Электронная версия журнала

Устанавливаем испытание при приеме на работу

«Кадровые решения» №5 2017 / Практика применения трудового законодательства

Кандидат успешно прошел несколько этапов собеседования: кажется, найден достойный работник. Но сомнения все же остались. Действительно ли он подходит компании? Справится ли с работой? Руководителю организации хотелось бы обезопасить себя и получить возможность уволить работника, если надежды не оправдаются. Для таких случаев и предусмотрено испытание при приеме на работу.

ЧТО НУЖНО ПОМНИТЬ ПРИ УСТАНОВЛЕНИИ ИСПЫТАНИЯ

Трудовой кодекс РФ предлагает работодателю возможность установить новому работнику испытание и по его результатам принять решение, продолжать ли трудовые отношения. Но для этого нужно выполнить ряд действий:

1 ЭТАП. Установить и документально закрепить испытание.

2 ЭТАП. Оценить труд работника в период испытания.

3 ЭТАП. Применить результаты оценки труда.

Устанавливать испытание — право работодателя, а не обязанность

Стало привычным, что испытание устанавливается практически каждому принимаемому работнику. Иногда этого требуют Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или другие локальные акты работодателя. Ничего плохого в этом нет — права работника не нарушаются. Но стоит помнить, что работодатель не обязан устанавливать испытание, а лишь имеет на это право.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора[1], условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Некоторым работникам нельзя устанавливать испытание

Такие категории работников перечислены в ч. 4 ст. 70 ТК РФ. Так, испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

• лиц, не достигших возраста 18 лет;

• лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

• иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Работника нужно ознакомить с требованиями к его труду

Для того чтобы работник мог эффективно выполнять свои обязанности, его нужно, прежде всего, ознакомить с требованиями работодателя, а факт ознакомления — зафиксировать.

Чаще всего требования к квалификации, опыту работы, перечень должностных обязанностей работника, требования к знаниям нормативных актов и т. д. аккумулируются в должностной инструкции работника. Этот документ не является обязательным, но именно он поможет работодателю обосновать то, что работник не прошел испытание.

При приеме на работу также ознакомьте работника с основополагающими локальными нормативными актами (ПВТР, положением о персональных данных и т. д.) и с теми документами, которые регулируют непосредственно деятельность работника. Это может быть, например, «порядок внесения данных по поставщикам в 1С» и т. д., то есть документы, в которых четко указаны требования работодателя к срокам и порядку выполнения определенных действий работника, касающихся той или иной трудовой функции.

Работнику не обязательно назначать наставника

Вопрос о наставничестве при отсутствии ученичества — весьма спорный. Как правило, в должностной инструкции начальника отдела уже значится организация деятельности отдела и подчиненных работников. Именно указанное должностное лицо должно будет, в основном, оценить навыки работника, его соответствие требованиям работодателя.

КАК ОЦЕНИВАТЬ ТРУД РАБОТНИКА ВО ВРЕМЯ ИСПЫТАНИЯ?

Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор. Работника нужно предупредить об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, причем указать причины, послужившие основанием для признания его не выдержавшим испытание. Работник может обжаловать такое решение работодателя в суде.

До работника должны быть доведены причины, по которым работодатель принял решение об увольнении. То есть нужно обосновать то, что работник не выдержал испытание.

 Таким образом, нельзя просто сообщить работнику:

• что он не подошел;

• что он не уживается в коллективе (склочный, неаккуратный и т. д.);

• что он не устроил руководство;

• что из двух-трех претендентов решено оставить другого, а остальных кандидатов — уволить.

Во всех этих случаях отсутствует основание для увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Если уволенный работник обратится в суд, то очень вероятно, что он выиграет дело.

Таким образом, работодатель должен тщательно продумать, как обосновать свое решение уволить работника. Причем в основе этого решения должен лежать исключительно анализ деловых качеств работника, ничего личного.

Так, поводами для увольнения могут стать: 

• невыполнение, неточное выполнение каких-либо требований работодателя, зафиксированных в должностной инструкции, локальных нормативных актах;

• нарушения дисциплины, допущенные в период испытания;

• штрафные санкции со стороны контролирующих органов, возникшие из-за некачественной работы (неправильного отражения данных в документах) именно этого работника;

• данные о недочетах в поведении работника (в т. ч. за пределами территории работодателя, если требования к поведению и статусу работника распространяются и за пределы организации).

Разумеется, этот список не обязательный и не исчерпывающий.

Акт расследования не нужен, достаточно служебной записки

В рассматриваемой нами ситуации вряд ли понадобится проводить сложное расследование и составлять акт по его итогам. Это придется делать, если, например, обнаружено нарушение, а виновного с первого взгляда установить невозможно, то есть требуется расследовать обстоятельства этого нарушения[2].

В остальных же случаях достаточно будет служебной записки руководителю организации от непосредственного начальника работника. Там целесообразно описать факты ненадлежащего исполнения работником определенных обязанностей, указать период и частоту нарушений, а также последствия, к которым привели или могли привести эти нарушения. В этом же документе непосредственный начальник работника может зафиксировать свой вывод о том, насколько работник соответствует требованиям работодателя.

Затем руководитель предприятия проставляет на служебной записке свою резолюцию, которая, к слову, не обязательно будет негативной.

После этого в соответствии с резолюцией руководителя (если она негативная) работнику вручается уведомление о предстоящем увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ (в результате неудовлетворительного результата испытания) с указанием причин.

Обычно работнику предлагают альтернативу — возможность уволиться по собственному желанию.


[1] Часть 2 ст. 67 ТК РФ.

[2] Апелляционное определение Московского городского суда от 22.09.2016 № 33-34565/2016.

Н. В. Пластинина,
юрист

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 5, 2017.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.