Электронная версия журнала

Может ли работодатель изменить режим рабочего дня?

«Кадровые решения» №1 2018 / Практика применения трудового законодательства

ЧТО МОЖЕТ СДЕЛАТЬ РАБОТОДАТЕЛЬ?

Уволить по сокращению штата или численности работников

Сокращение численности или штата работников организации является самостоятельным основанием увольнения работника (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом у работодателя уменьшается число штатных единиц или они полностью исключаются из штатного расписания.

Перевод работника на 0,5 ставки не является сокращением, так как штатная единица остается, хотя и уменьшается. Стало быть, ни численность работников, ни штат не изменяются. Следовательно, увольнение в связи с сокращением (по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) будет являться незаконным.

Изменить условия трудового договора

Перевод работника на полставки является частным случаем изменения условий трудового договора, которое, согласно ст. 72 ТК РФ, допускается только по соглашению сторон.

В аналогичных ситуациях работодатель может попробовать поступить следующим образом: установить неполный рабочий день и оплату труда пропорционально отработанному времени в порядке ст. 74 ТК РФ. В случае отказа работника от работы на новых условиях — уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако и в этом случае увольнение может быть признано незаконным.

В силу ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работо­дателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24.11.2015) требует учитывать ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ: работодатель обязан предоставить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Уволить по собственному желанию

Увольнение работника по собственному желанию возможно лишь при соответствующем волеизъявлении, которое выражается в соответствующем заявлении к работодателю.

Следовательно, пока работник не написал и не подал соответствующее заявление, у работодателя отсутствуют правовые основания для расторжения трудового договора по инициативе работника.

КАК ЗАЩИТИТЬ СВОИ ПРАВА?

Учитывая все вышеизложенное, полагаем, что в данном случае отсутствуют правовые основания для увольнения работника по сокращению штата в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся условиях или по собственному желанию.

Если работодатель будет предпринимать неправомерные действия, работник вправе обратиться в межрайонную прокуратуру по месту нахождения работодателя, государственную инспекцию труда или в суд.

 

К сведению

Иски о восстановлении трудовых прав с июля 2016 г. могут предъявляться в суд по месту жительства истца. Таким образом, истец по своему усмотрению выбирает подсудность: по своему месту жительства или по месту нахождения работодателя (филиала или представительства работодателя).

 

При этом необходимо помнить, что если работник одновременно обратится в государственную инспекцию труда и в суд, то последний может вынести решение раньше, чем инспекция труда проведет проверку. В этом случае государственный инспектор труда, согласно ч. 2 ст. 357 ТК РФ, не вправе выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению.

Срок исковой давности

Согласно ст. 392 ТК РФ работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске этих сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены судом. Пропуск сроков в связи с обращением в Государственную инспекцию труда или прокуратуру не является уважительной причиной.

В соответствии со ст. 393 ТК РФ работник освобожден от уплаты государственной пошлины при обращении с иском в суд. 

М. А. Кичигина,
адвокат

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 1, 2018.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.