Дистанционная и надомная работа: сходства и различия, порядок оформления

Особенности регулирования дистанционной работы определены в гл. 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), а надомной — в гл. 49 ТК РФ. Рассмотрим сходства и различия, а также порядок оформления этих двух способов организации труда вне места нахождения работодателя.

ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ДИСТАНЦИОННОЙ РАБОТЫ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

Какая работа является дистанционной

Работа может быть признана дистанционной, если одновременно выполняются два условия (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ):

1) трудовая функция выполняется вне места нахождения работодателя (его обособленного структурного подразделения), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под его контролем;

2) для выполнения трудовых обязанностей, а также взаимодействия работника и работодателя по вопросам, связанным с их выполнением, используют сеть Интернет и/или сети связи общего пользования.

Из норм ТК РФ следует, что труд дистанционного работника происходит вне места, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя. И если брать во внимание, что рабочее место — это территория или любое место прямо или косвенно находящиеся под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ), то получается, что у дистанционного работника нет конкретного, закрепленного за ним рабочего места.

Таким образом, работник может выполнять свои трудовые обязанности везде, где есть доступ к сети Интернет либо сети связи общего пользования. И у работодателя не должно быть никаких претензий к тому, что работник самостоятельно определяет свое рабочее место, ведь в этом и заключается суть дистанционной (или удаленной) работы.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

Дистанционная работа и удаленная работа используются как тождественные понятия.

Как может отреагировать работодатель, если работник хочет работать дистанционно

Дистанционная работа оформляется трудовым договором или дополнительным соглашением к нему (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ). Таким образом режим дистанционной работы устанавливается по взаимному согласию сторон трудовых отношений.

Работодатель вправе отказать работнику в просьбе выполнять свои должностные обязанности удаленно. Подтверждение мы находим и в судебной практике. По мнению судебной коллегии, принятие решения о переводе работника на дистанционную работу относится исключительно к компетенции работодателя[1]. К такому же выводу пришел и Минтруд, указав, что норм, обязывающих работодателя применить в отношении какого-либо работника режим дистанционной работы, ТК РФ не содержит[2].

Значит ли это, что данное правило распространяется и на лиц с семейными обязательствами в полной мере? Например, на женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет. Это важно, ведь с 1 января 2024 г. ст. 256 ТК РФ изложена в новой редакции. Теперь за работником сохраняет право на получение пособия по уходу за ребенком независимо от условий работы, будь то неполное рабочее время, работа на дому, работа, выполняемая дистанционно (ч. 3 ст. 256 ТК РФ, ч. 2 ст. 11.1 Федерального закона № 255-ФЗ[3]).

Да, и в отношении этой категории работников режим удаленного труда устанавливается при наличии взаимного согласия сторон. Так, суд встал на сторону работодателя, который отказал матери пятерых детей в просьбе установить для нее режим дистанционной работы[4].

Таким образом, можем заключить, что работодатель имеет полное право отказать работнику в предоставлении дистанционной работы, даже если это работница с маленьким ребенком.