Электронная версия журнала

КАКИЕ БЫВАЮТ ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ (особый разговор — о срочном трудовом договоре)

«Кадровые решения» №4 2005 / Практика применения трудового законодательства

Новая страница 1

СЛУЧАИ, КОГДА ЗАКОН РАЗРЕШАЕТ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА[1]

 

Шестой случай[2], когда можно заключать срочный трудовой договор:

·         с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства[3] с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников,) а также к работодателям — физическим лицам.

Руководители организаций, в штатном расписании которых насчитывается не больше 40 (25) позиций, вправе самостоятельно принимать решения относительно каждого работника, с которым заключают трудовой договор: заключать трудовой договор на неопределенный срок или на срок, не превышающий 5 лет.

То же относится и к работодателям — физическим лицам, которых можно разделить на две категории. Это работодатели — физические лица, использующие наемный труд для нужд своего личного потребительского хозяйства (например, для выполнения работы секретаря, домработницы, няни и др.), и работодатели — физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. На работников, заключивших трудовой договор с работодателем — физическим лицом, общие нормы трудового законодательства распространяются с учетом особенностей, установленных ТК РФ (ст. 303–309).

 

Седьмой случай[4]:

·         с лицами, направляемыми на работу за границу.

Если в зарубежную командировку направляется постоянно работающий в организации сотрудник, то трудовой договор с ним не может быть переоформлен на срок командировки.

Однако те работники, которых принимают на работу именно с целью направить в командировку за границу, могут быть приняты на время этой командировки. При этом их  работа в другой стране будет носить такой характер, что в самой организации на территории России она окажется  невостребованной (например, срочный трудовой договор может быть заключен с работниками, принятыми на работу для  сбора апельсинов в Испании или винограда в Молдавии; для обучения летчиков в стране, которая приобрела в России самолеты, и т.п.).

           

            Восьмой случай[5]:

·         для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы).

            Срочный трудовой договор может быть заключен с работниками, принятыми для выполнения работ:

1) не являющихся уставной деятельностью организации, но и не противоречащих её уставу;

2) имеющих временный характер.

            Помимо случаев, указанных в соответствующем абзаце ст. 59 ТК РФ, это может быть трудовой договор с бизнес-тренером для обучения сотрудников фирмы, с консультантом и др.; это может быть работа по выполнению какого-либо проекта, но проекта, выходящего за пределы обычной деятельности организации. Если же проект вписывается в постоянные рамки функционирования фирмы, его должны выполнять постоянные сотрудники, которые, завершив этот проект, приступят к работе над следующим.           

Срок трудового договора определяется в каждом конкретном случае, исходя из конкретных обстоятельств и периода времени, соглашением сторон на период, в течение которого сохраняется потребность в выполнении работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации. Так как закон не устанавливает специального предельного срока, на который может быть заключен такой трудовой договор, здесь следует применять общие правила о предельном сроке трудового договора, установленные ст. 58 ТК РФ, т.е. 5 лет.

           

Девятый случай[6]:

·         для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Указанные здесь работы или услуги относятся к постоянно выполняемым организацией, т.е. уставным видам деятельности. Однако по каким-либо причинам объем работ (или услуг) в течение некоторого времени возрастает, и для его освоения становятся необходимы дополнительные работники. При этом должно быть заведомо известно, что период увеличения объемов работ (услуг) продлится не более одного года. С дополнительно нанятыми работниками могут заключаться срочные трудовые договоры  (например, на время проведения Московского международного кинофестиваля все кинотеатры, в которых проходит показ фестивальных фильмов, заключают срочные трудовые договоры с дополнительно нанятыми киномеханиками, билетерами, гардеробщиками, уборщицами и т.п.).

 

Десятый случай[7]:

·         с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы.

В уставе такой организации обязательно указывается, на какой срок она создана или выполнение какой именно работы было целью её учреждения. Разумеется, трудовые договоры со всеми работниками могут быть заключены только на период существования фирмы. Заключение трудовых договоров на неопределенный срок в такой организации невозможно. Однако срок действия трудовых договоров не может быть и меньше, чем срок жизни фирмы. Исключение могут составить только ситуации, описанные в других абзацах ст. 59 ТК РФ.

 

Одиннадцатый случай[8]:

·         с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда её выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой.

Порой в организациях возникает необходимость выполнения конкретной работы, которую:

1) не может выполнить ни один из работающих в ней сотрудников;

2) невозможно установить точную дату окончания этой работы.

В этом случае приглашают временного работника, с которым заключается срочный трудовой договор без указания даты прекращения договора (например, в том случае, если бухгалтер организации не имеет достаточно высокой квалификации или в организации вообще отсутствует бухгалтер, на этом основании может быть принят на временную работу работник, имеющий необходимые навыки, для составления годового бухгалтерского балансового отчета).

Увольнение такого работника производится по завершении работы, для выполнения которой он нанят. Завершение работы оформляется актом по форме Т-73[9]. В день подписания акта трудовой договор с этим работником расторгается. Предварительного предупреждения работника в этом случае не требуется[10].

 

Двенадцатый случай[11]:

·         для работ, непосредственно связанных со стажировкой работника.

Иллюстрацией к этому случаю может служить работник, с которым трудовой договор заключен на период студенческой практики.

Студент начального, среднего или высшего образовательного учреждения может быть допущен к прохождению стажировки (практики) и без заключения трудового договора на основании приказа руководителя организации. В этом случае его работа не подлежит оплате и не засчитывается в общий, непрерывный и специальный трудовой стаж.

Однако со студентами, отдача от работы которых может быть достаточно высока, возможно заключение трудового договора (как правило, по режиму неполного рабочего дня), вследствие чего им оформляется трудовая книжка, выплачивается соответствующая заработная плата и т.п.

При этом в любом случае организация должна оформить правоотношения с образовательным учреждением путем обмена следующими документами:

1) направление от образовательного учреждения в организацию для прохождения практики конкретного студента;

2) подтверждение от организации, что руководство согласно допустить этого студента к прохождению практики в своей фирме;

3) отзыв, подписанный руководителем организации, в котором подтверждается факт прохождения студентом практики и вносятся предложения об отметке, которую рекомендуется выставить студенту по результатам практики.

Те организации, которые постоянно принимают студентов для прохождения стажировки, заключают с образовательным учреждением еще и договор о предоставлении студентам рабочих мест.

 

Тринадцатый случай[12]:

·         для работ, непосредственно связанных с профессиональным обучением работника.

С человеком, не имеющим работы, организация вправе заключить ученический договор[13] на профессиональное обучение, которое будет проводиться непосредственно на рабочем месте. Такой ученический договор является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права[14]. Таким образом, ученику будет выплачиваться не заработная плата, а стипендия, ему не предоставляются отпуска, время обучения не засчитывается в трудовой стаж и т.п.

Однако с учеником может быть (параллельно с ученическим договором и на период его действия) заключен и срочный трудовой договор, что влечет за собой выплату заработной платы, течение трудового стажа и возникновение у него всего комплекса прав, гарантий и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством.

 

Четырнадцатый случай[15]:

·         с лицами, обучающимися по дневным формам обучения.

Этот абзац в ст. 59 ТК РФ фактически узаконил право на работу для студентов дневных (очных) отделений вузов и техникумов.

В те времена, когда трудовые отношения регулировались КЗоТом, студентам-очникам запрещалось работать, а организации не имели права принимать их на работу. Правда, этот запрет очень часто нарушался: студенты, как и теперь, стремились работать, и им в большинстве случаев удавалось найти себе работодателей (я очень хорошо это знаю, так как давно работаю преподавателем в вузе).

Правда, порой их принимали на работу, вообще никоим образом это не оформляя (остается только догадываться, как им выплачивалась зарплата). Если же трудовой договор со студентом оформлялся и ему заводилась трудовая книжка, любая проверка могла обнаружить в организации, работающего студента дневного отделения вуза или техникума, и потребовать прекращения трудового договора, причем организацию при этом неизбежно наказывали.

Большая часть кадровиков, пытаясь найти такой выход из этого положения, чтобы и документы работнику оформить как полагается, и фирму вывести из-под удара, оформляли студентов совместителями (дескать, мы полагаем, что в первой половине дня он находится на основной работе, а по вечерам работает у нас…). Однако это не спасало, и проверки заканчивались так же, как и при оформлении студентов на основную работу с трудовыми книжками. Но следы этой весьма распространенной практики встречаются и по сей день: отдельные кадровики до сих пор полагают (ошибочно, разумеется), что студентов-очников необходимо оформлять на работу в качестве совместителей.

Это принципиально неверный подход, так как совместитель — это человек, имеющий основную работу по трудовому договору. Студент, естественно, трудового договора с учебным заведением не имеет и работником там не является. Поэтому оформлять студентов необходимо как основных работников, оформляя им трудовые книжки.

Студенты дневных факультетов могут быть приняты на работу как на период каникул, так и на любой другой срок. Однако, учитывая, что после окончания образовательного учреждения они перестают быть студентами  и, следовательно, в отношении их перестает действовать рассматриваемый нами абзац ст. 59 ТК РФ, срок трудового договора с ними не может выходить за рамки обучения. Если действие срочного трудового договора будет продолжаться после окончания студентом учебного заведения, такой трудовой договор должен быть автоматически признан заключенным на неопределенный срок.

Нельзя не оговориться, что Трудовой кодекс РФ, дав студентам-очникам право работать, не закрепил за ними льготы и гарантии, предусмотренные для студентов вечерних и заочных факультетов.  Предоставление им учебных отпусков законодательством не гарантировано. Хотя, конечно, работодатель вправе принять на себя эту обязанность, закрепив её в коллективном или трудовом договоре.

 

Пятнадцатый случай[16]:

·         с лицами, работающими в данной организации по совместительству.

Совместительством в соответствии со ст. 282 ТК РФ считается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение срочного трудового договора о работе по совместительству допускается независимо от того, в какую организацию поступает работник: по месту своей основной работы или в другую организацию.

Понятны причины, по которым законодатель разрешает принимать совместителей на временную работу.

Во-первых, у такого работника уже есть основная работа, т.е. гарантированная занятость и гарантированный заработок.

Во-вторых, работник-совместитель создает для работодателя неудобства тем, что может уделить ему только время, свободное от основной работы. Таким образом, работодателю приходится подстраиваться под возможности работника-совместителя, в то время как рабочее время основного работника устанавливается работодателем[17]. Поэтому можно предполагать, что работодатель, принимая на работу совместителя, лелеет надежду со временем найти на эту позицию работника, который сможет полностью посвятить себя одной этой организации. И как раз за тот срок, в течение которого действует трудовой договор с совместителем, основной работник будет найден.

В жизни так, действительно, бывает. Но далеко не всегда. Очень часто работодателю бывает нужен работник на неполную рабочую неделю. Вряд ли кто-то пойдет на этих условиях на основную работу, а рабочая неделя совместителя может быть максимум 16 часов[18], и такой вариант — совместительство + режим неполного рабочего времени — вполне устраивает обе стороны. Но тогда, скорее всего, трудовой договор будет заключен на неопределенный срок (см. сноску 16).

Ну а если работодатель, действительно, нанимает совместителя на время поиска человека для постоянной основной работы, то нет никакой гарантии, что оба срока (срок работы совместителя и срок подбора основного работника) совпадут. И легко может случиться так, что задолго до истечения времени работы совместителя новый основной работник уже готов будет приступить к работе. Но место, во всяком случае 0,4[19] ставки, занято! Конечно же, ценный работник не будет дожидаться, пока для него освободится должность.

Эта проблема легко решается благодаря наличию в Трудовом кодексе РФ ст. 288, в соответствии с которой совместитель может быть уволен в связи с приемом на работу основного работника. Но тогда теряет смысл разрешение заключать с совместителями срочные трудовые договоры. Тем не менее, такое право у работодателей есть, и в необходимых случаях они своим правом пользуются.

 

Шестнадцатый случай[20]:

·         с пенсионерами по возрасту.

К числу пенсионеров по возрасту в данном случае относятся только те работники, которые достигли пенсионного возраста и которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по старости или по выслуге лет. Последнее условие является обязательным условием, при котором с человеком, достигшим пенсионного возраста, допускается заключение срочного трудового договора без учета характера и условий выполнения поручаемой работы.

Разумеется, срочный трудовой договор может быть заключен только с вновь принимаемым на работу пенсионером. Те работники, которые в период работы по договору, заключенному на неопределенный срок, достигли пенсионного возраста и оформили себе пенсию по старости (или имеют уже пенсию по выслуге лет), продолжают оставаться на постоянной работе. Перезаключение с ними бессрочных трудовых договоров на срочные недопустимо.

 

Семнадцатый случай:

·         с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера.

Это основание заключения срочного трудового договора не поддерживается нормативными актами, действующими в сфере медицины. Врачи не могут давать медицинских заключений, в которых указывалось бы, что человек, который сегодня в состоянии работать, через какое-то точно определенное  время утратит свою трудоспособность.

 

Восемнадцатый случай[21]:

·         с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Среди нескольких сотен профессий, связанных с театрально-концертной и кинематографической деятельности, всего около двух десятков носит творческий характер.

Закон в данном случае говорит именно о творческих работниках, т.е. работниках творческих профессий (режиссерах, актерах, журналистах и т.п.), а также профессиональных спортсменах. В связи с этим с лицами, поступающими в указанные организации на работу, не относящуюся к творческой (например, водитель, бухгалтер, секретарь, уборщица и др.), срочный трудовой договор может быть заключен лишь при наличии других оснований, предусмотренных законом.

Поэтому для принятия решения о виде заключаемого с соискателем трудового договора работодатель должен использовать соответствующий перечень, упомянутый в этом абзаце ст. 59 ТК РФ.

 

Девятнадцатый случай[22]:

·         с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления.

Например, согласно ст. 332 ТК РФ и Закону «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»[23] конкурс проводится на замещение всех должностей научно-педагогического состава высших учебных заведений, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой. Эти должности замещаются на основании выборов.

На основании конкурса замещаются должности заведующих лабораториями, отделами, секторами, научных сотрудников в научно-исследовательских заведениях; старшие, главные, ведущие и высшие государственные должности федеральной государственной службы и др.

Со всеми этими и другими подобными работниками заключаются трудовые договоры на срок, указанный в соответствующих нормативных правовых актах и не превышающий 5 лет.

 

Двадцатый случай[24]:

·         в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях.

Например, срочный трудовой договор может быть заключен с деканом факультета или заведующим кафедрой высшего учебного заведения, так как согласно ст. 332 ТК РФ эти должности замещаются на основании выборов.

По срочному трудовому договору принимаются на работу, например, государственные служащие на государственные должности категории «Б», поскольку государственная служба на этих должностях ограничена сроком, на который назначаются или избираются соответствующие лица, замещающие государственные должности категории «А» (с которыми также заключаются срочные трудовые договоры)[25].

Что касается срочных трудовых договоров, заключаемых при поступлении на работу в органы государственной власти и местного самоуправления, а также в общественные объединения и партии, то здесь принципиальное значение имеет связь поручаемой по трудовому договору работы с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в этих органах. Например, работа в качестве помощника, секретаря, советника губернатора, референта председателя партии  и др.

Срок трудового договора этих работников должен  совпадать со сроком полномочий соответствующих членов избираемых органов или должностных лиц. Досрочное прекращение полномочий избранных лиц влечет за собой и досрочное прекращение трудовых договоров с работниками, принятыми на работу для непосредственного обеспечения их деятельности.

 

Двадцать первый случай[26]:

·         с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Законодатель исходит здесь из того, что люди, занимающие в организации ключевые посты, решения которых могут носить судьбоносный для фирмы характер, должны быть более управляемыми и сменяемыми, чем обычные работники.

Закон не устанавливает специального срока, на который может быть заключен трудовой договор с заместителями руководителя организации и с главным бухгалтером, поэтому с указанными работниками в каждом конкретном случае срок трудового договора определяется по соглашению сторон, но не более 5 лет.

Срок трудового договора с руководителем организации согласно ст. 275 ТК РФ устанавливается учредительными документами или соглашением сторон.

 

Двадцать второй случай[27]:

·         с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ.

Любая организация, в частности занимающаяся благоустройством на территории города (но не только), вправе заключить с местным центром занятости населения договор. В соответствии с этим договором центр занятости будет направлять в эту организацию людей, имеющих статус безработных, для работы в течение определенного времени (до окончания срока их статуса).

 

Перечень случаев заключения срочного трудового договора, предусмотренный ст. 59 ТК РФ, не является исчерпывающим. Срочные трудовые договоры могут быть заключены и в других случаях, если такая возможность будет прямо предусмотрена федеральным законом. Необходимо подчеркнуть, что речь идет только о федеральном законе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

[1] Случаи 1–5 см. в Вестнике отдела кадров. 2005. № 3. С. 18–26.

[2] Относится ко второй группе случаев, т.е. с работником может быть заключен как срочный трудовой договор, так и договор на неопределенный срок.

[3] Понятие субъекта малого предпринимательства определено в Федеральном законе от 14 июня 1995 г.

 № 88-ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации».

[4] Относится ко второй группе случаев, т.е. с работником может быть заключен как срочный трудовой договор, так и договор на неопределенный срок.

[5] Относится к первой группе случаев, т.е. с работником может быть заключен только срочный трудовой договор.

[6] Относится к первой группе случаев, т.е. с работником может быть заключен только срочный трудовой договор.

[7] Относится к первой группе случаев, т.е. с работником может быть заключен только срочный трудовой договор.

[8] Относится к первой группе случаев, т.е. с работником может быть заключен только срочный трудовой договор.

[9] Акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы.

[10] Часть 2 ст. 79 Трудового кодекса РФ.

[11] Относится к первой группе случаев, т.е. с работником может быть заключен только срочный трудовой договор.

[12] Относится к первой группе случаев, т.е. с работником может быть заключен только срочный трудовой договор.

[13] Глава 32 Трудового кодекса РФ.

[14] Статья 198 Трудового кодекса РФ.

[15] Относится ко второй группе случаев, т.е. с работником может быть заключен как срочный трудовой договор, так и договор на неопределенный срок.

[16] Относится ко второй группе случаев, т.е. с работником может быть заключен как срочный трудовой договор, так и договор на неопределенный срок.

[17] Что закрепляется в Правилах внутреннего трудового распорядка, которые в обязательном порядке должны быть в любой организации (см. ст. 189 и 190 Трудового кодекса РФ).

[18] Статья 284 Трудового кодекса РФ.

[19] Продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 часов, максимальная продолжительность рабочей недели совместителя — 16 часов. 16 часов составляют 40 % от 40 часов, следовательно, совместитель не может быть принят на работу более чем на 0,4 ставки.

[20] Относится ко второй группе случаев, т.е. с работником может быть заключен как срочный трудовой договор, так и договор на неопределенный срок.

[21] Относится ко второй группе случаев, т.е. с работником может быть заключен как срочный трудовой договор, так и договор на неопределенный срок, смотря по ситуации.

[22] Относится к первой группе случаев, т.е. с работником может быть заключен только срочный трудовой договор.

[23] Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».

[24] Относится к первой группе случаев, т.е. с работником может быть заключен только срочный трудовой договор.

[25] Статья 2 Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации».

[26] Относится ко второй группе случаев, т.е. с работником может быть заключен как срочный трудовой договор, так и договор на неопределенный срок.

[27] Относится к первой группе случаев, т.е. с работником может быть заключен только срочный трудовой договор.

И.В. Журавлева, автор и преподаватель «Школы Кадровика» при Институте повышения квалификации ИКТ

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 4, 2005.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.