Как оптимизировать штат в условиях кризиса

В сегодняшних условиях перед многими работодателями встает вопрос дальнейшего нормального существования на рынке. В связи с этим поговорим о способах оптимизации количества работников в кризисных условиях.

Начинаем с диагностики

Очень часто организации годами используют одинаковые методы работы с персоналом, ничего не пересматривают в условиях работы, не проводят внутренние проверки. К проведению оптимизации численности персонала нужно отнестись со всей серьезностью:

• предварительно планировать;
• определить структуру всего процесса и последовательность этапов, сроки выполнения, а также
• работников, отвечающих за выполнение каждой задачи.

Поэтому начать нужно с кадрового аудита в организации. Это позволит определить уязвимые места и выработать план по корректировке количества работников.

СЛОВАРЬ 
Кадровый аудит — это оценка системы работы с человеческими ресурсами с точки зрения ее соответствия целям и стратегии организации и выявления причин появления проблем в развитии компании с дальнейшими советами по приведению системы управления человеческими ресурсами в соответствие потребностям бизнеса.

Способы оптимизации штата

Есть общеизвестные, наиболее популярные методы совершенствования структуры организации в подобных ситуациях, такие как:

• снижение размера зарплаты путем изменения ее размера или отмены премий и надбавок;
• предоставление отпусков без сохранения зарплаты;
• объявление простоя;
• сокращение штата.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА
Массовые отпуска без сохранения заработной платы могут быть оспорены работниками в суде. Cм. например, Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18.11.2021 по делу № 8Г-26232/2021[88-26201/2021]: истец представил суду аудиозапись и показания свидетеля в подтверждение того, что инициатива предоставления отпуска исходила от работодателя, а не от истца, который, получив такое предложение, полагал, что ему предложена альтернатива: либо написать заявление на административный отпуск, либо уволиться. Истец считает, что поскольку такой же отпуск был предоставлен еще 22 работникам общества, то массовое написание заявлений о представлении отпуска за свой счет организовал работодатель, имеющий цель сэкономить денежные средства на выплату заработной платы. Судебная коллегия указала нижестоящим судам на недопустимость формального подхода к рассмотрению настоящего дела, в котором разрешается спор, связанный, по сути, с реализацией права на труд, и необходимость установить, являлась ли подача истцом заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы добровольным волеизъявлением, совершенным при отсутствии давления со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении, а также наличие или отсутствие созданных работодателем истцу препятствий к труду.
Таким образом, если работодатель принял решение предложить работникам для выживания организации и сохранения их рабочих мест написать заявления на отпуска без сохранения заработной платы, следует учесть как то, что работники должны быть замотивированы на действительно добровольное волеизъявление, так и то, что они вправе вести аудио- и видеозапись беседы не только без согласия, но даже и без предупреждения должностных лиц работодателя, поскольку это происходит на территории организации, т. е. в общественном месте.

Указанные решения могут привести к репутационным рискам, ухудшению имиджа компании, климата в коллективе, судебным искам и издержкам. Есть менее популярные, но не менее действенные методы оптимизации штата, более лояльные для организации и ее работников, в т. ч. направленные на уменьшение расходов на персонал. Рассмотрим их подробнее.

«Замораживание» приема новых работников, запрет на их прием

Это хорошая замена увольнению. Смысл процедуры в том, что организация не ведет поиск работников для новых позиций в штате, но если увольняются действующие специалисты, на их место все же принимаются новые работники.

В практике работы автора статьи в одной из компаний в такой ситуации, когда прием персонала был «заморожен», обязанности уволившихся ключевых работников перераспределялись между оставшимися работниками отдела либо производилась ротация кадров.

Оптимизация бюджета на подбор персонала

Здесь есть много вариантов. Можно:

• сократить количество рекрутеров, предварительно оценив объем и качество их работы, а также то, как они расходуют свое рабочее время;
• перейти от необоснованно дорогих и не всегда качественных источников поиска кандидатов к более экономным;
• укрепить имидж, бренд работодателя на рынке труда;
• усилить корпоративный карьерный сайт, через него поддерживать взаимосвязь с соискателями;
• работать с внутренними резервами компании, привлекать на вакансии внутренних кандидатов;
• создавать базы резюме, кадрового резерва, собирать информацию вне зависимости от открытых вакансий, что помогает заранее подготовиться к быстрому закрытию вакансий.