Снижение заработной платы: как это сделать законно?

Заработная плата устанавливается работникам трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда (сдельной, повременной, смешанной). Законодательство ограничивает только минимальный ее размер. В статье рассмотрим, из каких элементов состоит заработная плата и как работодатель может ее уменьшить, не нарушив требования трудового законодательства.

ИЗ ЧЕГО СОСТОИТ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА?

Заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Таким образом, заработная плата работника состоит из элементов, показанных на схеме.

Выделяют постоянную и переменную части заработной платы.

1. Постоянной частью заработной платы является вознаграждение за труд (оклад или тарифная ставка (часовая или дневная)). Его размер и условия выплаты должны быть зафиксированы в трудовом договоре.

В состав постоянной заработной платы могут быть включены выплаты, которые производятся работнику независимо от результатов его труда: постоянные надбавки, доплаты, регулярные стимулирующие выплаты. В частности, это относится к таким выплатам, как:

• ежемесячная доплата работникам, допущенным к государственной тайне;
• районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях;
• доплата за вредные условия труда.

Что касается сдельной оплаты труда, то она представляет собой оплату по заранее установленным сдельным расценкам произведенной работником продукции (объема выполненных работ, оказанных услуг). Эти расценки, указываются, как правило, в локальном нормативном акте работодателя.

2. Переменная часть заработной платы — это компенсационные и стимулирующие выплаты. Стимулирующие выплаты устанавливаются не просто так, а за повышенную производительность труда, заинтересованность работника в увеличении прибыльности работы организации, выполнение им установленных показателей премирования. Так, работник может получать стимулирующие выплаты:

• за выполнение планов по объему продаж, производительности труда, снижению затрат и т. д.;
• качество работы (отсутствие брака или высокие оценки со стороны клиентов);
• инициативность и нововведения (предложения по улучшению процессов, внедрение новых технологий или методов работы);
• участие в проектах (их успешное завершение, командировки или выполнение временных задач).

Размеры и условия осуществления таких выплат работодатель вправе определять самостоятельно, в том числе с учетом результатов своей экономической деятельности, и закреплять в ЛНА либо коллективном договоре, а в трудовых договорах лишь делать отсылки к таким документам.

Нужно помнить, что заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть менее минимального размера оплаты труда (МРОТ).

КАКИЕ ВЫПЛАТЫ МОЖЕТ ИЗМЕНИТЬ РАБОТОДАТЕЛЬ?

Некоторые части заработной платы работодатель может изменить по своей инициативе при соблюдении установленной процедуры. Это касается следующих видов выплат.

1. Оклад (должностной оклад), тарифная ставка.

Оклад или часовую (дневную) тарифную ставку работника можно поменять, если он согласен на их изменение. Для этого необходимо заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если необходимо снизить должностной оклад или тарифную ставку по инициативе работодателя, то это оформляется по процедуре, установленной ст. 74 ТК РФ, с обоснованием причин, послуживших основанием для уменьшения оклада, причем эти причины должны быть связаны с изменением организационных или технологических условий труда.

2. Компенсационные доплаты.

Как уже было показано на схеме, компенсационные доплаты устанавливаются за особые и отклоняющиеся от нормальных условия труда. Это, например, доплаты за работу с вредными или опасными условиями труда, в особых климатических условиях, за дополнительный объем работы (совмещение профессий или должностей, расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей отсутствующего работника и др.). Компенсационные доплаты можно отменить только тогда, когда исчезает основание для их осуществления. Виды компенсационных доплат, которые можно установить к заработной плате, в Трудовом кодексе РФ в отдельном перечне не закреплены. Чтобы предусмотреть такие доплаты, можно обратиться к Перечню видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

Компенсации — это выплаты (доплаты и надбавки), которые устанавливаются в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами (ст. 164 ТК РФ). Отменить их работодатель не может, поскольку компенсации положены по законодательству при наличии оснований для их выплаты.

Компенсации выплачиваются при возникновении конкретного события, а компенсационные доплаты работник получает регулярно, пока сохраняются особые условия работы.

3. Выплаты социального характера, установленные в ЛНА работодателя.

Некоторые организации осуществляют выплаты социального характера (это, например, материальная помощь, доплата к пенсиям работающим пенсионерам за счет организации, оплата работникам и членам их семьи путевок и др.). Такие выплаты организация осуществляет по собственной инициативе, они не предусмотрены законодательно, поэтому их можно отменить, издав соответствующее распоряжение и ознакомив с ним работников (если эти выплаты не закреплены в трудовом договоре).

4. Премии (за выполнение конкретной работы, по итогам отчетного периода и т. п.).

Работодатель может изменить или отменить систему премирования. Если выплата премии установлена в трудовом договоре, то ее можно отменить в порядке, аналогичном процедуре изменения оклада, предусмотренной ст. 74 ТК РФ. Однако если в конкретном периоде работники выполнили установленные в положении о премировании показатели (например, ключевые показатели эффективности), то работодателю придется выплатить премию, а отменить или изменить систему премирования он сможет только с нового периода, уведомив об этом работников за два месяца.

Далее подробно рассмотрим варианты корректировки различных составляющих заработной платы.