Электронная версия журнала

Правила внутреннего трудового распорядка

«Кадровые решения» №3 2019 / Практика применения трудового законодательства

ЧТО ТАКОЕ ПВТР

Итак, ПВТР — это нормативный акт, то есть правовой документ, содержащий нормы трудового права[1] и обязательный для исполнения определенным кругом лиц: работниками одного работодателя. ЛНА выступают органичной составной частью трудового права. Если они приняты в пределах компетенции и с соблюдением установленной процедуры, они обязательны для работников и работодателя так же, как Трудовой кодекс РФ.

Если мы посмотрим на перечень вопросов, которые должны содержаться в ПВТР, то увидим, что по своей структуре этот документ универсален. С одной стороны, трудовые отношения достаточно зарегулированная сфера. Трудовой кодекс позволяет найти ответы на многие вопросы, возникающие в повседневной деятельности организации. Однако, как любой документ «всеобщего» характера, он не учитывает множество нюансов, специфических для отдельных работодателей.

ПВТР позволяют это восполнить: зафиксировать даты выплаты зарплаты, установить время и очередность обеденных перерывов разных подразделений, перечень должностей с ненормированным днем. Но самое главное — с помощью ПВТР можно детализировать требования к трудовой дисциплине.

Например, вы хотите видеть своих работников опрятными — введите это требование в ПВТР и за появление на рабочем месте в рваных джинсах можно привлекать к дисциплинарной ответственности. Вам не нравится, что ваши работники некорректно общаются между собой и (или) с клиентами — укажите в ПВТР, что вежливость — это часть трудовой дисциплины, и у вас станет намного больше шансов выиграть в суде спор о привлечении работника к ответственности за грубость. Не нравится, что в рабочее время работники сидят в социальных сетях — включите в ПВТР требование о соблюдении правил поведения в Интернете, и у вас появится инструмент воздействия на любителей «серфить» по Интернету, причем вплоть до увольнения[2]. По своей сути ПВТР — это универсальный инструмент по поддержанию трудовой дисциплины в коллективе.

У КОГО ДОЛЖНЫ БЫТЬ ПВТР

В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатели, использующие для достижения своих целей наемный персонал, должны иметь ПВТР, и только два исключения есть из этого правила:

1. Микропредприятия. Согласно ст. 309.2 ТК РФ работодатель — субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия ЛНА, содержащих нормы трудового права, переместив нормы, регулирующие отношения с работниками, в трудовые договоры.

К микропредприятиям относятся организации, отвечающие следующим критериям[3]:

• среднесписочная численность работников не должна быть более 15 человек;

• доход, суммируемый по всем осуществляемым видам деятельности, не должен превышать 120 млн рублей в год (Постановление Правительства РФ от 04.04.2016 № 265 «О предельных значениях дохода, полученного от осуществления предпринимательской деятельности, для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства»).

2. Физические лица, нанимающие персонал для удовлетворения своих личных нужд.

 

ЧТО НУЖНО ВКЛЮЧИТЬ В СОСТАВ ПВТР

Часть 4 ст. 189 ТК РФ содержит перечень положений, которые в обязательном порядке нужно указать в ПВТР:

• порядок приема работников;

• порядок увольнения работников;

• основные права и обязанности работника;

• основные права и обязанности работодателя;

• ответственность сторон трудового договора;

• режим работы и время отдыха;

• применяемые к работникам меры поощрения;

• применяемые к работникам меры взыскания.

Приведенный в Трудовом кодексе РФ перечень открыт. Кроме перечисленных, в ПВТР могут включаться и иные вопросы регулирования трудовых отношений у работодателя, например:

• порядок выплаты заработной платы, включая даты и способ ее выплаты (наличные или безналичные);

• порядок предоставления отпусков, включая указание на наличие льготных категорий работников, имеющих право на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них время;

• порядок введения суммированного учета рабочего времени;

• перечень должностей с ненормированным рабочим днем.

Рекомендуем включать в ПВТР следующие положения.

 

Вместе с тем не будем забывать, что ПВТР — это прежде всего требования работодателя к порядку организации труда в организации, поэтому не стоит перегружать их социальной составляющей. Полный перечень льгот, которые предоставляются в организации, вроде бесплатной сотовой связи или компенсации части арендной платы лучше оставить для специализированного документа (например, социальной политики организации).

КАК РАЗРАБОТАТЬ И ПРИНЯТЬ ПВТР

Для разработки и принятия ПВТР закон дает нам четкие ориентиры. Согласно ст. 190 ТК РФ этот ЛНА должен быть принят с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

Кроме того, эта статья содержит еще одно очень интересное утверждение: «ПВТР, как правило, являются приложением к коллективному договору». Почему оно интересно? Да потому, что формулировка «как правило» предполагает возможность исключений. Разумеется, при отсутствии коллективного договора говорить о приложениях к нему вообще не приходится, но даже при его наличии ПВТР вполне могут быть оформлены как независимый от него документ (что гораздо удобнее для работодателя).

Личные наблюдения автора показывают, что ПВТР в качестве приложения к коллективному договору встречаются реже, чем ПВТР как самостоятельный ЛНА. На наш взгляд, дело в том, что значимость акта настолько велика, что даже на крупных предприятиях с солидным и активно работающим профсоюзом этот документ предпочитают утверждать отдельно.

Порядок учета мнения представительного органа работников — практически пошаговый алгоритм этого процесса — установлен в ст. 372 ТК РФ.

Если в организации нет выборного органа работников, то никаких согласований не нужно и, соответственно, ПВТР утверждается после внутреннего согласования должностными лицами организации (необходимость и порядок такого согласования каждый работодатель определяет самостоятельно).

КАК ОЗНАКОМИТЬ РАБОТНИКОВ С ПВТР

После того как работодатель принял ПВТР, нужно особым образом ввести их в работу — ознакомить с ними каждого работника организации[4].

Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ нового работника нужно ознакомить с ПВТР до подписания трудового договора. Обратите внимание, закон делает акцент на моменте ознакомления — до подписания трудового договора. Соответственно, чтобы избежать потенциальных конфликтов, содержание расписки от работника должно быть следующим:

Это уточнение работодатель может либо включить в текст трудового договора, либо подготовить отдельный (персональный) лист ознакомления с ЛНА для каждого работника.

Действующие работники организации должны быть ознакомлены с ПВТР в максимально короткие сроки от момента их принятия или внесения изменений в этот документ с помощью:

• листа ознакомления к ЛНА;

• журнала ознакомления.

В заключение хотелось бы отметить, что главное в ПВТР — не дублирование действующего трудового законодательства, а максимальный учет индивидуальных особенностей конкретного работодателя. Только при условии индивидуализации этого документа его можно эффективно использовать, и только в этом случае он станет вашим надежным помощником в организации эффективного управления персоналом и при конфликтах с работниками.


[1] Часть 2 ст. 5 ТК РФ: «Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права».

[2] См., например, Определение Московского городского суда от 13.04.2016 № 4г-2734/2016.

[3] Статья 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» (в ред. от 27.12.2018).

[4] Абзац 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68, п. 8 ст. 86 ТК РФ.

С. В. Россол,
корпоративный консультант МКА «Калинин, Трач и Партнеры»

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 3, 2019.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.