Электронная версия журнала

Сокращенное рабочее время — повод для споров?

«Кадровые решения» №8 2017 / Трудовые споры

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю. Однако трудовое законодательство устанавливает много исключений из этого правила. Часть из них обусловлена производственными процессами работодателя (конвейерное производство, непрерывный цикл работы и т. д.), а часть — статусом работников, их «льготным» положением. В первом случае допускается увеличить продолжительность ежедневной работы, во втором — работодатель обязан установить работнику меньшее количество рабочего времени, то есть сокращенное рабочее время.

КОМУ ПОЛОЖЕНО СОКРАЩЕННОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ?

Частью 1 ст. 92 ТК РФ закреплен перечень категорий работников, которым каждый работодатель обязан установить сокращенное рабочее время. Там же определена продолжительность рабочего времени. Таких категорий немного:

• работники в возрасте до 16 лет — не более 24 ч в неделю;

• работники в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 ч в неделю;

• работники, являющиеся инвалидами I или II группы, — не более 35 ч в неделю;

• работники, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, — не более 36 ч в неделю.

Кроме того, Трудовой кодекс РФ содержит еще несколько норм, в которых для отдельных категорий работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени:

• женщины, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — 36 ч в неделю (ст. 320 ТК РФ);

• педагогические работники — не более 36 ч в неделю (ст. 333 ТК РФ);

• медицинские работники — не более 39 ч в неделю (ст. 350 ТК РФ);

• женщины, работающие в сельской местности, — не более 36 ч в неделю (ст. 252 ТК РФ).

Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда (ч. 2 ст. 92 ТК РФ).

Несмотря на кажущуюся простоту положений вышеуказанных норм Трудового кодекса РФ, у многих работодателей возникает немало спорных моментов с работниками.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся споры в области применения сокращенного рабочего времени, а также выясним, насколько правомерны те или иные требования, на которых основан спор.

Формально споры об установлении сокращенного рабочего времени можно разделить по категориям истцов: перечисленных в ст. 92 ТК РФ; не перечисленных в ст. 92 ТК РФ, но указанных в иных нормах Трудового кодекса РФ.

КАТЕГОРИИ РАБОТНИКОВ, УКАЗАННЫЕ В СТАТЬЕ 92 ТК РФ

Рассмотрим споры о сокращенном рабочем времени, возникающие с работниками независимо от их профессии, то есть с категориями работников, перечисленными в ст. 92 ТК РФ.

Оплата сверхурочной работы

Встречаются ситуации, когда работник имеет право на сокращенное рабочее время (причем это может быть даже не отражено в его трудовом договоре), но фактически отрабатывает нормальное количество рабочего времени (40 ч в неделю). «Лишние» часы работы при этом считаются сверхурочными (ст. 99 ТК РФ) и должны оплачиваться по правилам, установленным ст. 152 ТК РФ. На деле же этого не происходит.

Рано или поздно у работника возникает вполне законное в данной ситуации желание заставить работодателя оплатить «накопленные» сверхурочные часы в повышенном размере. Данные требования суд признает законными, но удовлетворяет их только в пределах срока на обращение в суд, если имеется соответствующее ходатайство от работодателя.

Кроме того, если в процессе спора будет выявлен факт, что в трудовом договоре с работником-льготником не установлен сокращенный рабочий день, это будет уже прямым нарушением его прав.

То есть требования работника, имеющего право на сокращенное рабочее время, но фактически работавшего больше, об оплате сверхурочной работы законны и обоснованны. Но с соответствующими требованиями работник должен обращаться своевременно. В настоящее время, согласно ч. 2 ст. 392 ТК РФ, этот срок составляет один год.

Бывают ситуации, когда работодатель имеет право не устанавливать работнику сокращенную продолжительность рабочего времени, но при этом должен оплачивать ему «сверхнормативные часы работы» дополнительно. Речь идет о случаях, перечисленных в ч. 3 ст. 92 ТК РФ.

Извлечение из Трудового кодекса РФ

Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:
[…]
для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, — не более 36 часов в неделю.
[…]
На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительность рабочего времени, указанная в абзаце пятом части первой настоящей статьи, может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.

Однако возможна ситуация, когда рабочее время льготника продлевают до нормальной продолжительности, но не составляют никаких перечисленных в ч. 3 ст. 92 ТК РФ документов. Работник как работал, так и работает 40 ч в неделю, при этом компенсация ему не выплачивается. В этом случае требования работника об оплате несокращенных часов как сверхурочной работы также являются законными и обоснованными. Данный вывод следует из позиций судов.

Таким образом, работникам, которые работают во вредных условиях, можно оставить продолжительность рабочего времени в пределах нормальной. Но при этом должна быть установлена денежная компенсация. Нарушение данного положения дает работнику право требовать оплату часов, отработанных сверх сокращенного рабочего времени, по правилам оплаты сверхурочной работы.

Установление сокращенного рабочего времени

В судебной практике последних лет возросло число споров с требованиями работников установить им сокращенную продолжительность рабочего времени.

Такая ситуация обычно возникает с работниками, которые «застали» изменение ст. 92 ТК РФ с 2014 г.

Отметим, что закон разрешает работодателям использовать результаты аттестации, но не гарантии и компенсации, ранее установленные на основании такой аттестации.

Пунктом 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ предусмотрена возможность сохранения прежнего порядка и условий предоставления компенсационных мер, а также их размеров. Согласно данной норме можно применять ранее предусмотренные компенсационные меры, если они фактически реализовывались в отношении работника по состоянию на 1 января 2014 г., и при этом сохранились соответствующие условия труда на рабочем месте, явившиеся основанием для назначения этих компенсационных мер.

То есть если в отношении работника по результатам спецоценки труда впервые установлены вредные условия 1 или 2 степени, он не имеет права на сокращенную продолжительность рабочего времени.

В настоящее время работники, работающие во вредных условиях, имеют право на установление сокращенной продолжительности рабочего времени, если:

а) они работают во вредных условиях 3 или 4 степени;

б) они работают во вредных условиях 1 и 2 степени, но в соответствии с ранее действовавшей редакцией ст. 92ТК РФ им была установлена сокращенная продолжительность рабочего времени и на 1 января 2014 г. данная гарантия фактически им предоставлялась (они и по сей день сохраняют на нее право).

Однако в некоторых случаях суд приходил к выводу, что гарантия сокращенного рабочего времени подлежит предоставлению впервые и в настоящее время, если право на данную гарантию возникло ранее 1 января 2014 г., но неправомерно не предоставлялось работодателем работнику[1].

Неприменение сокращенного рабочего времени

В судебной практике встречаются необычные споры. Например, работник требовал не устанавливать ему сокращенное рабочее время и даже обратился с данным требованием в суд.

Однако данное требование не только необычно, но еще и неправомерно, поскольку работа в условиях сокращенного рабочего времени — это не только право работника. Закон обязывает работодателя установить сокращенное рабочее время в определенных случаях.

Сокращенное рабочее время — это гарантия, предоставляемая лишь некоторым работникам, обладающим тем или иным «льготным» статусом. И закон не предусматривает ее применения по желанию работника.

Установлено единое императивное правило о необходимости применения сокращенного рабочего времени сразу по получении работодателем информации об изменившемся статусе работника или иных обстоятельствах, в связи с которыми закон устанавливает данную гарантию. Правильность данного вывода подтверждена и позициями судов.

Таким образом, если норма закона предписывает устанавливать работнику с определенным льготным статусом сокращенную продолжительность рабочего времени и не содержит на этот счет исключений (как, например, для работников, работающих во вредных условиях труда), то стороны трудовых отношений не вправе следовать собственным желаниям и договоренностям. Требование об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени в данном случае императивно.


[1] Апелляционное определение Московского городского суда от 02.12.2014 по делу № 33-37873.

Н. В. Пластинина,
юрист

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 8, 2017.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.