Как правильно уведомить работника об изменении условий трудового договора?

«Кадровые решения» №5 2021 / Практика применения трудового законодательства

Подскажите, пожалуйста, как правильно уведомить работника (воспитатель) об изменении условий трудового договора? Отменяются доплата к окладу (10 %) и дополнительный оплачиваемый отпуск, оформляется переход с 25-часовой рабочей недели на 36-часовую. Как правильно составить уведомление и внести изменения в трудовой договор?

Прежде всего измененные условия об оплате труда, о дополнительном оплачиваемом отпуске и режиме рабочего времени следует внести в ряд документов:

• локальные нормативные акты (ЛНА) — Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), Положение об оплате труда;

• трудовой договор с работником — если таковые условия в нем прописаны.

Чтобы внести изменения в ЛНА, согласие работника не требуется, так как содержание этих документов определяется односторонним волеизъявлением работодателя. Поэтому утверждаются ЛНА в новой редакции или издаются приказы о внесении изменений в уже действующие. С обновленными ЛНА необходимо ознакомить тех работников, которых данные изменения касаются (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Жижерина к сведению

Если в организации отсутствует представительный орган работников (профсоюз), учитывать его мнение при утверждении изменений не нужно (ч. 4 ст. 135, ч. 1 ст. 372 ТК РФ).

Если указанные выше условия прописаны в трудовом договоре, следует их изменить, заключив с работником дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя возможно в порядке ст. 74 ТК РФ: в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), эти условия не могут быть сохранены. Кроме того, о предстоящих изменениях работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

 

Таким образом, чтобы применить норму ст. 74 ТК РФ, необходимо наличие таких оснований, как изменение организационных или технологических условий труда работников. Что подразумевается под этими понятиями, законодательство не раскрывает. Суды в качестве таких изменений признают, в частности, следующие[1]:

организационные изменения:

– изменения в структуре управления организации;

– внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

– изменение режимов труда и отдыха;

– введение, замена и пересмотр норм труда;

– изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда;

технологические изменения:

– внедрение новых технологий производства и нового оборудования (станки, агрегаты, механизмы);

– усовершенствование рабочих мест;

– разработка новых видов продукции;

– введение новых или изменение технических регламентов.

Если работник согласен на изменение таких условий, работодателю потребуется лишь заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и издать необходимые приказы.

Если работник не будет согласен на изменения, в одностороннем порядке изменить прописанные в трудовом договоре условия работодатель не вправе.

 


[1] Решение Новоалтайского городского суда Алтайского края от 14.06.2019 по делу № 2-1469/2018.

Ю. Ю. Жижерина,
директор по персоналу

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 5, 2021.