Электронная версия журнала

Риски при сокращении

«Кадровые решения» №11 2016 / Практика применения трудового законодательства


Один из самых распространенных способов оптимизации — сокращение штата и (или) численности работников. Однако если соответствующая процедура проведена незаконно, без соблюдения требований трудового законодательства, результатом будет большой процент восстановленных работников.

Есть ли смысл вкладывать столько ресурсов, если одна малейшая ошибка может повлечь за собой такие серьезные финансовые последствия? Ведь за время спора с работником накапливается средний заработок за время вынужденного прогула, а если еще заявлен моральный ущерб, то сумма значительно увеличивается.

«ЗАПРЕТНЫЕ» КАТЕГОРИИ

Перед тем как начать процедуру сокращения, необходимо ответить на вопрос: «Какие категории работников подлежат сокращению, а кого сократить нельзя?»

В статье 261 ТК РФ перечислены категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка;

  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет при условии, что второй родитель не состоит в трудовых отношениях;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО: ВСЕГДА ЛИ НЕОБХОДИМО УЧИТЫВАТЬ?

Бывают ситуации, когда работодатель хочет уволить именно конкретного работника. Но, зная нормы ст. 179 ТК РФ, думает, что руки у него связаны. Однако это не совсем так.

Сокращение штата предполагает, что сокращается должность в целом, то есть независимо от количества штатных единиц по ней, а сокращение численности — это когда, например, из пяти штатных единиц сокращается три. То есть при сокращении численности должность в штатном расписании остается, а при сокращении штата — полностью из него исключается.

 

При чем здесь тогда преимущественное право?

Сложившаяся по данному вопросу судебная практика говорит о том, что по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций[1].

Таким образом, необходимость соблюдения ст. 179 ТК РФ зависит от того, что проводится в организации, — сокращение штата или численности работников.

УВЕДОМЛЯЕМ РАБОТНИКА ЗА ДВА МЕСЯЦА

Часть 2 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается знакомиться с уведомлением (или вообще его брать), такой отказ рекомендуется заактировать в присутствии как минимум двух свидетелей из числа работников, а само уведомление, если это возможно, желательно зачитать работнику вслух.

Что касается даты увольнения, которую нередко указывают в уведомлении, то стоит отметить следующее: прописывая конкретную дату, работодатель идет на большой риск, поскольку работник в указанный день просто может не явиться на работу (например, заболеть или взять учебный отпуск).

Увольнение в связи с сокращением численности или штата — это расторжение трудового договора по инициативе работодателя, а увольнять работников по такому основанию в период их временной нетрудоспособности и отпусков запрещает ч. 6 ст. 81 ТК РФ. То есть если в уведомлении указана конкретная дата расторжения трудового договора, а сокращение в срок не произведено, есть риски признания процедуры сокращения нарушенной.

Чтобы работодатель мог себя обезопасить, в уведомлении рекомендуется использовать формулировку следующего содержания (что является правомерным): «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с Вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

 

[1] Апелляционные определения Московского городского суда от 20.06.2014 по делу № 33-22277; от 22.01.2015 по делу № 33-1708; Новосибирского областного суда от 03.11.2015 по делу № 33-9427/2015.

Ширнина Т. А., ведущий специалист в области трудового законодательства и кадрового делопроизводства

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 11, 2016.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.