Переработки в трудовой деятельности кадровика

«Кадровые решения» №4 2020 / Рабочее время

Более 2/3 россиян регулярно трудятся после окончания рабочего времени и в выходные дни[1]. Это один из самых высоких показателей среди европейских государств. В том числе велика и доля работников кадровых подразделений и HR. Далеко не всегда такие переработки надлежащим образом оформляются и оплачиваются. В статье рассмотрим два основных способа оформления переработок, а также те преференции, которые положены работнику за превышение нормальной продолжительности рабочего дня.

КАКИЕ ВИДЫ ПЕРЕРАБОТОК БЫВАЮТ

Трудовой кодекс РФ выделяет два вида работы за пределами нормальной продолжительности трудового дня:

  • сверхурочная работа;
  • работа в режиме ненормированного рабочего дня.

На первый взгляд, это очень близкие понятия. Однако их правовая природа

принципиально различна (таблица).

ПРЕИМУЩЕСТВА СВЕРХУРОЧНОЙ РАБОТЫ ПЕРЕД НЕНОРМИРОВАННЫМ РЕЖИМОМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Как видим из таблицы, сверхурочная работа обладает несколькими преимуществами перед ненормированным режимом рабочего времени:

 

1) жесткая фиксация времени переработки;

2) более весомое материальное возмещение, выплачиваемое непосредственно после переработки;

3) необходимость получать согласие работника (кроме чрезвычайных ситуаций).

Закон нам говорит, что при ненормированном рабочем дне требовать от работника перерабатывать руководитель может только эпизодически.

При этом закон не содержит никаких механизмов контроля этой процедуры.

В результате интересы работника, как более слабой стороны трудового

договора,

редко учитываются. К сожалению, должности кадровых служб

и HR обычно относят к должностям с ненормированным рабочим днем.

РЕЖИМ НЕНОРМИРОВАННОГО РАБОЧЕГО ДНЯ

Чтобы установить такой режим, прежде всего должны соблюдаться два базовых условия:

1) работник привлекается к работе в режиме ненормированного рабочего дня только тогда, когда выполняемая трудовая функция не подлежит нормированию. Если норма выработки установлена, работник может привлекаться только к сверхурочной работе;

2) режим ненормированного рабочего дня может устанавливаться только работникам, осуществляющим свою трудовую функцию полный рабочий день. При этом не имеет значения, осуществляется работа полную или неполную рабочую неделю[8].

При режиме ненормированного рабочего дня привлечение к труду должно носить эпизодический характер. В этой ситуации необходимо четко понимать, что ненормированный рабочий день не изменяет установленной нормы рабочего времени. Работодатель должен привлекать работников к работе во внеурочное время в исключительных случаях. Нельзя постоянно заставлять их трудиться сверх установленной продолжительности рабочего дня.

Отметим, что законодатель, определяя порядок работы в режиме ненормированного рабочего дня, использовал слишком расплывчатые термины.

В Докладе Роструда «Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за IV квартал 2019 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований» (далее — Доклад Роструда за IV квартал 2019 года) указано, что границей термина «систематическое привлечение» является труд чаще чем трижды в неделю (вероятно, на основании проведенного специалистами Роструда анализа судебной практики).

Поскольку распространен этот документ повсеместно и именно им будут руководствоваться работники проверяющего органа при осуществлении контроля работодателей, скорее всего, эти «три дня» в ближайшие годы будут возведены в «стандарт». Впрочем, и такое ограничение, на наш взгляд, является слишком жестким для работников.

Отдельно отметим, что введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются другие общие правила регулирования рабочего времени: они не вправе опаздывать на работу и уходить раньше времени окончания рабочего дня, должны соблюдать время и продолжительность обеденного перерыва. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни.

Привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни возможно только в рамках сверхурочной работы.

[1] По данным исследования, проведенного Высшей школой экономики.

[8] Часть 2 ст. 101 ТК РФ.

С. В. Россол,
корпоративный консультант МКА «Калинин, Трач и Партнеры»

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 4, 2020.