К вопросу о необходимости кадровых приказов

22 ноября 2021 года приказ о приеме на работу утратил статус обязательного документа и переведен в факультативные, следовательно, издание такого приказа теперь перестало быть обязанностью работодателя. Статья 68 ТК РФ действует теперь в новой редакции, не обязывая работодателя оформлять этот приказ, но и, разумеется, не запрещая[1]:

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Таким образом, теперь работодатель сам вправе решать, нужен ли ему такой документ.

Изменение дает повод порассуждать о необходимости издания кадровых приказов и роли, которую каждый из них играет в процессе трудовых отношений.

К СВЕДЕНИЮ. В практической деятельности создается значительно больше приказов (распоряжений), нежели прямо или косвенно упомянуто в Трудовом кодексе РФ.

Приказ — источник важной информации для работника

Приказ — это документ, из которого работник узнал или должен был узнать о своих правах, обязанностях либо о нарушении своих прав. Дата ознакомления работника с таким приказом — начало течения срока исковой давности при разрешении индивидуального трудового спора.

В действующей редакции Трудового кодекса РФ установлены требования к порядку ознакомления работника со следующими приказами: 

о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ);

об увольнении (расторжении, прекращении трудового договора).

С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 84.1, 312.3, 312.8 ТК РФ). Когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Названные приказы имеют статус обязательных прежде всего потому, что в случае несогласия с наложенным взысканием и (или) увольнением работник вправе обжаловать решение работодателя в государственную инспекцию труда или в суд.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА. Поясним, что в ГИТ приказ может быть обжалован, если работодатель однозначно допустил нарушения процедуры увольнения/применения дисциплинарного взыскания. Если же работник не согласен с самим фактом увольнения/взыскания, его справедливостью, правомерностью, то возникает трудовой спор, который подлежит рассмотрению в суде.

Если работник обращается в суд за разрешением индивидуального трудового спора, ему необходимо соблюсти сроки, установленные ст. 392 ТК РФ. Подать иск к работодателю работник вправе в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (предоставления сведений о трудовой деятельности).

Соответственно, именно от даты ознакомления работника с приказом отсчитывается срок для обжалования дисциплинарного взыскания или решения об увольнении.

В остальных случаях работник узнает о нарушении своих прав из иных документов, не являющихся приказами.

Например, частыми являются споры о размерах начисленных работодателем сумм заработной платы и иных вознаграждений, по которым срок исковой давности определяется по установленной работодателем дате выдачи работнику расчетного листка. Споры о периодах предоставления ежегодных отпусков, как правило, разрешаются с учетом графика отпусков и т. д.

До 22.11.2021 работодателям следовало в обязательном порядке издавать приказ (распоряжение) о приеме на работу, который объявлялся работнику под роспись в 3-дневный срок со дня фактического начала работы[2].

С 22.11.2021 данный приказ работодатель издавать вправе, но не обязан[3].

Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. То есть в приказе перечисляются основные условия уже подписанного сторонами договора: трудовая функция работника (должность или специальность (профессия)), разряд, класс (категория) квалификации, условия (характер) работы, размер тарифной ставки (оклада), срок испытания. Зачем?

Самих работников об условиях работы и оплате труда приказ не извещает: у них на руках находится экземпляр трудового договора, в котором все написано.

Возможно, приказ необходим бухгалтерии в качестве источника сведений о работнике, на основании которых производятся расчеты с ним?

Подавляющее большинство организаций расчет заработной платы и других выплат в пользу работников ведут посредством компьютерных программ. Очевидно, что в программу должны быть занесены сведения о работнике и первичная информация о размере установленного ему оклада (тарифной ставки), доплатах, надбавках и др.

Если сведения, требуемые для табельного учета и (или) начисления заработной платы, в соответствующую компьютерную программу заносит работник кадровой службы, издание приказа представляется излишним, поскольку в нем будут те же условия, которые содержатся в трудовом договоре.

 

Если же сведения о работнике в компьютерную программу вносит бухгалтер, то, возможно, ему будет удобнее, если минимально необходимую для указанных целей информацию в бухгалтерию передадут в форме приказа. Но такой порядок вызывает сомнения, поскольку каждый дополнительный перенос сведений (из трудового договора в приказ, из приказа в компьютерную программу) повышает вероятность ошибок.

Косвенным подтверждением того, что правильность проводимых с работниками расчетов зависит не от наличия приказа, а от достоверности сведений, внесенных в компьютерную программу, используемую для начисления зарплаты, может служить следующее судебное решение.

 

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Воинская часть пыталась взыскать сумму денежного довольствия, излишне выплаченную гражданке, проходящей военную службу по контракту и находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Причиной переплаты явилось то, что сотрудник кадрового органа воинской части не внес в систему программного обеспечения, посредством которой производится начисление денежного довольствия, сведения об убытии военнослужащей в отпуск по уходу за ребенком. В связи с этим финансовый орган продолжил перечислять ей наряду с ежемесячным пособием по уходу за ребенком денежное довольствие. За период, продолжительность которого составила более года, сумма переплаты достигла 1 066 067 руб.
Суды первой и апелляционной инстанций удовлетворили исковое требование. Однако Верховный Суд РФ отменил эти решения и направил дело на новое рассмотрение. Суд исходил из того, что денежное довольствие представляет собой аналог заработной платы, которая в силу подп. 3 ст. 1109 ГК РФ не подлежит взысканию в качестве неосновательного обогащения при отсутствии недобросовестности со стороны получателя или счетной ошибки.
Определение Судебной коллегии по делам военнослужащих Верховного Суда РФ от 27.05.2021 № 225-КГ21-2-К10

Достаточно типичный пример, который показывает, что гарантия правильности расчетов с персоналом — это достоверные сведения в компьютерных программах. Наличие соответствующих приказов само по себе ничем не помогло.

Также приказ о приеме на работу не является основанием для признания выплат в пользу работника расходами, уменьшающими налоговую базу по налогу на прибыль. К названным расходам не относятся любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов)[4]. Таким образом, если размер вознаграждения за труд определен трудовым договором, подтверждать его еще и приказом нет необходимости.

Отсутствие явной целесообразности данного приказа позволяет предположить, что предыдущая редакция ст. 68 ТК РФ — отголосок «советского» периода, когда письменная форма трудового договора не являлась обязательной и все оговоренные устно условия отражались в приказах о приеме на работу или о переводе на другую работу.

СПРАВКА. Письменная форма трудового договора стала обязательной с 01.10.1992 после внесения соответствующих изменений в КЗоТ РФ.

Помимо ст. 68 ТК РФ приказ о переводе на другую работу упоминается только в составе документов, копии которых работодатель обязан предоставлять по заявлению работника[5]. То есть законодатель не обязывает издавать такие приказы, но предполагает, что работодатель это делает. И если делает, то по требованию работника должен выдать ему копию.

Так стоит ли издавать приказ о приеме на работу или о переводе на другую работу?

На наш взгляд, ответ на этот вопрос зависит исключительно от установленного в организации порядка документооборота и распределения обязанностей между отделом кадров и бухгалтерией.

Исключение из ст. 68 ТК РФ требования оформлять прием на работу именно приказом является обоснованным. Таким образом, положения Трудового кодекса РФ приведены в соответствие с основной нормой: трудовые отношения возникают на основании трудового договора.

 

 


[1] Федеральный закон от 22.11.2021 № 377 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (далее — Федеральный закон № 377-ФЗ).

[2] Статья 68 ТК РФ в прежней, утратившей силу редакции.

[3] Статья 68 ТК РФ в ред. Федерального закона № 377-ФЗ.

[4] Пункт 21 ст. 270 НК РФ.

[5] Статья 62 ТК РФ.

Е. В. Воробьева
налоговый консультант, кандидат экономических наук

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 1, 2022.

К вопросу о необходимости кадровых приказов

22 ноября 2021 года приказ о приеме на работу утратил статус обязательного документа и переведен в факультативные, следовательно, издание такого приказа теперь перестало быть обязанностью работодателя. Статья 68 ТК РФ действует теперь в новой редакции, не обязывая работодателя оформлять этот приказ, но и, разумеется, не запрещая[1]:

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Таким образом, теперь работодатель сам вправе решать, нужен ли ему такой документ.

Изменение дает повод порассуждать о необходимости издания кадровых приказов и роли, которую каждый из них играет в процессе трудовых отношений.

К СВЕДЕНИЮ. В практической деятельности создается значительно больше приказов (распоряжений), нежели прямо или косвенно упомянуто в Трудовом кодексе РФ.

Приказ — источник важной информации для работника

Приказ — это документ, из которого работник узнал или должен был узнать о своих правах, обязанностях либо о нарушении своих прав. Дата ознакомления работника с таким приказом — начало течения срока исковой давности при разрешении индивидуального трудового спора.

В действующей редакции Трудового кодекса РФ установлены требования к порядку ознакомления работника со следующими приказами: 

о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ);

об увольнении (расторжении, прекращении трудового договора).

С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 84.1, 312.3, 312.8 ТК РФ). Когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Названные приказы имеют статус обязательных прежде всего потому, что в случае несогласия с наложенным взысканием и (или) увольнением работник вправе обжаловать решение работодателя в государственную инспекцию труда или в суд.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА. Поясним, что в ГИТ приказ может быть обжалован, если работодатель однозначно допустил нарушения процедуры увольнения/применения дисциплинарного взыскания. Если же работник не согласен с самим фактом увольнения/взыскания, его справедливостью, правомерностью, то возникает трудовой спор, который подлежит рассмотрению в суде.

Если работник обращается в суд за разрешением индивидуального трудового спора, ему необходимо соблюсти сроки, установленные ст. 392 ТК РФ. Подать иск к работодателю работник вправе в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (предоставления сведений о трудовой деятельности).

Соответственно, именно от даты ознакомления работника с приказом отсчитывается срок для обжалования дисциплинарного взыскания или решения об увольнении.

В остальных случаях работник узнает о нарушении своих прав из иных документов, не являющихся приказами.

Например, частыми являются споры о размерах начисленных работодателем сумм заработной платы и иных вознаграждений, по которым срок исковой давности определяется по установленной работодателем дате выдачи работнику расчетного листка. Споры о периодах предоставления ежегодных отпусков, как правило, разрешаются с учетом графика отпусков и т. д.

До 22.11.2021 работодателям следовало в обязательном порядке издавать приказ (распоряжение) о приеме на работу, который объявлялся работнику под роспись в 3-дневный срок со дня фактического начала работы[2].

С 22.11.2021 данный приказ работодатель издавать вправе, но не обязан[3].

Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. То есть в приказе перечисляются основные условия уже подписанного сторонами договора: трудовая функция работника (должность или специальность (профессия)), разряд, класс (категория) квалификации, условия (характер) работы, размер тарифной ставки (оклада), срок испытания. Зачем?

Самих работников об условиях работы и оплате труда приказ не извещает: у них на руках находится экземпляр трудового договора, в котором все написано.

Возможно, приказ необходим бухгалтерии в качестве источника сведений о работнике, на основании которых производятся расчеты с ним?

Подавляющее большинство организаций расчет заработной платы и других выплат в пользу работников ведут посредством компьютерных программ. Очевидно, что в программу должны быть занесены сведения о работнике и первичная информация о размере установленного ему оклада (тарифной ставки), доплатах, надбавках и др.

Если сведения, требуемые для табельного учета и (или) начисления заработной платы, в соответствующую компьютерную программу заносит работник кадровой службы, издание приказа представляется излишним, поскольку в нем будут те же условия, которые содержатся в трудовом договоре.

 

Если же сведения о работнике в компьютерную программу вносит бухгалтер, то, возможно, ему будет удобнее, если минимально необходимую для указанных целей информацию в бухгалтерию передадут в форме приказа. Но такой порядок вызывает сомнения, поскольку каждый дополнительный перенос сведений (из трудового договора в приказ, из приказа в компьютерную программу) повышает вероятность ошибок.

Косвенным подтверждением того, что правильность проводимых с работниками расчетов зависит не от наличия приказа, а от достоверности сведений, внесенных в компьютерную программу, используемую для начисления зарплаты, может служить следующее судебное решение.

 

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Воинская часть пыталась взыскать сумму денежного довольствия, излишне выплаченную гражданке, проходящей военную службу по контракту и находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Причиной переплаты явилось то, что сотрудник кадрового органа воинской части не внес в систему программного обеспечения, посредством которой производится начисление денежного довольствия, сведения об убытии военнослужащей в отпуск по уходу за ребенком. В связи с этим финансовый орган продолжил перечислять ей наряду с ежемесячным пособием по уходу за ребенком денежное довольствие. За период, продолжительность которого составила более года, сумма переплаты достигла 1 066 067 руб.
Суды первой и апелляционной инстанций удовлетворили исковое требование. Однако Верховный Суд РФ отменил эти решения и направил дело на новое рассмотрение. Суд исходил из того, что денежное довольствие представляет собой аналог заработной платы, которая в силу подп. 3 ст. 1109 ГК РФ не подлежит взысканию в качестве неосновательного обогащения при отсутствии недобросовестности со стороны получателя или счетной ошибки.
Определение Судебной коллегии по делам военнослужащих Верховного Суда РФ от 27.05.2021 № 225-КГ21-2-К10

Достаточно типичный пример, который показывает, что гарантия правильности расчетов с персоналом — это достоверные сведения в компьютерных программах. Наличие соответствующих приказов само по себе ничем не помогло.

Также приказ о приеме на работу не является основанием для признания выплат в пользу работника расходами, уменьшающими налоговую базу по налогу на прибыль. К названным расходам не относятся любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов)[4]. Таким образом, если размер вознаграждения за труд определен трудовым договором, подтверждать его еще и приказом нет необходимости.

Отсутствие явной целесообразности данного приказа позволяет предположить, что предыдущая редакция ст. 68 ТК РФ — отголосок «советского» периода, когда письменная форма трудового договора не являлась обязательной и все оговоренные устно условия отражались в приказах о приеме на работу или о переводе на другую работу.

СПРАВКА. Письменная форма трудового договора стала обязательной с 01.10.1992 после внесения соответствующих изменений в КЗоТ РФ.

Помимо ст. 68 ТК РФ приказ о переводе на другую работу упоминается только в составе документов, копии которых работодатель обязан предоставлять по заявлению работника[5]. То есть законодатель не обязывает издавать такие приказы, но предполагает, что работодатель это делает. И если делает, то по требованию работника должен выдать ему копию.

Так стоит ли издавать приказ о приеме на работу или о переводе на другую работу?

На наш взгляд, ответ на этот вопрос зависит исключительно от установленного в организации порядка документооборота и распределения обязанностей между отделом кадров и бухгалтерией.

Исключение из ст. 68 ТК РФ требования оформлять прием на работу именно приказом является обоснованным. Таким образом, положения Трудового кодекса РФ приведены в соответствие с основной нормой: трудовые отношения возникают на основании трудового договора.

 

 


[1] Федеральный закон от 22.11.2021 № 377 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (далее — Федеральный закон № 377-ФЗ).

[2] Статья 68 ТК РФ в прежней, утратившей силу редакции.

[3] Статья 68 ТК РФ в ред. Федерального закона № 377-ФЗ.

[4] Пункт 21 ст. 270 НК РФ.

[5] Статья 62 ТК РФ.

Е. В. Воробьева
налоговый консультант, кандидат экономических наук

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 1, 2022.

Подписка для физических лицДля физических лиц Подписка для юридических лицДля юридических лиц Подписка по каталогамПодписка по каталогам