Электронная версия журнала

Как ввести профстандарт? Обсуждаем на примере профстандарта «Специалист по управлению персоналом»

«Кадровые решения» №1 2017 / Практика применения трудового законодательства

 

Не будучи обязанным применять профстандарт, работодатель все же решает внедрить его в своей организации. Но при этом сталкивается с определенными проблемами…

На примере профстандарта «Специалист по управлению персоналом», внедряемого для инспектора по кадрам, рассмотрим общую концепцию его введения, связанные с этим проблемные вопросы и, разумеется, сделаем соответствующие выводы[1].

 

В зависимости от количества штатных единиц работников, занимающихся работой с персоналом, существует разница в применении профстандарта. Если в штате есть отдел кадров, изучение профстандарта «Специалист по управлению персоналом» происходит применительно к каждой должности в части именно ее функций.

Например, в части функций специалиста по корпоративной социальной политике применению подлежит раздел 3.6 профстандарта «Специалист по управлению персоналом»; в отношении руководителя структурного подразделения (согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (в ред. от 12.02.2004; далее — КСДС), — начальника отдела кадров) — раздел 3.7 этого же профстандарта. При таком порядке все просто.

Однако во многих организациях кадровой работой занимается один человек. Согласно штатному расписанию его должность чаще всего называется «инспектор по кадрам», «специалист по кадровому администрированию» и т. д. В такой ситуации работник в одном лице выполняет все трудовые функции, касающиеся работы с персоналом:

  • подбирает кадры;
  • оформляет прием на работу и увольнение;
  • занимается подготовкой аттестации;
  • ведет трудовые книжки и т. д. —

то есть совмещает функции, ранее предусмотренные КСДС по всем должностям, связанным с кадровой работой (таблица 1), а теперь — по всем должностям, предусмотренным профстандартом «Специалист по управлению персоналом». В этом случае внедрить профстандарт гораздо сложнее.

Применить профстандарт к должности «инспектор по кадрам», которую только планируют ввести в штатное расписание, просто и не вызовет затруднений. При разработке должностной инструкции за основу берется не КСДС, а профстандарт «Специалист по управлению персоналом»[2].

Внедрить же профстандарт для должности, занятой конкретным работником, труднее. Это связано с решением следующих вопросов:

  1. Необходимо ли менять наименование должности в штатном расписании, ведь вопросами персонала в организации может заниматься и инспектор отдела кадров, и специалист по кадровому администрированию, и иные работники.
  2. Нужно ли расширять (или уменьшать) перечень трудовых функций, должностных обязанностей работника, занимающегося работой с кадровым составом организации?
  3. Обязательно ли изменение требований в части квалификации работника?
  4. Правомерно ли внедрение подобных изменений без согласия работника?
  5. Если работник не согласен на изменения, вызванные внедрением профстандарта, возможно (или необходимо) прекратить с ним трудовой договор?

А сейчас обо всем по порядку.

ИЗМЕНЕНИЕ НАИМЕНОВАНИЯ — ЭТО ПОЛДЕЛА

Составление плана действий по внедрению профстандарта начинается с вопроса о переименовании должности работника.

Ответ очевиден: поскольку внедрение профстандарта осуществляется не по требованию нормативного документа, а по свободному решению работодателя, переименование должности отнюдь не является обязательным. Более того, в большинстве случаев в этом нет вообще какой-либо надобности.

Сравним наименования, которые предлагают профстандарт «Специалист по управлению персоналом» и КСДС (таблица 1):

Если профстандарт «Специалист по управлению персоналом» внедряется по соглашению сторон, вся документация, сопровождающая этот процесс, издается в рамках нормы ст. 72 ТК РФ, когда изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т. ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

В этом случае нет никаких нюансов — работодатель в любое время вправе изменить наименование должности, перечень должностных обязанностей, требования к квалификации по должности и прочие параметры должностной инструкции.

 

Другое дело, когда работодатель внедряет профстандарт по своей инициативе, а работнику лишь предоставлено право согласиться или отказаться работать по профстандарту, то есть применяется процедура, предусмотренная ст. 74 ТК РФ.

Здесь имеют место две полярные точки зрения:

  1. Переименование должности — это изменение трудовой функции. Следовательно, оформляется перевод на другую должность.
  2. Переименование должности без каких-либо иных изменений не является изменением трудовой функции. Оформлять перевод не нужно[3].

Некоторые работодатели считают, что для внедрения профстандарта достаточно переименовать должность, не внося никаких изменений в должностную инструкцию и трудовой договор. Это возможная точка зрения. Но полагаем, переименование должности без корректировки должностных обязанностей — это половина дела.

ОБЪЕДИНЕНИЕ ДОЛЖНОСТЕЙ КСДС — ОДИН ПРОФСТАНДАРТ

Как видим из таблицы 1, КСДС предусматривает четыре должности, каждая из которых связана с кадровой работой[4]. Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» также предусматривает несколько вариантов наименований должностей и распределение между ними трудовых функций, трудовых действий.

Но поскольку наша непосредственная задача — это применение профстандарта для единственной должности в штате, изучим описание всех трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности) «Специалист по управлению персоналом» (таблица 2).

Это краткое описание трудовых функций. Далее в профстандарте каждая из них описана более подробно.

Например, трудовая функция «Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу» включает в себя не одно, а сразу несколько действий:

  • обработка и анализ поступающей документации по персоналу;
  • разработка и оформление документации по персоналу (первичной, учетной, плановой, по социальному обеспечению, организационной, распорядительной);
  • регистрация, учет и текущее хранение организационной и распорядительной документации по персоналу.

ВЫВОД Сравнивая приведенные в таблице 2 трудовые функции и квалификационные характеристики по четырем должностям из КСДС, видим, что рассматриваемый профстандарт объединяет трудовые функции всех четырех должностей КСДС.

              Внедряя профстандарт «Специалист по управлению персоналом», работодатель сможет еще и оптимизировать потребность в персонале.

ВАЖНЫЙ ЭТАП — СРАВНЕНИЕ ФУНКЦИЙ

Прежде чем начать внедрять профстандарт «Специалист по управлению персоналом», следует сравнить исходные данные с данными по аналогичной должности в КСДС — возможно, в профстандарте предусмотрены те же функции, что и в КСДС, и изменения будут незначительными.

Поскольку у работника, занимающегося кадровой работой, функций очень много, и по профстандарту ««Специалист по управлению персоналом», и по должностям, предусмотренным КСДС, проведем сравнение выборочно по двум параметрам (таблица 3):

  • функция кадрового учета и ведения документации;
  • функция подбора персонала.

При проведении анализа из КСДС были взяты трудовые функции по должностям «начальник отдела кадров», «специалист по кадрам», «экономист по труду» и пр. в консолидированном виде.

 

Как видим, трудовые действия отличаются по объему. Так, деятельность по подбору персонала более конкретизирована в профстандарте, а действия по кадровому учету в привычном и понятном виде подробно изложены в КСДС.

Подробный анализ всех трудовых действий в рамках трудовой функции поможет увидеть разницу: КСДС содержит более обобщенные описания трудовых действий, профстандарт же описывает все (возможные, необходимые) этапы в рамках выполнения одного действия.

ВЫВОД  Если профстандарт «Специалист по управлению персоналом» вводится в отношении единственной штатной единицы в организации, занятой работой с кадровым составом, то проще и целесообразнее ввести его полностью, не изыскивая в изменяемой                        должностной инструкции пункты, которые можно было бы оставить в том виде, в котором они были сформированы на основе КСДС.

ВОПРОСЫ КВАЛИФИКАЦИИ НЕ СТОЯТ ТАК ОСТРО

Исходя из профстандарта «Специалист по управлению персоналом» отметим, что требование к квалификации изменяется в зависимости от возможного наименования должности (профессии) и набора трудовых действий.

Например, для специалиста по кадровому делопроизводству достаточно среднего профессионального образования (программа подготовки специалистов среднего звена). Для менеджера по персоналу профстандарт предлагает уже первую ступень высшего образования — бакалавриат.

Это стоит учесть, когда профстандарт внедряется в отношении нескольких штатных единиц, занятых работой с персоналом, и в организации есть полноценный отдел кадров из 4–5 и более должностей.

Профстандартом установлены уровни квалификации. Так, пятый уровень — например, для специалиста по кадровому делопроизводству, специалиста по персоналу, шестой — для менеджера по персоналу, а седьмой — для руководителя подразделения[5].

Когда применение профстандарта не обязательно, работодатель, внедряя его, вправе изменить свои требования к квалификации (в т. ч. в отношении уже работающего работника), но уволить работника за несоответствие требованиям по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ[6] без проведения аттестации не может.

Не следует забывать и положения п. 10 КСДС: лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

ВЫВОД   Требование к квалификации работника при внедрении профстандарта «Специалист по управлению персоналом» может и не измениться — все зависит от решения работодателя.

РЕШЕНИЕ ПРИНЯТО

Предположим, работодатель решил применить к должности единственного в штате кадрового работника профстандарт «Специалист по управлению персоналом», ничего из него не исключая, допуская лишь некоторые корректировки в части требований к квалификации.

Теоретически ввести профстандарт можно двумя способами:

  1. По соглашению сторон (рекомендуемый способ).
  2. По инициативе работодателя (вызывает споры, не рекомендуется).

Вводим профстандарт по соглашению сторон

Необходимо поочередно выполнить несколько действий:

  • привести штатное расписание в соответствие с наименованиями должностей, по которым будут внедрены профстандарты; издать приказ об утверждении нового штатного расписания.

Наименование единственной должности работника, занимающегося кадровой работой, может звучать как «специалист по управлению персоналом» или как одно из тех, что приведены в левом столбце таблицы 1 (в т. ч. менеджер по персоналу);

  • на основе профстандарта «Специалист по управлению персоналом» разработать новую должностную инструкцию по этой должности (выбранному наименованию) и ознакомить с ней работника под роспись;
  • при необходимости внести изменения в другие локальные акты работодателя;
  • подготовить и подписать с работником дополнительное соглашение (пример 2);

  • ознакомить работника под роспись с новой должностной инструкцией;
  • издать приказ об изменении наименования должности в штатном расписании;
  • внести необходимые изменения в трудовую книжку работника и его личную карточку[7].

Вводим профстандарт по инициативе работодателя

Когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Если учесть, что профстандарт «Специалист по управлению персоналом» объединяет функции по всем четырем должностям КСДС в области работы с персоналом, то можно констатировать следующее: при внедрении профстандарта в отношении единственной должности в штате трудовая функция, скорее всего, будет изменена, в т. ч. и без переименования должности. Работодателю запрещено осуществлять это в одностороннем порядке, применяя нормы ст. 74 ТК РФ.

Новая должностная инструкция будет не только уточнять прежние должностные обязанности работника, но и расширять их. Существенное изменение трудовых обязанностей в должностной инструкции инспектора по кадрам при внедрении профстандарта может быть квалифицировано как нарушение положений ст. 57, 60, 72 ТК РФ[8].

За одностороннее изменение трудовой функции работника работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства[9].

Не нарушит прав работника только изменение требований в части квалификации и уточнение должностных обязанностей. Однако из-за объема и содержания профстандарта «Специалист по управлению персоналом» такое малое количество и качество изменений не достигнет главной цели — внедрение профстандарта.

ВЫВОД   Введение профстандарта «Специалист по управлению персоналом» в полном объеме к уже существующей в штатном расписании организации должности, занятой работником, в одностороннем порядке по инициативе работодателя в рамках ст. 74 ТК РФ                  невозможно, а применение — незаконно.

 

[1] В настоящей статье рассматривается вариант внедрения профстандарта, когда его введение лишь рекомендовано, а не является обязательным в силу требований закона. — Прим. автора.

[2] Либо оба документа, либо один из них.

[3] Апелляционное определение Верховного Суда Республики Коми от 22.07.2013 по делу № 33-3857/2013.

[4] Есть еще одна малопонятная должность «техник по труду», которая не связана непосредственно с персоналом и поэтому нами не учитывается.

[5] По КСДС — начальник отдела кадров. Предполагается наличие высшего образования, опыта работы не менее пяти лет в области управления персоналом.

[6] Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

[7] В нашем случае это сделает сам новоиспеченный менеджер по персоналу. — Прим. автора.

[8] Определение Верховного Суда Республики Коми от 16.07.2012 по делу № 33-2986АП/2012.

[9] Решение Свердловского областного суда от 30.03.2016 по делу № 72-422/2016.

Пластинина Н. В., юрист

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 1, 2017.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.