Возможность работать только в дневное время суток есть не во всех сферах хозяйственной деятельности. Чуть ли не треть всех организаций работают в круглосуточном режиме или с увеличенным временем работы, поэтому вынуждены применять ночной труд.
Конечно, прежде чем увеличивать время работы (или планировать начало деятельности вновь созданной организации), любой работодатель задумывается о том, какие особенности возникают при применении ночного труда работников.
ЗА РАБОТУ НОЧЬЮ ПРИДЕТСЯ ПЛАТИТЬ БОЛЬШЕ
Прежде всего отметим, что ночным признается время с 22:00 до 6:00 (ч. 1 ст. 96 ТК РФ). Требования повышенной оплаты за работу в это время установлены Трудовым кодексом РФ.
Извлечение из Трудового кодекса РФ
Статья 154. Оплата труда в ночное время
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
С учетом закрепленных в Трудовом кодексе РФ гарантий и компенсаций, работодатель, применяющий работу в ночное время, должен учесть некоторые моменты.
Нужно закрепить процент повышения оплаты в локальном нормативном акте или действовать по закону
Согласно ч. 2 ст. 154 ТК РФ минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Извлечение из Постановления Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»
[…] минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.
Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (ч. 3 ст. 154 ТК РФ).
Если размеры повышения оплаты не установлены в локальном нормативном акте, необходимо применять минимальный процент повышения, закрепленный законодательством, то есть 20 % часовой тарифной ставки.
Ошибочно думать, что не нужно повышать оплату за ночной труд, если соответствующая норма не закреплена в локальном нормативном акте организации — это нарушает права работника. Если он обратится в суд с иском о взыскании недополученных сумм, эти требования с большой долей вероятности будут удовлетворены[1].
За отсутствие отдельного локального нормативного акта о повышенном размере процента за работу в ночное время наказания, скорее всего, не будет. Оно может последовать за отсутствие в организации локального нормативного акта об оплате труда. Не секрет, что многие контролирующие органы дословно трактуют положения ст. 135 ТК РФ.
Извлечение из Трудового кодекса РФ
Статья 135. Установление заработной платы
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, по смыслу приведенной нормы, положение об оплате труда в организации является обязательным локальным нормативным актом, наряду со штатным расписанием, табелем учета рабочего времени и правилами внутреннего трудового распорядка, в случае, когда необходимые сведения не закреплены в коллективном договоре или в другом локальном нормативном акте организации, например, в правилах внутреннего трудового распорядка[2].
Повышать оплату нужно только за работу в ночные часы
Если смена работника выпадает не только на промежуток с 22:00 до 6:00, но «захватывает» и иное время, то оплате в повышенном размере подлежат только часы, относящиеся к ночному времени (см. пример).
Конечно, подсчитывать оплату с помощью программного обеспечения намного проще, но и без компьютера любой бухгалтер справится с этой задачей. Кроме того, кадровику полезно понимать суть такого расчета. Например, если работник посчитает, что ему недоплачивают за ночную работу, придется объяснять ему, почему в повышенном размере оплачивается не вся смена и как производится расчет. Риск возникновения таких споров не стоит недооценивать.
Необходимо вести точный учет рабочего времени
Частью 4 ст. 91 ТК РФ на работодателя возложена обязанность вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Причем учет рабочего времени не должен быть формальным, без установления различий фактического времени пребывания работника на работе (ночное, дневное время, наличие сверхурочной работы и пр.). Ненадлежащий учет рабочего времени признается государственной инспекцией труда нарушением трудового законодательства и квалифицируется как административное правонарушение по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ)[3].
НОЧНАЯ РАБОТА — НЕ ДЛЯ КАЖДОГО РАБОТНИКА
Ограничения на привлечение в работе в ночное время зафиксированы разными нормами Трудового кодекса РФ. Обобщенно запреты и ограничения закреплены в ч. 5 ст. 96 ТК РФ, они же повторяются в специальных нормах Трудового кодекса РФ.
К работе в ночное время не допускаются:
• беременные женщины (ст. 259 ТК РФ);
• работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ст. 268 ТК РФ).
В отношении некоторых работников установлены лишь ограничения на привлечение к работе в ночное время. Так, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья:
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (ст. 259 ТК РФ);
• инвалиды;
• работники, имеющие детей-инвалидов (ст. 259 ТК РФ);
• работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 259 ТК РФ);
• матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста (ст. 259, 264 ТК РФ).
Данные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
Обычно работодатели выполняют эти требования и без вмешательства контролирующих органов. Случаев привлечения работников с нарушением вышеприведенных ограничений и запретов в судебной практике немного.
Конечно, это не означает беспрекословное исполнение всеми работодателями данных требований закона.
Скорее, это говорит о том, что в случае неудачной попытки нарушения прав работника работодатель предпочитает не спорить и предоставляет гарантии, установленные законом.
Если работодатель решает допустить к ночной работе вышеуказанных лиц, он должен учесть некоторые риски.
Административная ответственность
Работодателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
То есть даже разовое привлечение к работе в ночное время, если это запрещено, и даже не на всю ночь (пиццерии, как правило, работают не позже 23:00) не освобождает работодателя от ответственности и не дает ему возможности «слегка» нарушать закон.
Неправильная квалификация поведения работника
Неправомерное привлечение работника к работе в ночное время в случаях, когда этого делать нельзя (или можно, но с ограничениями), может повлечь и неправильную квалификацию произошедших в это время событий.
Так, невыход работника на работу в ночное время может быть расценен работодателем как прогул. А на самом деле работник и не обязан был выходить в такое время в силу запрета, установленного законом.
СКРЫВАТЬ НОЧНЫЕ РАБОТЫ БЕССМЫСЛЕННО
Не секрет, что недобросовестные работодатели в целях экономии собственных затрат скрывают много информации относительно работы своего персонала: переработки, работу в ночное время, «серую» зарплату и пр.
Чтобы не доплачивать работникам за работу в ночное время работодатели ведут формальные табели учета рабочего времени, составляют двойные графики (один реальный, а второй «официальный» — на случай проверки).
Кроме того, некоторые работодатели не отражают ночные часы работы в расчетном листке. Казалось бы, в этом случае работник не сможет доказать, что работал ночью, ведь и график работ, и табель учета рабочего времени, и расчетный листок содержат информацию только о работе в дневное время по норме часов.
Однако следует учитывать, что суд обязан всесторонне рассматривать спор, изучать все представляемые доказательства. В судебной практике есть примеры, когда работнику удавалось доказать факт ночной работы даже в тех случаях, когда документация работодателя свидетельствовала о ее отсутствии.
[1] Определение Московского городского суда от 03.03.2014 № 4г/3-1432/14; «Справка по результатам обобщения судебной практики рассмотрения судами Пермского края споров об оплате труда за период с 2013 - 2014 годов» (утверждена президиумом Пермского краевого суда 11.09.2015).
[2] Решение Московского городского суда от 18.01.2017 по делу № 7-543/2017.
[3] Решение Московского городского суда от 12.12.2014 по делу № 7-9197.
Для физических лиц
Для юридических лиц
Подписка по каталогам