Увольнение по инициативе работодателя: обзор судебной практики

Декабрьский 2020 года Обзор судебной практики Верховного Суда РФ[1] (далее — Обзор) посвящен актуальнейшему для кадровиков вопросу: расторжение трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя. Это психологически наиболее сложные для обеих сторон — не только для работника, но и для работодателя — основания увольнения, наиболее конфликтные и чаще всего обжалуемые в судах. Нередко работодатели допускают ошибки, применяя неверное основание увольнения либо нарушая установленную законом процедуру увольнения.

Изучив судебные решения за 2018–2020 годы, Верховный Суд РФ прежде всего подчеркнул, что у работодателя имеется право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, а у работников — право требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Верховный Суд РФ напомнил, что Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» (далее — ППВС РФ № 2) разъяснил важность соблюдения работодателем процедуры применения к работнику дисциплинарного взыскания и что именно работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

ОСНОВНЫЕ ПРАВОВЫЕ ПОЗИЦИИ, НА КОТОРЫЕ УКАЗАНО В ОБЗОРЕ

Для исков работников по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, ст. 29 ГПК РФ установлена альтернативная подсудность

Такие иски могут быть поданы в суд по выбору истца:

• по адресу организации;

• по адресу филиала или представительства организации, если причиной иска стала деятельность этих обособленных структурных подразделений;

• по месту исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Таким образом, иски, вытекающие из договоров (в т. ч. трудовых), в которых указано место их исполнения, также могут быть предъявлены в суд по месту исполнения такого договора.

Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ условие о структурном подразделении, рабочем месте и его местонахождении является дополнительным, т. е. необязательным условием трудового договора (исключение составляют только обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности).

  Определение рабочего места содержится в ч. 6 ст. 209 ТК РФ, согласно которому это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Таким образом, конкретизировать рабочее место и его местонахождение в трудовом договоре не обязательно.

Выбор между несколькими судами, которым подсудно дело, принадлежит истцу.

При этом в контексте альтернативной подсудности местом исполнения работником обязанностей по трудовому договору, как указано в Обзоре, является местонахождение рабочего места в случае его указания в качестве дополнительного условия в трудовом договоре.

Таким образом, при отсутствии в трудовом договоре условия о местонахождении рабочего места иск может быть подан работником только в суд по месту нахождения организации (либо ее обособленного подразделения — для работников таких подразделений).

При увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работодателю необходимо учитывать следующее

 Если работодатель принимает решение прекратить деятельность обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, перевод работников в другую местность вместе с работодателем не происходит, а фактически прекращается деятельность этой организации в данной местности.

Вследствие этого в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится работодателем по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации с предоставлением работникам установленных Трудовым кодексом РФ гарантий и компенсаций, а не в связи с отказом от перевода в другую местность вместе с работодателем или по какому-либо иному основанию.

Заметим, что при закрытии обособленного структурного подразделения в другой местности происходит сокращение штата работников организации, но не ликвидация самой организации. Таким образом, увольнение работников следует осуществлять на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата работников организации) с предоставлением всех гарантий и компенсаций, которые одинаковы при увольнении как по п. 1, так и по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако при этом следует иметь в виду, что по правилам ликвидации допускается увольнение всех без исключения работников, в т. ч.:

• беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);

• женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

• других работников, для которых ч. 4 ст. 261 ТК РФ установлены запреты или ограничения на увольнение по инициативе работодателя;

• работников, находящихся в отпуске или на больничном.

При увольнении работника структурного подразделения, расположенного вне места нахождения организации, в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), — во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности.

Разъяснено, что «в данной местности» означает «в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника».

 Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие установленным в Трудовом кодексе РФ требованиям, означает, что работнику должны быть предложены все вакантные должности, имеющиеся в штатном расписании, — как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении, так и образовавшиеся впоследствии (до дня увольнения работника включительно).

При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам. Неисполнение такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Если на одну вакантную должность претендуют несколько работников, необходимо решить вопрос о том, кого из них перевести на эту должность (с учетом положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников).

Таким образом, работодателю не предоставлено право выбора, кому из работников предложить эти вакантные должности.

При увольнении работников за совершение дисциплинарного проступка работодателю необходимо учитывать следующее

Работодатель обязан представить доказательства:

• факта совершения дисциплинарного проступка;

• того, что были учтены тяжесть допущенного работником нарушения и обстоятельства, при которых оно было совершено;

• соблюдения порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Только лишь факт неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей не является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника, поскольку следует рассматривать все имеющие значение для вынесения судебного решения обстоятельства:

• содержание локальных нормативных актов (далее — ЛНА) работодателя;

• предшествующее поведение работника и его отношение к труду и другие обстоятельства.

Чтобы обеспечить объективную оценку фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и предотвратить необоснованное применение к работнику дисциплинарного взыскания, работодатель должен соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в т. ч. затребовать у него письменное объяснение.

Несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, в частности истребование работодателем письменных объяснений у работника в период временной нетрудоспособности и последующее его увольнение в день выхода на работу после окончания периода временной нетрудоспособности, является основанием для признания судом такого увольнения незаконным.

Верховный Суд РФ подчеркнул, что работник в период временной нетрудоспособности не может реализовать свое право предоставить объяснения по поводу совершения дисциплинарного проступка, имевшего место по мнению работодателя.

Мнение, что закон не запрещает работодателю истребовать у работника письменные объяснения в период его временной нетрудоспособности, является ошибочным, поскольку положения ч. 3 ст. 193 ТК РФ специально исключают время болезни работника из срока применения дисциплинарного взыскания.

Часть 1 ст. 193 ТК РФ предусматривает предоставление работнику срока для дачи письменных объяснений по требованию работодателя в два именно рабочих дня.

В случае увольнения работника за совершение дисциплинарного проступка работодатель обязан представить доказательства соблюдения сроков, предусмотренных ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

В Обзоре дана ссылка на подп. «б» п. 34 ППВС РФ № 2, где разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В частности, факт отсутствия работника на работе должен стать известен работодателю уже в этот день. Если при дальнейшем расследовании в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ, не будет установлено уважительных причин отсутствия работника на работе, можно констатировать прогул.

Не допускается увольнение по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом решающего голоса, в течение всего срока его полномочий, если это увольнение имеет отношение к исполнению данным работником полномочий члена избирательной комиссии. Соответственно, суду необходимо убедиться, что увольнение такого работника не было:

• связано с исполнением им обязанностей члена участковой избирательной комиссии;

• способом оказания давления на него, преследования либо наказания в связи с исполнением им полномочий члена избирательной комиссии.

Для того чтобы увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с утратой доверия со стороны работодателя) было признано законным, необходимо, чтобы работодатель представил доказательства, свидетельствующие о совершении работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работнику и подтверждающих его причастность к образованию недостачи указанных ценностей.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть применено:

• только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и

• в случае установления их вины в действиях, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя.

Причем утрата доверия со стороны работодателя к этим работникам должна основываться на объективных доказательствах вины работников в причинении материального ущерба работодателю.

Если вина работника не установлена, он не может быть уволен по мотивам утраты доверия. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения возлагается на работодателя.

При увольнении работника в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, работодателю необходимо учитывать следующее

Для того, чтобы увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) было признано законным, работодателю необходимо доказать наличие в действиях работника признака неоднократности неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, т. е. такого неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено им после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания.

Работник может быть уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения им трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Таким образом, признак неоднократности имеется только в случае, если работник на момент совершения следующего нарушения уже был ознакомлен с приказом о дисциплинарном взыскании за предыдущее нарушение.

Как подчеркнуто в Обзоре, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание за совершение работником дисциплинарного проступка, т. е. виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении:

• трудового законодательства;

• положений трудового договора;

• правил внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР);

• должностной инструкции;

• иных ЛНА работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

В суде работодатель обязан представить доказательства:

• какие конкретно нарушения трудовых обязанностей, явившиеся поводом к его увольнению, были допущены по вине работника;

• могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора;

• соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности;

• того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

 

При этом в приказе работодателя об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должно содержаться указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, поскольку суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника самостоятельно (за работодателя) определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей.

Суд дает правовую оценку:

• обстоятельствам, связанным с личностью уволенного работника;

• его предшествующему поведению и отношению к труду, а также

• тяжести дисциплинарного проступка, вменяемого работнику в вину;

• последствиям такого проступка для работодателя.

Таким образом, при применении дисциплинарного взыскания работодателям следует учитывать не только факт совершения дисциплинарного проступка, но и все связанные с этим объективные и субъективные обстоятельства.

При увольнении работников за прогул работодателю необходимо учитывать следующее

Для того чтобы увольнение работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул) было признано законным, работодателю необходимо установить обстоятельства и причины (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, поскольку отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине как в течение всего рабочего дня (смены), так и более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является и, соответственно, работник не может быть уволен по указанному основанию.

Суд исследует по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости.

Суду, рассматривая спор о законности увольнения работника за прогул, надлежит проверить:

• обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм;

• учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;

• учитывались ли предшествующее поведение работника, его отношение к труду;

• все доводы работника, приводимые в качестве обоснования незаконности такого увольнения, в т. ч. о том, что увольнение связано с его деятельностью в выборном органе первичной профсоюзной организации по защите трудовых прав работников.

Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Уважительность причин отсутствия работника на рабочем месте может быть подтверждена им любыми средствами доказывания, предусмотренными Гражданским процессуальным кодексом РФ.

Утверждение о том, что в соответствии со ст. 81 и 192 ТК РФ прогул является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника с работы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ сочла основанным на ошибочном толковании норм права и сделанным без учета разъяснений, содержащихся в п. 53 ППВС РФ № 2.

Не являются прогулом следующие случаи

Отсутствие работника на стационарном рабочем месте по адресу нахождения работодателя в связи с тем, что по согласованию с работодателем он выполнял свои трудовые обязанности дистанционнодаже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор.

Из положений ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ следует, что трудовые отношения между дистанционным работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Следовательно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в т. ч. и о дистанционной работе, т. е. вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.

Использование отпуска без сохранения заработной платы, который согласно трудовому законодательству работодатель обязан предоставить работнику (ч. 2 ст. 128 ТК РФ), в частности, в связи с рождением ребенка, если работник подал работодателю письменное заявление о предоставлении такого отпуска, но работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в его предоставлении или не оформил данный отпуск в соответствии с поданным заявлением, так как право работника реализовать указанный отпуск не зависит от усмотрения работодателя.

В этом случае нахождение работника в отпуске без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка нельзя считать прогулом и, соответственно, его увольнение работодателем за прогул неправомерно.

Неиздание работодателем приказа о предоставлении работнику по его заявлению отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, ранее согласованного работнику работодателем (в частности, путем проставления резолюции на заявлении работника), и последующее увольнение работника за прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за нахождение в названном отпуске.

Подобные действия работодателя могут свидетельствовать о злоупотреблении с его стороны правом на привлечение работника к дисциплинарной ответственности и, как следствие, о незаконности увольнения по данному основанию.

Отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном ЛНА работодателя.

Если согласно ПВТР организации преждевременный уход со смены или задержку к ее началу работник обязан согласовать в письменной форме (заявление) со своим непосредственным руководителем (бригадир (смены), мастер, старший мастер, начальник отдела, начальник участка, директор по направлению) с указанием причин невозможности выполнить утвержденный распорядок рабочей смены, такой уход с работы не является прогулом.

При увольнении работников, не прошедших испытание при приеме на работу, работодателю необходимо учитывать следующее

Уведомление работника об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания менее чем за три дня до истечения срока испытания не является нарушением процедуры увольнения, если факт ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока.

Соответственно, в таком случае нельзя считать увольнение работника незаконным исключительно по мотиву несоблюдения работодателем 3-дневного срока уведомления работника о неудовлетворительном результате испытания при отсутствии нарушения его трудовых прав.

При увольнении работников в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора работодателю необходимо учитывать следующее

Для того чтобы увольнение работника по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора) было признано законным, работодателю необходимо:

• представить доказательства того, что трудовой договор, заключенный с работником, изначально противоречил закону;

• в приказе об увольнении указать конкретное нарушение из предусмотренных в ст. 84 ТК РФ, исключающее возможность продолжения работы.

Для установления законности увольнения ключевыми являются следующие обстоятельства:

• при заключении трудового договора наличие факта нарушения конкретных правил его заключения, исключающего возможность продолжения работы в случаях, определенных положениями ст. 84 ТК РФ;

невозможность дальнейшего осуществления работником трудовой функции по этому трудовому договору;

• по чьей вине — работника или работодателя — был заключен трудовой договор в нарушение установленных законом правил его заключения;

наличие у работодателя иной работы (вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В частности, такое увольнение является незаконным, если работник не счел нужным при трудоустройстве предоставить работодателю справку об инвалидности и индивидуальную программу реабилитации и абилитации.

Уважительные причины для восстановления пропущенного искового срока

В случае пропуска работником установленного законом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении вопрос об уважительности причин пропуска данного срока и о его восстановлении должен разрешаться судом с учетом всей совокупности обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В частности, уважительной причиной следует считать:

• отпуск по беременности и родам;

• обращение работника по вопросу незаконности увольнения в государственную инспекцию труда и/или в прокуратуру с целью защиты трудовых прав во внесудебном порядке.

 


[1] Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020.

И. В. Журавлева,
консультант по трудовому праву и кадровому учету

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 2, 2021.

Увольнение по инициативе работодателя: обзор судебной практики

Декабрьский 2020 года Обзор судебной практики Верховного Суда РФ[1] (далее — Обзор) посвящен актуальнейшему для кадровиков вопросу: расторжение трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя. Это психологически наиболее сложные для обеих сторон — не только для работника, но и для работодателя — основания увольнения, наиболее конфликтные и чаще всего обжалуемые в судах. Нередко работодатели допускают ошибки, применяя неверное основание увольнения либо нарушая установленную законом процедуру увольнения.

Изучив судебные решения за 2018–2020 годы, Верховный Суд РФ прежде всего подчеркнул, что у работодателя имеется право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, а у работников — право требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Верховный Суд РФ напомнил, что Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» (далее — ППВС РФ № 2) разъяснил важность соблюдения работодателем процедуры применения к работнику дисциплинарного взыскания и что именно работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

ОСНОВНЫЕ ПРАВОВЫЕ ПОЗИЦИИ, НА КОТОРЫЕ УКАЗАНО В ОБЗОРЕ

Для исков работников по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, ст. 29 ГПК РФ установлена альтернативная подсудность

Такие иски могут быть поданы в суд по выбору истца:

• по адресу организации;

• по адресу филиала или представительства организации, если причиной иска стала деятельность этих обособленных структурных подразделений;

• по месту исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Таким образом, иски, вытекающие из договоров (в т. ч. трудовых), в которых указано место их исполнения, также могут быть предъявлены в суд по месту исполнения такого договора.

Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ условие о структурном подразделении, рабочем месте и его местонахождении является дополнительным, т. е. необязательным условием трудового договора (исключение составляют только обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности).

  Определение рабочего места содержится в ч. 6 ст. 209 ТК РФ, согласно которому это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Таким образом, конкретизировать рабочее место и его местонахождение в трудовом договоре не обязательно.

Выбор между несколькими судами, которым подсудно дело, принадлежит истцу.

При этом в контексте альтернативной подсудности местом исполнения работником обязанностей по трудовому договору, как указано в Обзоре, является местонахождение рабочего места в случае его указания в качестве дополнительного условия в трудовом договоре.

Таким образом, при отсутствии в трудовом договоре условия о местонахождении рабочего места иск может быть подан работником только в суд по месту нахождения организации (либо ее обособленного подразделения — для работников таких подразделений).

При увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работодателю необходимо учитывать следующее

 Если работодатель принимает решение прекратить деятельность обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, перевод работников в другую местность вместе с работодателем не происходит, а фактически прекращается деятельность этой организации в данной местности.

Вследствие этого в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится работодателем по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации с предоставлением работникам установленных Трудовым кодексом РФ гарантий и компенсаций, а не в связи с отказом от перевода в другую местность вместе с работодателем или по какому-либо иному основанию.

Заметим, что при закрытии обособленного структурного подразделения в другой местности происходит сокращение штата работников организации, но не ликвидация самой организации. Таким образом, увольнение работников следует осуществлять на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата работников организации) с предоставлением всех гарантий и компенсаций, которые одинаковы при увольнении как по п. 1, так и по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако при этом следует иметь в виду, что по правилам ликвидации допускается увольнение всех без исключения работников, в т. ч.:

• беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);

• женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

• других работников, для которых ч. 4 ст. 261 ТК РФ установлены запреты или ограничения на увольнение по инициативе работодателя;

• работников, находящихся в отпуске или на больничном.

При увольнении работника структурного подразделения, расположенного вне места нахождения организации, в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), — во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности.

Разъяснено, что «в данной местности» означает «в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника».

 Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие установленным в Трудовом кодексе РФ требованиям, означает, что работнику должны быть предложены все вакантные должности, имеющиеся в штатном расписании, — как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении, так и образовавшиеся впоследствии (до дня увольнения работника включительно).

При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам. Неисполнение такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Если на одну вакантную должность претендуют несколько работников, необходимо решить вопрос о том, кого из них перевести на эту должность (с учетом положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников).

Таким образом, работодателю не предоставлено право выбора, кому из работников предложить эти вакантные должности.

При увольнении работников за совершение дисциплинарного проступка работодателю необходимо учитывать следующее

Работодатель обязан представить доказательства:

• факта совершения дисциплинарного проступка;

• того, что были учтены тяжесть допущенного работником нарушения и обстоятельства, при которых оно было совершено;

• соблюдения порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Только лишь факт неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей не является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника, поскольку следует рассматривать все имеющие значение для вынесения судебного решения обстоятельства:

• содержание локальных нормативных актов (далее — ЛНА) работодателя;

• предшествующее поведение работника и его отношение к труду и другие обстоятельства.

Чтобы обеспечить объективную оценку фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и предотвратить необоснованное применение к работнику дисциплинарного взыскания, работодатель должен соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в т. ч. затребовать у него письменное объяснение.

Несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, в частности истребование работодателем письменных объяснений у работника в период временной нетрудоспособности и последующее его увольнение в день выхода на работу после окончания периода временной нетрудоспособности, является основанием для признания судом такого увольнения незаконным.

Верховный Суд РФ подчеркнул, что работник в период временной нетрудоспособности не может реализовать свое право предоставить объяснения по поводу совершения дисциплинарного проступка, имевшего место по мнению работодателя.

Мнение, что закон не запрещает работодателю истребовать у работника письменные объяснения в период его временной нетрудоспособности, является ошибочным, поскольку положения ч. 3 ст. 193 ТК РФ специально исключают время болезни работника из срока применения дисциплинарного взыскания.

Часть 1 ст. 193 ТК РФ предусматривает предоставление работнику срока для дачи письменных объяснений по требованию работодателя в два именно рабочих дня.

В случае увольнения работника за совершение дисциплинарного проступка работодатель обязан представить доказательства соблюдения сроков, предусмотренных ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

В Обзоре дана ссылка на подп. «б» п. 34 ППВС РФ № 2, где разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В частности, факт отсутствия работника на работе должен стать известен работодателю уже в этот день. Если при дальнейшем расследовании в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ, не будет установлено уважительных причин отсутствия работника на работе, можно констатировать прогул.

Не допускается увольнение по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом решающего голоса, в течение всего срока его полномочий, если это увольнение имеет отношение к исполнению данным работником полномочий члена избирательной комиссии. Соответственно, суду необходимо убедиться, что увольнение такого работника не было:

• связано с исполнением им обязанностей члена участковой избирательной комиссии;

• способом оказания давления на него, преследования либо наказания в связи с исполнением им полномочий члена избирательной комиссии.

Для того чтобы увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с утратой доверия со стороны работодателя) было признано законным, необходимо, чтобы работодатель представил доказательства, свидетельствующие о совершении работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работнику и подтверждающих его причастность к образованию недостачи указанных ценностей.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть применено:

• только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и

• в случае установления их вины в действиях, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя.

Причем утрата доверия со стороны работодателя к этим работникам должна основываться на объективных доказательствах вины работников в причинении материального ущерба работодателю.

Если вина работника не установлена, он не может быть уволен по мотивам утраты доверия. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения возлагается на работодателя.

При увольнении работника в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, работодателю необходимо учитывать следующее

Для того, чтобы увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) было признано законным, работодателю необходимо доказать наличие в действиях работника признака неоднократности неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, т. е. такого неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено им после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания.

Работник может быть уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения им трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Таким образом, признак неоднократности имеется только в случае, если работник на момент совершения следующего нарушения уже был ознакомлен с приказом о дисциплинарном взыскании за предыдущее нарушение.

Как подчеркнуто в Обзоре, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание за совершение работником дисциплинарного проступка, т. е. виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении:

• трудового законодательства;

• положений трудового договора;

• правил внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР);

• должностной инструкции;

• иных ЛНА работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

В суде работодатель обязан представить доказательства:

• какие конкретно нарушения трудовых обязанностей, явившиеся поводом к его увольнению, были допущены по вине работника;

• могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора;

• соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности;

• того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

 

При этом в приказе работодателя об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должно содержаться указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, поскольку суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника самостоятельно (за работодателя) определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей.

Суд дает правовую оценку:

• обстоятельствам, связанным с личностью уволенного работника;

• его предшествующему поведению и отношению к труду, а также

• тяжести дисциплинарного проступка, вменяемого работнику в вину;

• последствиям такого проступка для работодателя.

Таким образом, при применении дисциплинарного взыскания работодателям следует учитывать не только факт совершения дисциплинарного проступка, но и все связанные с этим объективные и субъективные обстоятельства.

При увольнении работников за прогул работодателю необходимо учитывать следующее

Для того чтобы увольнение работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул) было признано законным, работодателю необходимо установить обстоятельства и причины (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, поскольку отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине как в течение всего рабочего дня (смены), так и более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является и, соответственно, работник не может быть уволен по указанному основанию.

Суд исследует по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости.

Суду, рассматривая спор о законности увольнения работника за прогул, надлежит проверить:

• обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм;

• учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;

• учитывались ли предшествующее поведение работника, его отношение к труду;

• все доводы работника, приводимые в качестве обоснования незаконности такого увольнения, в т. ч. о том, что увольнение связано с его деятельностью в выборном органе первичной профсоюзной организации по защите трудовых прав работников.

Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Уважительность причин отсутствия работника на рабочем месте может быть подтверждена им любыми средствами доказывания, предусмотренными Гражданским процессуальным кодексом РФ.

Утверждение о том, что в соответствии со ст. 81 и 192 ТК РФ прогул является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника с работы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ сочла основанным на ошибочном толковании норм права и сделанным без учета разъяснений, содержащихся в п. 53 ППВС РФ № 2.

Не являются прогулом следующие случаи

Отсутствие работника на стационарном рабочем месте по адресу нахождения работодателя в связи с тем, что по согласованию с работодателем он выполнял свои трудовые обязанности дистанционнодаже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор.

Из положений ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ следует, что трудовые отношения между дистанционным работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Следовательно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в т. ч. и о дистанционной работе, т. е. вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.

Использование отпуска без сохранения заработной платы, который согласно трудовому законодательству работодатель обязан предоставить работнику (ч. 2 ст. 128 ТК РФ), в частности, в связи с рождением ребенка, если работник подал работодателю письменное заявление о предоставлении такого отпуска, но работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в его предоставлении или не оформил данный отпуск в соответствии с поданным заявлением, так как право работника реализовать указанный отпуск не зависит от усмотрения работодателя.

В этом случае нахождение работника в отпуске без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка нельзя считать прогулом и, соответственно, его увольнение работодателем за прогул неправомерно.

Неиздание работодателем приказа о предоставлении работнику по его заявлению отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, ранее согласованного работнику работодателем (в частности, путем проставления резолюции на заявлении работника), и последующее увольнение работника за прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за нахождение в названном отпуске.

Подобные действия работодателя могут свидетельствовать о злоупотреблении с его стороны правом на привлечение работника к дисциплинарной ответственности и, как следствие, о незаконности увольнения по данному основанию.

Отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном ЛНА работодателя.

Если согласно ПВТР организации преждевременный уход со смены или задержку к ее началу работник обязан согласовать в письменной форме (заявление) со своим непосредственным руководителем (бригадир (смены), мастер, старший мастер, начальник отдела, начальник участка, директор по направлению) с указанием причин невозможности выполнить утвержденный распорядок рабочей смены, такой уход с работы не является прогулом.

При увольнении работников, не прошедших испытание при приеме на работу, работодателю необходимо учитывать следующее

Уведомление работника об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания менее чем за три дня до истечения срока испытания не является нарушением процедуры увольнения, если факт ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока.

Соответственно, в таком случае нельзя считать увольнение работника незаконным исключительно по мотиву несоблюдения работодателем 3-дневного срока уведомления работника о неудовлетворительном результате испытания при отсутствии нарушения его трудовых прав.

При увольнении работников в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора работодателю необходимо учитывать следующее

Для того чтобы увольнение работника по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора) было признано законным, работодателю необходимо:

• представить доказательства того, что трудовой договор, заключенный с работником, изначально противоречил закону;

• в приказе об увольнении указать конкретное нарушение из предусмотренных в ст. 84 ТК РФ, исключающее возможность продолжения работы.

Для установления законности увольнения ключевыми являются следующие обстоятельства:

• при заключении трудового договора наличие факта нарушения конкретных правил его заключения, исключающего возможность продолжения работы в случаях, определенных положениями ст. 84 ТК РФ;

невозможность дальнейшего осуществления работником трудовой функции по этому трудовому договору;

• по чьей вине — работника или работодателя — был заключен трудовой договор в нарушение установленных законом правил его заключения;

наличие у работодателя иной работы (вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В частности, такое увольнение является незаконным, если работник не счел нужным при трудоустройстве предоставить работодателю справку об инвалидности и индивидуальную программу реабилитации и абилитации.

Уважительные причины для восстановления пропущенного искового срока

В случае пропуска работником установленного законом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении вопрос об уважительности причин пропуска данного срока и о его восстановлении должен разрешаться судом с учетом всей совокупности обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В частности, уважительной причиной следует считать:

• отпуск по беременности и родам;

• обращение работника по вопросу незаконности увольнения в государственную инспекцию труда и/или в прокуратуру с целью защиты трудовых прав во внесудебном порядке.

 


[1] Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020.

И. В. Журавлева,
консультант по трудовому праву и кадровому учету

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 2, 2021.

Подписка для физических лицДля физических лиц Подписка для юридических лицДля юридических лиц Подписка по каталогамПодписка по каталогам