Сокращение штата: запреты на увольнение и преимущественное право на оставление на работе

Потребность работодателя оптимизировать численность персонала путем сокращения количества работающих — достаточно типичная ситуация. Как указал Пленум Верховного Суда в Постановлении от 17.03.2004 № 2[1], работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения — в т. ч. о расстановке и увольнении персонала.

 

Однако в судах рассматривается очень большое количество исков, в которых уволенные по сокращению численности или штата работники требуют восстановить их на работе. Немало таких дел работники выигрывают. Одна из причин, по которой суды выносят решения в пользу истцов — незнание кадровиками всех запретов, ограничений и гарантий, установленных законодательством для работников. Причем необходимые правовые нормы содержатся не только непосредственно в Трудовом кодексе РФ, но и в ряде других нормативных актов.

Рассмотрим все действующие на данный момент[2] запреты на увольнение по сокращению и особые условия такого увольнения.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ
28 сентября 2022 года в 11:00
МСК приглашаем на вебинар на тему «Увольнение по сокращению: что учитывать кадровику». Программу мероприятия вы найдете на обложке этого номера журнала. Бесплатно для подписчиков журнала!

Запрет на увольнение в связи с сокращением численности или штата

Установлен в ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ. Запрещено увольнять:

• беременную женщину;
• женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;
• одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
• одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

К СВЕДЕНИЮ
Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» указал, что к одиноким матерям по смыслу нормы ч. 4 ст. 261 ТК РФ может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, т. е. воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:
– умер;
– лишен родительских прав;
– ограничен в родительских правах;
– признан безвестно отсутствующим;
– признан недееспособным или ограниченно дееспособным;
– по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
– отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы;
– уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов;
– в иных ситуациях.
Отмечено, что указанная гарантия распространяется в т. ч. и на лиц, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу.
Разумеется, бремя доказывания наличия признаков одинокой матери лежит непосредственно на самой работнице. Например, то, что отец ребенка уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, может быть доказано справкой службы судебных приставов о невозможности исполнения решения суда о взыскании алиментов ввиду того, что отца ребенка не удалось найти.

• работника (отца, приемного родителя, опекуна, попечителя), воспитывающего без матери ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
• родителя (приемного родителя, опекуна, попечителя), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
• родителя (приемного родителя, опекуна, попечителя), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
• работника, находящегося в отпуске;
• работника в период временной нетрудоспособности.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ
Запрет не распространяется на случаи закрытия обособленных структурных подразделений в другой местности, когда увольнение работников этих подразделений в связи с сокращением штата производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ). Следовательно, в таком случае могут быть уволены все (и любые) работники, включая беременных женщин, отпускников и больных.
Однако если в данной местности у работодателя имеются другие обособленные структурные подразделения, то увольнение возможно только при отсутствии в этих подразделениях вакансий либо, при наличии вакансий, но при отказе работников от перевода.
Разумеется, предлагать вакансии нужно сначала работникам, перечисленным в ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ, и только после их отказа — другим работникам.

 


[1] Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24.11.2015). Далее — Постановление Пленума № 2.

[2] 07.07.2022.

И. В. Журавлева,
консультант по трудовому законодательству и кадровому учету

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 8, 2022.

Сокращение штата: запреты на увольнение и преимущественное право на оставление на работе

Потребность работодателя оптимизировать численность персонала путем сокращения количества работающих — достаточно типичная ситуация. Как указал Пленум Верховного Суда в Постановлении от 17.03.2004 № 2[1], работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения — в т. ч. о расстановке и увольнении персонала.

 

Однако в судах рассматривается очень большое количество исков, в которых уволенные по сокращению численности или штата работники требуют восстановить их на работе. Немало таких дел работники выигрывают. Одна из причин, по которой суды выносят решения в пользу истцов — незнание кадровиками всех запретов, ограничений и гарантий, установленных законодательством для работников. Причем необходимые правовые нормы содержатся не только непосредственно в Трудовом кодексе РФ, но и в ряде других нормативных актов.

Рассмотрим все действующие на данный момент[2] запреты на увольнение по сокращению и особые условия такого увольнения.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ
28 сентября 2022 года в 11:00
МСК приглашаем на вебинар на тему «Увольнение по сокращению: что учитывать кадровику». Программу мероприятия вы найдете на обложке этого номера журнала. Бесплатно для подписчиков журнала!

Запрет на увольнение в связи с сокращением численности или штата

Установлен в ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ. Запрещено увольнять:

• беременную женщину;
• женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;
• одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
• одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

К СВЕДЕНИЮ
Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» указал, что к одиноким матерям по смыслу нормы ч. 4 ст. 261 ТК РФ может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, т. е. воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:
– умер;
– лишен родительских прав;
– ограничен в родительских правах;
– признан безвестно отсутствующим;
– признан недееспособным или ограниченно дееспособным;
– по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
– отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы;
– уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов;
– в иных ситуациях.
Отмечено, что указанная гарантия распространяется в т. ч. и на лиц, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу.
Разумеется, бремя доказывания наличия признаков одинокой матери лежит непосредственно на самой работнице. Например, то, что отец ребенка уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, может быть доказано справкой службы судебных приставов о невозможности исполнения решения суда о взыскании алиментов ввиду того, что отца ребенка не удалось найти.

• работника (отца, приемного родителя, опекуна, попечителя), воспитывающего без матери ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
• родителя (приемного родителя, опекуна, попечителя), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
• родителя (приемного родителя, опекуна, попечителя), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
• работника, находящегося в отпуске;
• работника в период временной нетрудоспособности.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ
Запрет не распространяется на случаи закрытия обособленных структурных подразделений в другой местности, когда увольнение работников этих подразделений в связи с сокращением штата производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ). Следовательно, в таком случае могут быть уволены все (и любые) работники, включая беременных женщин, отпускников и больных.
Однако если в данной местности у работодателя имеются другие обособленные структурные подразделения, то увольнение возможно только при отсутствии в этих подразделениях вакансий либо, при наличии вакансий, но при отказе работников от перевода.
Разумеется, предлагать вакансии нужно сначала работникам, перечисленным в ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ, и только после их отказа — другим работникам.

 


[1] Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24.11.2015). Далее — Постановление Пленума № 2.

[2] 07.07.2022.

И. В. Журавлева,
консультант по трудовому законодательству и кадровому учету

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 8, 2022.

Электронный кадровый документооборот: последние изменения
УВОЛИТЬ НЕЛЬЗЯ ОСТАВИТЬ Антикризисные меры в разъяснениях Минтруда, ПФР и авторов журнала «Кадровые решения»
Проверочные листы Роструда-2022
Электронный кадровый документооборот: советы и разъяснения специалистов
Персональные данные работников: изменения 2021 года
Книга «Кадровое делопроизводство с нуля»
Подписаться на новости
Подписка для физических лицДля физических лиц Подписка для юридических лицДля юридических лиц Подписка по каталогамПодписка по каталогам