Электронная версия журнала

Правила взаимоотношений с особо защищенными категориями работников

«Кадровые решения» №1 2015 / Кадровый менеджмент

Многим категориям работников Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ) и иными нормативными правовыми актами предоставлены определенные льготы, повышенные гарантии, на основании которых они по праву обладают так называемым статусом «особо защищенных категорий работников».

 

К особо защищенным категориям работников (далее в рамках настоящей статьи все указанные категории именуются как «работники-льготники»), как известно, но не исключительно, отнесены:

  • несовершеннолетние работники;
  • инвалиды;
  • женщины и иные категории лиц, имеющие детей (льготы в зависимости от возраста, количества детей и прочих обстоятельств);
  • беременные женщины;
  • супруги военнослужащих;
  • участники ликвидации аварии на ЧАЭС и другие пострадавшие от аварии на ЧАЭС, от испытаний в Семипалатинском полигоне, от аварии на ПО «Маяк»;
  • Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы;
  • Герои труда;
  • Почетные доноры;
  • ветераны;
  • иные категории работников.

Не вдаваясь в описание всего перечня льгот и гарантий, которые предоставляет работникам-льготникам законодатель, можно определить несколько общих правил взаимоотношений с данной категорией работников, которые работодатель должен знать.

 

Правило 1: не пытайтесь предотвратить появление работников-льготников

Далеко не всякий работодатель готов приложить усилия по созданию условий работы для работников-льготников (например, специальных условий для работы инвалида в соответствии с требованиями его программы реабилитации). Кроме того, несмотря на непризнание судебными органами наличия дискриминации по отношению к работникам, не относящимся к льготным категориям, в установлении законодателем некоторых преимуществ для работников-льготников фактическое предоставление данных преимуществ влечет нарастание напряженности в коллективе и даже некий раскол среди работников.

Например, решением Верховного Суда РФ от 17.06.2014 № АКПИ14-440 «Об отказе в удовлетворении заявления о признании недействующим подпункта “б” пункта 3 Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР от 22.01.1981 № 235 “О мерах по усилению государственной помощи семьям, имеющим детей”» подпункт «б» пункта 3 Постановления в части, предоставляющей работающим женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет, первоочередное право на получение ежегодного отпуска в летнее или другое удобное для них время, признан не противоречащим положениям ТК РФ и не носящим дискриминационный характер по отношению к другим работникам. При фактическом же использовании указанными работниками-льготниками данного права на протяжении многих лет получается, что остальные работники, не обладающие тем же статусом, вынуждены постоянно или периодически отдыхать в не самые удобные оставшиеся времена года. Такое неравное положение рано или поздно провоцирует большую часть коллектива работников (не льготников) на выражение возмущения или же использование различных хитростей для «уравнивания» своих прав с работниками-льготниками. Чаще всего это выражается в искусственной замене летнего отпуска мнимой болезнью, подтвержденной вполне реальным листком нетрудоспособности.

В связи с изложенными причинами многие работодатели могут попытаться не допустить проникновение в коллектив работников-льготников. Например, взять за правило не принимать (и даже официально отказывать) в приеме на работу женщинам, имеющим детей, или инвалидам, участникам ликвидации аварии на ЧАЭС и пр.

Это решение неверное, так как:

1. Нельзя устанавливать ограничения при приеме на работу, не вытекающие из функциональных обязанностей должности, зафиксированных в соответствующем законодательном акте. Согласно ч. 2 ст. 64 ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

2. Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

3. Закон не обязывает работника сразу афишировать свой особый статус или заявлять о наличии у него каких-либо льгот и гарантий в сфере трудовых отношений. Так, ч. 1 ст. 65 ТК РФ установлен перечень документов, которые работник обязан предъявить работодателю при поступлении на работу. А согласно ч. 3 ст. 65 ТК РФ запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Однако к таким документам не отнесены ни удостоверения участников ликвидации аварии на ЧАЭС, ПО «Маяк» и пр., ни программы реабилитации инвалидов, ни удостоверения «Почетный донор» и прочие документы, удостоверяющие право гражданина на установленные законодательством РФ льготы в соответствии с присвоенным статусом. Таким образом, на момент приема работника на работу работодатель может и не знать о том, что работник имеет льготы, а обязать последнего доказывать обратное он не вправе.

 

Правило 2: не пытайтесь избавиться от работников-льготников

Выявив у себя в коллективе работников-льготников, которые к тому же склонны требовать предоставления им всех предусмотренных трудовым законодательством льгот и гарантий, работодатель может попытаться избавиться от указанных работников законными и даже незаконными способами. Цель — уравнять в правах всех работников предприятия, исключить дискриминацию (как это воспринимает большинство работников), прекратить распри в коллективе, вызванные предоставлением льгот работникам-льготникам.

Например, работодатель заключил трудовой договор с работником. Впоследствии выяснилось, что новый работник имеет статус участника ликвидации аварии на ЧАЭС. В связи с этим стал инвалидом. И к тому же он — одинокий отец двоих детей в возрасте до 12 лет. Через некоторое время работник обратился к работодателю с заявлением об установлении ему неполного рабочего времени, ссылаясь на ст. 93 ТК РФ. Работодатель в силу положений указанной статьи не имел права отказать ему в этом, и новый работник стал работать каждый рабочий день по 6 часов. При составлении графика отпусков указанный работник потребовал — со ссылкой на ст. 14–15 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (далее — Закон № 1244-1) и подп. «б» пункта 3 Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР от 22.01.1981 № 235 «О мерах по усилению государственной помощи семьям, имеющим детей» — предоставить ему отпуск летом. Кроме того, работник требовал предоставления ему летом дополнительного двухнедельного отпуска, предусмотренного п. 5 ч. 12 ст. 14 Закона № 1244-1 и Постановлением Правительства РФ от 03.03.2007 № 136, путем присоединения его к ежегодному основному оплачиваемому отпуску продолжительностью 30 календарных дней (ч. 5 ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее — Федеральный закон № 181-ФЗ)).

Также со ссылкой на ст. 99 ТК РФ и ч. 4 ст. 23 Федерального закона № 181-ФЗ работник отказывался от выполнения сверхурочных работ, работы в выходные дни и ночное время.

В данной ситуации, с учетом недовольства коллег, работодатель пришел к выводу, что такой работник ему не нужен.

Решение уволить работника по любому из предусмотренных законом оснований при их реальном отсутствии, но при наличии желания, вызванного чрезмерными (по мнению работодателя) требованиями работника в части реализации его льгот, неверно, так как:

1. По основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора с работником по сокращению численности или штата работников организации), мало обеспечить достоверность наличия данного основания. Даже при наличии основания для проведения мер по сокращению штата большинство работников-льготников (в нашем случае — инвалид — ликвидатор аварии на ЧАЭС) будут пользоваться преимущественным правом на оставление на работе независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении, организации (п. 7 ч. 12 ст. 14 Закона № 1244-1), а в некоторых случаях таких работников (в нашем примере — это одинокий отец, воспитывающий детей без матери) увольнять по указанному основанию и вовсе нельзя (ст. 261 ТК РФ).

2. Как показывает судебная практика, при увольнении работников-льготников по инициативе работодателя работники, обратившиеся в суд с исками о восстановлении на работе, в большинстве случаев получают положительное для себя решение суда.

 

Судебная практика
Суд, установив, что на момент увольнения работники воспитывали детей в возрасте до трех лет и ликвидация организации произведена не была, пришел к выводу, что работники не могли быть уволены по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Установив факт нарушения прав работников в связи с их незаконным увольнением, суд правомерно, руководствуясь ст. 237 ТК РФ, пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истцов компенсации морального вреда в пользу каждого.
Апелляционное определение Челябинского областного суда
от 01.09.2014 по делу № 11-9333/2014

 

Судебная практика
Исковые требования работницы о восстановлении на работе были удовлетворены судом, поскольку истица не могла быть уволена по сокращению штатов согласно норме ч. 1 ст. 261 ТК РФ, так как была беременна.
Апелляционное определение Кемеровского областного суда
от 24.07.2014 № 33-6018

 

Правило 3: извещать об особых правах, льготах и гарантиях работников-льготников дозировано

Узнав, что в трудовом коллективе имеются работники-льготники, многих работодателей интересует вопрос: «А нужно ли сообщать работнику о том, что у него есть льготы? Если да, то обо всех ли льготах в трудовых отношениях его надо информировать?»

Обязанность извещать о наличии льгот/прав/гарантий и об их объеме возложена на работодателя законом только в некоторых случаях, предусмотренных ТК РФ. Как правило, в ТК РФ зафиксирована обязанность работодателя предоставлять указанные льготы в определенном объеме, поэтому работодатель просто не может не проинформировать работника об этом.

Например, во многих случаях работники (инвалиды или несовершеннолетние) не знают, что им положена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ), ежегодный удлиненный основной отпуск (ч. 5 ст. 23 Федерального закона 181-ФЗ, ст. 267 ТК РФ). Непредоставление указанных льгот квалифицируется как нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ), так как указанные требования не зависят от желания обладателя льгот ими пользоваться. Так, работодатель не вправе устанавливать указанным лицам в утверждаемом графике отпусков на будущий год по 28 календарных дней отпуска (обычная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска согласно ч. 1 ст. 115 ТК РФ) вместо положенных 30 календарных дней (для инвалидов) или 31 календарного дня (для несовершеннолетних работников).
В то же время эти же категории работников имеют и другую льготу: предоставление отпуска в удобное для них время. Закон не обязывает при подготовке графика отпусков и в период последующей реализации данного графика акцентировать внимание работников-льготников на избрании ими «удобного для них» времени отпуска. Считается, что указанная в графике (составленном с учетом мнения работников) очередность отпусков уже удобна для работников. При этом закон не запрещает работникам-льготникам уже в период календарного года избрать для себя другое «удобное» время отпуска, обратившись к работодателю с соответствующим заявлением.

Таким образом, в некоторых случаях работодатель обязан, исходя из установленной законом нормы, предоставлять соответствующему работнику льготы в определенном объеме и сообщать ему о ее наличии и объеме. В других же случаях о наличии льготы работодатель сообщать не должен, но предоставить ее обязан в случае обращения работника. Все зависит от толкования норм права, фиксирующих те или иные льготы.

Неверное решение со стороны работодателя — это утаивание от работника информации о льготах, которые он обязан предоставить работнику-льготнику независимо от воли последнего.

 

Правило 4: реализовывать защищаемое право работника-льготника независимо от его желания

Многие работодатели, зная о том, что работник-льготник дорожит своим местом работы, не прочь воспользоваться желанием работника «не быть обузой». Так, многие работники-льготники проявляют инициативу, выполняя работы, прямо запрещенные (или имеющие ограничения) для них законом.

Например, беременная женщина, выполняя возложенный на нее объем работ для достижения полезной для работодателя цели, должна выехать в командировку в другую область. Для этого она составляет соответствующую служебную записку с просьбой отправить ее со служебным заданием в командировку. Недобросовестный работодатель может воспользоваться инициативой работницы и действительно направить ее в командировку.

Такое решение неверно, так как ч. 1 ст. 259 ТК РФ прямо запрещает направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. Работодатель не имеет права игнорировать данный запрет и перекладывать ответственность на работника, выступающего с инициативой.

 

Правило 5: исправлять ошибки самостоятельно

Судебная практика показывает, что большинство работодателей предпочитают дожидаться решения суда, а не исправлять свои ошибки самостоятельно. В спорных ситуациях с работниками-льготниками следует учитывать тот факт, что в подавляющем большинстве случаев споры вызваны неправомерными действиями именно работодателя, а не чрезмерными требованиями работника. И ситуация выглядела бы совершенно естественно, если бы работодатель, обнаружив нарушение прав работника-льготника, попытался исправить все самостоятельно, не дожидаясь разбирательства в суде. Разумеется, если исправить нарушение возможно. Однако многие работодатели это делать не спешат.

Данная позиция не может быть признана правильной: при разрешении спора судом с работодателя в пользу работника (помимо возложения на него обязанности по восстановлению нарушенных прав работника-льготника), как правило, дополнительно взыскиваются средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда, судебные расходы, что не слишком-то выгодно для проигравшего спор работодателя.

 

Судебная практика
Работница школы была уволена по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы), несмотря на то, что она предупредила работодателя о своей беременности на момент увольнения. Работодатель же, посчитав этот факт недоказанным (работница не представила медицинскую справку надлежащей формы), осуществил увольнение. При рассмотрении иска работницы о восстановлении на работе суд напомнил работодателю о содержании ч. 1 ст. 261 ТК РФ, согласно которой расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом закон не требует от работницы обязательного документального подтверждения наличия у нее гарантии, запрещающей расторжение с ней трудового договора. Суд принял решение восстановить истицу в должности и выплатить ей среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с момента увольнения до момента восстановления в должности.
Апелляционное определение Ставропольского краевого суда
от 23.09.2014 по делу № 33-5592/14

 

Итак, мы сформулировали пять основных правил взаимоотношений с особо защищенными категориями работников. Конечно, это далеко не все правила, вытекающие из анализа норм трудового законодательства о льготах и гарантиях некоторым категориям работников. Каждый работодатель вправе расширить для себя этот перечень. Но обязательно с позиции соблюдения льгот и гарантий соответствующих категорий работников, а не с позиции мнимой легитимности при их нарушении.

Н. В. Пластинина, юрист

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 1, 2015.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.