Электронная версия журнала

Запреты работодателя и буква закона

«Кадровые решения» №4 2016 / Кадровый менеджмент

Читайте в статье:

  • Какие правила поведения работников внутри организации разрабатывают работодатели и всегда ли данные ограничения законны, обоснованы и не содержат нарушений прав работников
  • Каково отношение работников к запретам работодателя
  • Какие решения выносят суды в случае возникновения трудовых споров

Стремясь дисциплинировать работников, добиться от них большей производительности труда и искоренить леность и безынициативность, работодатели разрабатывают правила поведения работников внутри организации, закрепляя их в Правилах внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР), кодексах корпоративной этики и других локальных нормативных актах.

Рассмотрим некоторые наиболее распространенные среди работодателей запреты.

ЗАПРЕТ НА КУРЕНИЕ

Если ранее этот запрет был всего лишь инициативой слишком строгих работодателей, ратующих за здоровый образ жизни и стремящихся сократить количество рабочего времени, которое работники тратят на курение, то теперь он прямо регламентирован нормами закона.

Подпунктом 9 ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 23.02.2013 № 15-ФЗ «Об охране здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака» (в ред. от 30.12.2015; далее — Федеральный закон № 15-ФЗ) для предотвращения воздействия окружающего табачного дыма на здоровье человека введен запрет на курение табака на рабочих местах и в рабочих зонах, организованных в помещениях.

 

 

Заметим, что ч. 2 ст. 12 Федерального закона № 15-ФЗ предусмотрена возможность сделать для курильщиков некоторые поблажки: на основании решения собственника имущества или иного лица, уполномоченного на то собственником имущества, допускается курение табака в специально выделенных местах на открытом воздухе или в изолированных помещениях, которые оборудованы системами вентиляции.

О требованиях к выделению и оснащению специальных мест на открытом воздухе для курения табака, к выделению и оборудованию изолированных помещений для курения табака подробно изложено в Приказе Минстроя России № 756/пр, Минздрава России № 786н от 28.11.2014.

Таким образом, ПВТР могут (по нашему мнению, должны) содержать запрет на курение вне специально отведенных для этого мест. Однако места для курения должны быть указаны и соответствующим образом оборудованы. В противном случае работодатель не вправе предъявлять претензии курящим в неположенных местах работникам.

Судебная практика

Работница была уволена за неоднократное неисполнение своих должностных обязанностей при наличии не снятых ранее наложенных дисциплинарных взысканий по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом для увольнения послужила череда приказов о наказаниях, в т. ч. о курении в рабочем кабинете. Истица не согласилась с увольнением по названному основанию, обратившись в суд с требованием о признании приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановлении на работе. Однако суд отказал ей в удовлетворении требований, установив факты нарушения работницей трудовой дисциплины, в т. ч. факт курения в кабинете.

Апелляционное определение Верховного Суда Республики Адыгея

от 07.08.2015 по делу № 33-1036/2015

Запрет на курение (с разрешением курить в специально оборудованных местах) в стенах организации в рабочее время оправдан, законен и с точки зрения законодательства РФ не нарушает гражданских прав курильщиков.

ЗАПРЕТ НА ЧАЕПИТИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ В РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Закрепление в ПВТР режима труда и отдыха не регламентирует в деталях каждую минуту рабочего времени работника на рабочем месте — работник, попивающий чай на рабочем месте и одновременно просматривающий важные документы по работе, вовсе не тратит рабочее время впустую — он работает.

Однако в этом случае работодатель может направить акцент на нарушение работником требований охраны труда (недопустимость наличия и использования в кабинете электрочайников и кипятильников, запрет на прием жидкостей вблизи электроприборов и т. д.) и/или специально оговоренных в локальных нормативных актах (далее — ЛНА) работодателя требований о приеме пищи в специально отведенном для этого месте.

Но даже при наличии документально зафиксированных соответствующих требований в ЛНА работодателя далеко не всегда чаепитие на рабочем месте можно квалифицировать как нарушение трудовой дисциплины. И в случае спора (даже при правильной квалификации действий работника) доказать факт дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодателю бывает непросто.

Судебная практика

Работник обратился к работодателю с иском о признании распоряжения о снижении размера премии, взыскании премии, компенсации морального вреда незаконным. Как следовало из материалов дела, основанием для принятия работодателем оспариваемого распоряжения о депремировании истца послужил установленный работодателем факт о том, что истец принимал пищу на рабочем месте. Ему было вменено нарушение ПВТР и Инструкции по охране труда, согласно которым «электромеханик обязан … принимать пищу в столовых, буфетах или в специально оборудованном помещении». В объяснительной истец указал, что считал возможным выпить чай в целях соблюдения питьевого режима, поскольку на линейном участке высокая температура окружающего воздуха.

В ходе рассмотрения дела представленные доказательства нарушения дисциплины со стороны истца суд не нашел достаточными и достоверными.

Суд критически отнесся к показаниям свидетеля, на основании которых работодатель строил свою доказательную базу, так как тот не смог указать конкретное время, в которое было совершено нарушение. Суд также не нашел обоснованным депремирование истца, поскольку не установил факт нарушения дисциплины с его стороны. Требования работника были удовлетворены.

Апелляционное определение Белгородского областного суда

от 16.06.2015 № 33-2596/2015

При рассмотрении споров суд далеко не всегда соглашается с тем, что работодатель квалифицирует чаепития работников (прием иной пищи) на рабочем месте (в ином помещении, не отведенном для этого) как дисциплинарный проступок, и признает дальнейшие действия работодателя (издание приказа о наказании, депремирование работника) незаконными.

Пластинина Н. В., юрист

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 4, 2016.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.