Электронная версия журнала

Как правильно вести с работником беседу об увольнении

«Кадровые решения» №7 2019 / Кадровый менеджмент

Почему приходится увольнять работников

Когда приходит время сказать работнику: «Мы в ваших услугах больше не нуждаемся»? Жизнь подсказывает следующие причины увольнения:

• психологическая;

• социальная;

• экономическая.

Психологическая причина может проявиться:

• при несоответствии характера кандидата условиям работы;

• ошибке при подборе;

• неспособности работника адаптироваться в новых условиях работы (например, когда пришел новый непосредственный руководитель или руководство организации в целом, появились новые проекты, новые требования и работник не смог адаптироваться к изменениям).

Социальной причиной может послужить несоответствие установок работника доминирующей неформальной группе работников. Например, весь коллектив привык работать ответственно, развиваться, продвигаться по карьерной лестнице, а работник оказался любителем выпить и расслабиться. Здесь налицо несоответствие работника целям как организации, так и ее коллектива. Поэтому при подборе нужно учитывать социальную составляющую работника — будет ли он разделять ценности коллектива организации.

Экономические причины могут объединить все объективные проблемы, которые возникают у бизнеса в современной жизни. Экономический кризис, потеря клиентов, финансовые проблемы, маркетинговые ошибки, происки конкурентов. То есть любые иные причины, которые заставляют организацию увольнять персонал, так как она больше не может его содержать. Но и в этом случае увольняют прежде всего наименее эффективных членов коллектива, то есть с учетом психологических и социологических составляющих.

 

Как выбрать основание увольнения

Трудовое законодательство устанавливает ограниченный перечень оснований, в связи с которыми можно уволить работника по инициативе работодателя. Но эти способы можно использовать далеко не в каждой ситуации, их довольно сложно претворить в жизнь в связи с жесткими требованиями закона к процедуре их реализации. Некоторые из них требуют также дополнительных гарантийных выплат работникам.

Поэтому многие работодатели считают лучшим выходом договориться с работником: ему предлагают расстаться по собственному желанию либо по соглашению сторон.

Как простимулировать работника к увольнению по собственному желанию

Если работник не уходит сам, закон не запрещает проводить увольнительные беседы. Такую беседу лучше проводить при свидетелях, которые могут подтвердить отсутствие давления1 или под аудио- либо видеозапись. При принятии решения об увольнении работника беседу нужно провести так, чтобы работник не обратился в суд или надзорные органы. И даже если работник решит впоследствии сделать это, чтобы его не восстановили на работе. Поэтому так важно тщательно подготовиться и грамотно провести увольнительную беседу. Когда конфликта еще нет, то лучше использовать следующий сценарий. Его идея такова — ругать себя, хвалить подчиненного. Например, работник грубо говорит о том, что руководитель плохо объяснил ему задание, поэтому он не сделал вовремя. Руководителю надо воспользоваться этой ситуацией и продолжить ее, например, так:

Да, Петр Петрович, руководитель я не очень опытный, не смог вам объяснить. Если бы я объяснил, как следует, вы бы, конечно, сделали все отлично. Знаете, Петр Петрович, наверное, я не подхожу вам как руководитель, потому что я не понимаю, как я должен объяснять. Я не оцениваю ваших способностей по достоинству, требую от вас, заставляю работать на износ. Так ведь вы и заболеть можете. Уверен, что вы найдете для себя того руководителя, который вас оценит. Даже сами станете руководителем и займете еще более высокое место, чем я. Наша организация небольшая, вам развернуться негде и зарплату мы не можем платить такую, которую вы заслуживаете. Поэтому я не задерживаю вас, приступайте к поиску работы. Вот вам бланк заявления, через две недели мы расстанемся, а я вас буду отпускать для поиска работы и дам хорошие рекомендации.

Главное здесь для руководителя оставаться спокойным, не допускать иронии и сарказма и не быть спровоцированным на ненужные эмоции. Если работник говорит что-то иное и пытается втянуть вас в обсуждение, стоит повторять вновь и снова: «Я не тот руководитель, который вам нужен. Я не могу оценить ваши способности, вы найдете лучшую работу. Приступайте, пожалуйста, к поиску».

Важно дать понять, что решение принято окончательно и его уговоры здесь не подействуют. Могут быть истерика, слезы, угрозы. Но, как показывает практика, большинство просто уходят.

Текст беседы можно предварительно проработать с непосредственным руководителем работника.

Ю. Ю. Жижерина, директор по персоналу

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 7, 2019.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.