем в плане соотношения прав человека, гарантий права собственности и осуществления предпринимательской деятельности.

В связи с этим правильное и законное решение дел о возмещении ущерба, особенно лицами, непосредственно обслуживающими денежные и товарно-материальные ценности, приобретает исключительное значение (в частности, для работников, которые, как правило, не имеют иных доходов, кроме заработной платы).

Как показывает практика, суды не всегда учитывают требования Конституции РФ, имеющей высшую юридическую силу и прямое действие на всей территории Российской Федерации. 

Пример. Х. работала кассиром в организации. В установленном порядке с ней был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. В процессе работы она допустила недостачу в сумме около 10,0 тыс. руб., которую погасила на основании письменного соглашения с работодателем. Позднее Х. обратилась в суд с иском о взыскании с работодателя утраченной суммы, указав, что добровольное погашение недостачи носило вынужденный характер. Решением Люблинского межмуниципального (районного) суда г. Москвы в иске Х. было отказано.

Оставляя данное решение без изменения, Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда сослалась на то, что Х. являлась лицом, которое непосредственно обслуживало денежные ценности. В соответствии с законодательством с ней был заключен письменный договор о полной индивидуальной материальной ответственности, в связи с чем заключение между ней и работодателем письменного соглашения о погашении обнаружившейся у нее недостачи не противоречит законодательству.

Достаточные доказательства со стороны истца о вынужденном погашении недостачи суду не были представлены. Таким образом, работник, по мнению суда, несет ответственность за содержание соглашения о возмещении материального ущерба, заключенного с работодателем, и при обращении в суд на нем лежит обязанность доказать, что соглашение не соответствует действующему законодательству либо его заключение носило вынужденный характер, позволяющий признать его недействительным.

Правовым основанием принятого Судебной коллегией по гражданским делам Мосгорсуда решения ныне является ч. 4 ст. 248 ТК РФ, в соответствии с которой работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. Возмещение ущерба в этом случае осуществляется путем внесения соответствующих денежных сумм в кассу организации, в которой работает работник.

Между тем указанная норма трудового права противоречит ч. 3 ст. 35 Конституции РФ, в соответствии с которой никто не может быть лишен своего имущества иначе как по решению суда. При этом денежные средства в соответствии с ч. 2 ст. 130 Гражданского кодекса РФ признаются движимым имуществом.

Таким образом, указанная норма Конституции РФ об удержании любого имущества только на основании решения суда может быть распространена на заработную плату работника, возмещающего работодателю материальный ущерб, причиненный противоправным виновным действием (бездействием).

Пленум Верховного Суда РФ указал, что судам при рассмотрении дел предписано оценивать нормы законов и других нормативных правовых актов с точки зрения их соответствия Конституции РФ и непосредственно применять Конституцию РФ, когда суд придет к выводу, что федеральный закон, действовавший на территории Российской Федерации до вступления Конституции РФ в законную силу, противоречит ее нормам10.

Итак, удержания из заработной платы как мера защиты, а не ответственности в трудовом праве являются неотъемлемой составной частью правовосстановительных санкций в интересах как работников, так и работодателей. Система этих мер объединяет широкий круг правовых средств воздействия на субъектов трудового договора. Следовательно, задачей науки трудового права является дальнейшее изучение и исследование этих средств с целью неуклонного повышения эффективности санкций в трудовом праве.


 

[1] Комаров С.А., Малько А.В. Теория государства и права. М., 1999. С. 361; Стависский П.Р. Проблемы материальной ответственности в трудовом праве. Киев — Одесса, 1982. С. 96; Курилов В.И. Личность. Труд. Право. М., 1989. С. 209–210.

[2] Собрание законодательства РФ, 1997 , № 30, ст. 3591.

[3] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общ. ред. М.Ю. Тихомирова. М., 2002. С. 415. См. также: Экономика и жизнь, 2001. № 3. С. 36.

[4] Собрание законодательства РФ, 1996, № 3.

5 Трудовое законодательство. Сборник нормативных актов. Издание седьмое. М., 2002. С. 243.

 

6  Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под общ.  ред. М.Ю. Тихомирова. С. 419–420.

7 Ведомости РФ, 1993, № 10, ст. 357; Собрание законодательства РФ, 2001, № 53, ст. 53, ч. 1, ст. 5030.

8 Статья. 91 Основ законодательства Российской Федерации о нотариате.

9  Собрание законодательства РФ, 1997, №  30, ст. 3591.

10 Пункт 2  постановления Пленума Верховного Суда РФ от  31 октября 1995 г. «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия».// Бюллетень Верховного суда РФ, 1996, № 1.

Ю.Н. Полетаев, д-р юрид. наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения МГЮА

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 8, 2004.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.