Электронная версия журнала

Здравствуй, год 2017! Подводим итоги последних лет

«Кадровые решения» №12 2016 / Практика применения трудового законодательства

 

В последние годы законодатели активно вносят изменения в трудовое и смежное законодательство, что обязывает кадровиков менять привычные технологии и процедуры. Вокруг ряда изменений возникает масса спекуляций (вы понимаете, конечно, что речь идет о профстандартах), с которыми очень важно досконально разобраться. Часть изменений воспринимается как дополнительная нагрузка, другая часть — как облегчение. Ряд технологических изменений произошел вследствие корректировки практики применения трудового законодательства по итогам постановлений Пленума Верховного Суда РФ или разъяснений Минтруда России.

 

Вспомним основные события последних трех лет, когда активность законодателя в сфере трудовых отношений была особенно высока и в сумме почти сравнима с поправками 2006 г.

1. С 01.01.2014 специальная оценка условий труда (далее — СОУТ) на рабочих местах заменила аттестацию рабочих мест по условиям труда. С этого момента предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений у работников с вредными и (или) опасными условиями труда связывается не с наименованием должности или профессии (дадим им обобщенное название «позиции»), а только с результатами СОУТ. Это важно понимать в контексте нормы абзаца 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, согласно которой наименование позиций и квалификационные требования к ним должны соответствовать профессиональным стандартам только в случае, если с работой по этим позициям связано предоставление компенсаций, льгот или наличие ограничений. Таким образом, применение профессиональных стандартов для «вредников» обязательным не является.

Но условия труда на всех рабочих местах (кроме надомных и дистанционных, которые не подлежат СОУТ) должны быть зафиксированы в трудовых договорах: непосредственно в договоре или в дополнительном соглашении к нему. Это условие стало обязательным с появлением с 01.01.2014 в ч. 2 ст. 57 ТК РФ абзаца 9. В трудовом договоре оно может выглядеть следующим образом:

7. Условия труда на рабочем месте: допустимые (2 класс).

В письме от 14.03.2016 № 15-1/ООГ-1041 Минтруд России, анализируя п. 15 Приказа Минтруда России от 24.01.2014 № 33н (в ред. от 07.09.2015), которым утверждена Методика проведения специальной оценки условий труда путем исследования (испытания) и измерения вредных или опасных факторов, которые проводятся в ходе осуществления штатных производственных (технологических) процессов или штатной деятельности работодателя, пришел к выводу, что на вакантных позициях СОУТ проводить нельзя.

Таким образом, поскольку условия труда, соответствующие Федеральному закону от 28.12.2013 № 426 «О специальной оценке условий труда» (в ред. от 01.05.2016), может установить только специализированная организация, но никак не работодатель, до проведения СОУТ на вновь организованном рабочем месте после принятия на него работника условие в трудовых договорах может быть сформулировано таким образом:

7. Условия труда на рабочем месте: вновь организованное (00.00.0000) рабочее место.

2. С 01.01.2014 в Трудовом кодексе РФ заработала ст. 19.1 («Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями»), в которой сведены воедино разбросанные ранее по всему Кодексу положения о недопустимости оформления де-факто трудовых отношений де-юре договорами гражданско-правового характера (ГПХ). Согласно этой статье отношения могут быть признаны трудовыми либо сторонами в бесспорном добровольном порядке, либо судом по иску исполнителя или материалам проверяющих.

3. С 01.01.2014 в ст. 104 ТК РФ введено ограничение продолжительности учетного периода для «вредников»: установлено, что для этой категории учетный период не может превышать трех месяцев. Однако объединениям работодателей удалось добиться корректировки этого ограничения и учетный период «вредников» разрешили продлевать до года, но только при условии, что это предусмотрено отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями и коллективными договорами — то есть очень небольшому числу работодателей.

 

4. С 01.01.2014 уточнен порядок расчета квоты для приема на работу инвалидов. В соответствии с новой редакцией ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ» в среднесписочную численность работников теперь не нужно включать работников с вредными и (или) опасными условиями труда, что, несомненно, является большим облегчением для многих работодателей.

5. 28.01.2014 Пленум Верховного Суда РФ принял Постановление № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее — Постановление № 1; Пленум ВС РФ), в котором разъяснил, что в контексте увольнения по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ) одинокой матерью следует считать любую женщину, которая без помощи отца воспитывает ребенка (п. 28 Постановления № 1).

Пленум ВС РФ также дал разъяснения по многим другим вопросам, в т. ч. о нюансах увольнения беременных женщин по инициативе работодателя и в связи с истечением срока трудового договора.

Практически весомым является указание Пленума ВС РФ о том, что в качестве доказательств, подтверждающих фактическую продолжительность рабочего времени работников, могут использоваться не только привычные нам акты, но и электронные средства учета рабочего времени, то есть заверенные распечатки из систем контроля входа/выхода — они признаны полноценными и полновесными средствами доказывания в суде фактов отсутствия работников на работе (опоздания, ранние уходы, прогулы и проч.).

6. С 05.11.2014 ч. 3 ст. 136 ТК РФ действует в новой редакции: теперь работодатель, выплачивающий заработную плату безналичным способом, должен не только указывать в трудовых договорах (либо дополнительных соглашениях к ним) возможность перечисления зарплаты на банковскую карту работника, но и получать от работника заявление, в котором последний сообщает, в какой банк ему нужно перечислять зарплату.

Например, «Прошу перечислять мою заработную плату в банк по выбору работодателя» либо «Прошу перечислять мою заработную плату в такой-то банк. Реквизиты для перечисления: …»).

Кроме того, теперь работник вправе всего за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы подать заявление о замене банка.

7. С 13.12.2014 вступила в силу новая глава 50.1 ТК РФ, регулирующая труд иностранцев и лиц без гражданства. Основная новация этой главы — норма ч. 5 ст. 327.1 ТК РФ о заключении с иностранными работниками трудовых договоров — по общему правилу — на неопределенный срок.

Кроме того, нормами этой главы установлены специальные требования к сведениям и условиям трудовых договоров с этой категорией работников, а также дополнительные основания отстранения от работы и увольнения работников-иностранцев.

8. С 01.01.2015 ст. 62 ТК РФ действует в новой редакции. Теперь она обязывает:

  • работодателя — при получении письменного заявления от работника, в течение трех рабочих дней выдать ему трудовую книжку для оформления пенсии;
  • работника — возвратить работодателю трудовую книжку также в течение трех рабочих дней со дня получения ее из отделения Пенсионного фонда России.

9. 01.01.2015 вступили в силу новая редакция ст. 5.27 и новая ст. 5.27.1 КоАП РФ. Вместо одного состава административного правонарушения («нарушение законодательства о труде и охране труда») эти статьи предусматривают теперь целый комплекс нарушений трудового законодательства (ст. 5.27) и требований охраны труда (ст. 5.27.1).

10. С 24.07.2015 вступила в силу новая ст. 262.1 ТК РФ, которая предоставила право на отпуск в удобное для них время одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), воспитывающему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет.

Напомним, что, помимо этой «новорожденной» группы льготников по времени предоставления отпуска, есть еще и «реанимированная» группа: в 1981 и 1985 гг. было предоставлено право на отпуск в летнее или другое удобное для них время всем работающим женщинам, у которых есть двое и более детей в возрасте до 12 лет (Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР от 22.01.1981 № 235 «О мерах по усилению государственной помощи семьям, имеющим детей»), и одиноким работающим мужчинам (Распоряжение Совмина СССР от 30.10.1985 № 2275р), имеющим таких детей. Эти постановления перестали применять после вступления в силу с 01.02.2002 Трудового кодекса РФ, поскольку, согласно ст. 123 ТК РФ, право на отпуск в удобное время может предусматриваться только федеральными законами. Однако 17.06.2014 Верховный Суд РФ Решением по делу № АКПИ 14-440 признал эти льготы действующими, реанимировав их.

Соответственно, при составлении графика отпусков на 2017 г. и новые-новые и новые-старые категории льготников должны быть учтены.

11. С 08.08.2015 Положение об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (далее — Положение) действует в новой редакции, согласно которой больше не требуется регистрировать работников, выехавших и приехавших в командировку. Соответственно, с 19.10.2015 Приказом Минтруда России от 17.09.2015 № 646н признаны утратившими силу Порядок и формы учета работников, выбывающих в служебные командировки из командирующей организации и прибывших в организацию, в которую они командированы, утвержденные Приказом Минздравсоцразвития России от 11.09.2009 № 739н, которым были утверждены формы журналов учета работников, выбывающих в служебные командировки из командирующей организации, и работников, прибывших в организацию, в которую они командированы.

Кроме того, новая редакция Положения не содержит упоминания о командировочных удостоверениях и служебных заданиях — тем самым применение этих документов отменено, и проверяющие органы их больше не запрашивают.

12. С 07.04.2015 вступил в силу Федеральный закон от 06.04.2015 № 82-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части отмены обязательности печати хозяйственных обществ», разрешающий хозяйственным обществам работать без печати, если уставом не предусмотрено наличие у них печатей. В связи с этим у кадровиков возникает вопрос: как быть с трудовыми книжками, если общество приняло решение работать без печати? Аналогичный вопрос еще раньше возникал с трудовыми книжками работников индивидуальных предпринимателей, которые были вправе работать без печати.

Роструд в письме от 15.05.2015 № 1168-6-1 высказал мнение, что в свете указанного выше закона и нормативных документов о ведении трудовых книжек «требование заверять печатью записи в трудовой книжке считать обязательным».

Однако 31.10.2016 Минтруд принял два приказа (зарегистрированы в Минюсте 14.11.2016, № 44326 и № 44328, и вступили в силу 27.11.2016), которые устранили все противоречия и сомнения:

  1. Приказом № 588н «О внесении изменений в Инструкцию по заполнению трудовых книжек, утвержденную Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69» (далее — Инструкция), п. 2.2 и 2.3 Инструкции, дополняются словами «при наличии печати».
  2. Согласно Приказу № 589н «Об утверждении разъяснения по некоторым вопросам применения Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках"» (далее — Правила), эти Правила должны применяться в части, не противоречащей федеральному закону и, соответственно, заверение записей печатью, предусмотренное п. 35 Правил, производится только при наличии у работодателя печати. При ее отсутствии у работодателя записи в разделе «Сведения о работе» заверяются только подписью должностного лица работодателя и подписью самого работника.

Таким образом, теоретически уже с 07.04.2015, то есть с того момента, как хозяйственным обществам разрешено отказаться от использования печати, работодатели вправе не проставлять их в трудовых книжках.

Практически же перестать применять печати, в т. ч. и в трудовых книжках, можно только с того момента, как из устава общества будет удалено указание об их применении.

13. С 01.01.2016 в Трудовом кодексе РФ действует ст. 56.1, устанавливающая запрет заемного труда. Поэтому большинство организаций, основной бизнес которых — предоставление заемного персонала, вместо договоров на предоставление персонала теперь заключают договоры на выполнение работ или оказание услуг на территории заказчика силами своего персонала.

Предоставлять персонал теперь вправе только частные агентства занятости — юридические лица, зарегистрированные на территории РФ, соответствующие всем установленным требованиям и получившие аккредитацию в Минтруде России.

14. С 01.07.2016 вступили в силу изменения в Трудовом кодексе РФ, касающиеся профстандартов, а именно введены:

  • статья 195.2, устанавливающая порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов, что не является предметом забот работодателей в целом и кадровиков в частности;
  • статья 195.3, которая представляет особый интерес для работодателей и кадровиков, поскольку устанавливает транснормативный (то есть в основном рекомендательный) характер применения профстандартов.

Согласно ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ профстандарты обязательны лишь в той части, в какой они совпадают с другими нормативными документами РФ.

На схеме наглядно показано, что профстандарты (ПС) обязательны только в той части, в которой они дублируют нормативные правовые акты (НПА). Поскольку нормативные правовые акты применялись, применяются и будут применяться совершенно независимо от профстандартов, то и профстандарты в их обязательной части нами уже давно применяются. В остальной части профстандарты носят рекомендательный характер.

Таким образом, мы приходим к выводу о транснормативном характере профессиональных стандартов, поскольку они являются обязательными только через («транс») другие нормативные правовые акты, но не сами по себе.

Следовательно, появление в стране профстандартов ничего не изменяет для работодателей.

 

15. С 03.10.2016 начали действовать изменения в Трудовом, Гражданском процессуальном и Административном кодексах РФ. В ст. 5.27 КоАП РФ снова были внесены поправки:

   а) не принципиальные: уже имеющиеся с 01.01.2015 нормы перетасованы и номера частей изменились, однако содержание норм осталось прежним;

   б) принципиальные: введена совершенно новая ч. 6, устанавливающая ответственность за невыплату или неполную выплату в срок заработной платы, пособий и иных выплат в рамках трудовых отношений, а также за установление заработной платы менее федерального МРОТ. За эти нарушения предусмотрено наложение штрафа в размере:

  • от 10 до 20 тыс. руб. на должностных лиц;
  • от 30 до 50 тыс. руб. на юридических лиц;
  • от 1 до 5 тыс. руб. на индивидуальных предпринимателей.

В Гражданском процессуальном и Трудовом кодексах РФ установлен новый, более длительный исковой срок для обращения в суд с исками о нарушениях, связанных с различными выплатами работникам: один год со дня установленного срока выплаты указанных сумм; а также увеличен размер пени, установленный ст. 236 ТК РФ за просрочку выплаты заработной платы: с 1/300 ставки рефинансирования до 1/150 ключевой ставки Центробанка России.

Серьезные изменения внесены и в ст. 136 ТК РФ:

  • благодаря новой редакции ч. 6 ст. 136 ТК РФ теперь совершенно прекратятся споры с ГИТ о том, в скольких документах нужно указывать даты выплаты зарплаты: в одном из перечисленных — ПВТР, коллективный или трудовой договор;
  • более четкая формулировка гласит, что указывать надо конкретные даты выплаты зарплаты;
  • установлен предельный срок выплаты всех составляющих зарплаты: 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Таким образом, максимальный срок выплаты аванса — 30-е число месяца, зарплаты — 15-е число следующего месяца.

Однако последний пункт — о сроках выплаты зарплаты — законодатели явно не продумали, не учли, что ч. 1 ст. 129 ТК РФ в состав заработной платы включены и премии, начислить и выплатить которые в 15-дневный срок просто нереально. В письме от 23.08.2016 № 14-1/В-800 Минтруд России подкорректировал формулировку Кодекса: не «за который она начислена», а «в который она начислена», то есть в течение 15 календарных дней после начисления. Выражая благодарность автору письма, не можем не заметить, что эта корректировка авторская, а в Трудовом кодексе РФ сказано иначе…

На официальном сайте Минтруда России 21.09.2016 была размещена информация под заголовком «Новая редакция Трудового кодекса не меняет правила выплаты премий»[1] со ссылкой на это письмо Министерства и предложением устанавливать даты выплаты премий в локальных нормативных актах (далее — ЛНА). Снова порадуемся здравому смыслу чиновников Минтруда, однако есть опасения, что инспекторы ГИТ будут проверять работодателей не по разъяснениям, а по Трудовому кодексу...

Однако Минтруд России не остановился на половине пути и не ограничился разъяснениями: еще в октябре он подготовил законопроект о внесении поправок в поправки[2].

В тексте законопроекта, доработанном по результатам общественного обсуждения[3], содержится формулировка, согласно которой премии и иные стимулирующие выплаты, предусмотренные системами оплаты труда, выплачиваются в срок, установленный коллективным договором, соглашениями, ЛНА или трудовым договором.

Очень надеемся, что до новогодних праздников законопроект будет принят.

16. С 03.10.2016 микропредприятия вправе отказаться от принятия ЛНА, штатного расписания, графика отпусков, заменив все эти документы одним трудовым договором, но составленным по типовой форме, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.


17. 01.01.2017 — дата начала действия Федерального закона от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации». Соответствующие изменения уже внесены в Трудовой (ст. 187) и Налоговый (ст. 217 и 255) кодексы РФ.

Важно подчеркнуть, что независимая оценка квалификации (далее — НОК) на соответствие профессиональным стандартам или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, носит добровольный характер как для неработающих граждан, пожелавших пройти НОК за свой счет, так и для работодателей и их работников. При этом для граждан и работодателей установлены налоговые льготы, для работников гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка. Какие-либо негативные последствия для работников, не прошедших НОК, не предусмотрены и невозможны.

Прохождение НОК станет реальностью только после того, как будут приняты все необходимые подзаконные акты и создана 4-уровневая система НОК, после чего нижний ярус системы — центры оценки квалификации — по представлению соответствующего совета по профессиональным квалификациям будет Национальным агентством развития квалификаций внесен в реестр. В настоящее и ближайшее время прохождение НОК невозможно[4].

 

[1] http://www.rosmintrud.ru/labour/salary/78/

[2] http://www.rosmintrud.ru/labour/salary/82/

[3] Завершилось 27.10.2016.

[4] Недобросовестные бизнес-предложения следует игнорировать либо сообщать о них в прокуратуру.

Журавлева И. В., консультант по трудовому праву и кадровому учету

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 12, 2016.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.