Простой, неполное рабочее время, высвобождение персонала и вынужденные отпуска в период режима повышенной готовности

«Кадровые решения» №5 2020 / Практика применения трудового законодательства

СПОСОБЫ УМЕНЬШЕНИЯ РАСХОДОВ НА ПЕРСОНАЛ В СООТВЕТСТВИИ С ТРУДОВЫМ КОДЕКСОМ РФ

Многие организации ввиду угрозы коронавируса (COVID-19) и введения режима повышенной готовности вынуждены приостановить деятельность, сократить объемы производства (оказания услуг).

Работодателю, вынужденному решать вопросы уменьшения расходов на персонал, необходимо соблюдать нормы трудового права во избежание возможных последующих судебных процессов и наложения штрафов.

Следует помнить, что в случае, если персонал продолжает работать, его работа должна быть оплачена[1]. Оплата труда работников, полностью отработавших за соответствующий период норму рабочего времени и выполнивших трудовые обязанности, должна быть произведена в полной мере и независимо от того, присутствует ли работник на территории работодателя или выполняет свои трудовые обязанности дистанционно (ст. 72, 74, 312.1 ТК РФ)[2].

Аналогичные требования предусмотрены и в Московской области, при этом особенностью информирования здесь является дополнительное требование о размещении информации на интернет-ресурсе самого работодателя.

Подобные нормы введены во многих других субъектах России.

Законными способами снижения издержек в ситуации режима повышенной готовности являются простой и введение режима неполного рабочего времени, но с соблюдением ряда обязательных условий.

ПРИОСТАНОВКА РАБОТНИКАМИ РАБОТЫ — ОБЪЯВЛЕНИЕ ПРОСТОЯ

В случае отсутствия для работников объема работы работодатель вправе зафиксировать простой[3].

Угроза возникновения эпидемии является основанием для введения простоя и относится к причине, не зависящей от воли сторон трудовых отношений.

 

В период, объявленный Указом Президента РФ от 25.03.2020 № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» (далее — Указ № 206) нерабочими днями, простой возможен только в тех организациях, которые должны продолжать работать согласно п. 2 Указа № 206, Распоряжению Правительства РФ от 27.03.2020 № 762-р «Об организациях, обеспечивающих население продуктами питания и товарами первой необходимости в период с 30 марта по 3 апреля 2020 года и утверждении рекомендуемого Перечня непродовольственных товаров первой необходимости» и нормативным актам субъектов Российской Федерации.

При введении простоя Трудовым кодексом РФ не предусмотрено предварительное уведомление работников (за два месяца или за иной срок), уведомление производится в оперативном порядке.

Как оформить введение простоя с учетом особенностей режима повышенной готовности, можно посмотреть в таблице.

Порой работодатели, отправив работника в простой, периодически вызывают его для выполнения отдельных работ. Однако простой, не будучи временем отдыха, тем не менее не предусматривает выполнения трудовых обязанностей, и, следовательно, в данном случае должен быть оформлен приказ о завершении периода простоя, а выход на работу нужно оплатить работнику, исходя из системы оплаты труда по его должности или профессии.

Если после выполнения работы работник снова направляется в простой, процедура, описанная выше, должна быть соблюдена в полной мере заново.

РЕЖИМ НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Для организаций, продолжающих работать и в период ограничительных мероприятий, допустимо введение режима неполного рабочего времени.

В том случае, если работнику устанавливается режим неполного рабочего времени, его труд оплачивается исходя из фактического объема рабочего времени при повременной системе оплаты труда или выполненных работ (оказанных услуг) — при сдельной системе оплаты труда.

Установление режима неполного рабочего времени в целях экономии затрат производится на основании:

• ст. 93 ТК РФ — по обоюдному согласию сторон, оформленному путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (см. Обзор судебной практики суда Чукотского автономного округа по гражданским, административным делам, делам об административных правонарушениях за II квартал 2019 года),

• либо ч. 5 ст. 74 ТК РФ — по решению работодателя. В этом случае введение режима неполного рабочего времени правомерно, когда причины, перечисленные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ (изменение организационных или технологических условий труда — изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников. В этом случае необходимо письменное согласие работников на работу в таком режиме. Максимальный срок — шесть календарных месяцев.

Принудительное установление режима неполного рабочего времени Трудовым кодексом РФ не предусмотрено.

 

В случае, если работник отказывается продолжить работу в режиме неполного рабочего времени, он подлежит увольнению в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением установленных гарантий и компенсационными выплатами (часть 6 ст. 74 ТК РФ).


[1] Возмездный характер трудовых отношений определен ст. 21, 22, 56 ТК РФ.

[2] Дистанционный труд рекомендован к применению Правительством Российской Федерации, а также руководителями субъектов Российской Федерации. См., в частности, п. 6.2, 11.5 Указа Мэра Москвы от 05.03.2020 № 12-УМ «О введении режима повышенной готовности» (далее — Указ № 12-УМ) в ред. от 10.04.2020 № 42-УМ.

[3] Часть 3 ст. 72.2, 157 ТК РФ.

А. Ф. Горбачева,
юрист-методолог по трудовым отношениям, кадровый аудитор,
канд. социол. наук, Master of business administration

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 5, 2020.

Получить статью целиком бесплатно

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.