Электронная версия журнала

Типичные проблемы в системах оплаты труда: причины и решения

«Планово-экономический отдел» №8 2017 / Обсуждаем тему

 

Многие из нас не раз наблюдали картину, как работник выяснял с руководителем компании или начальником отдела, почему ему заплатили меньше, чем он рассчитывал. Бывают и обратные ситуации: работодатель заплатил (или считает, что заплатил) лишнюю сумму и думает о том, как ее вернуть. В данной статье рассмотрим основные причины возникновения переплат или недоплат и возможные пути их предотвращения.

1. Работник и работодатель не знают трудовое законодательство.

Зачастую даже профессиональные юристы не могут разобраться в нашем законодательстве, так как в нем много противоречий и пробелов. Иногда в законодательстве все прописано предельно ясно, а между тем работник или работодатель не знают элементарных вещей. Приведу два конкретных примера. В первом случае неосведомленность показал работодатель, во втором — работник.

 

 

ПРИМЕР 1

Редактор небольшого издательства каждый месяц писал в журнал несколько статей. Когда по итогам года он решил пойти в отпуск, то несмотря на прямое предписание законодательства работодатель не стал включать сумму гонораров в средний заработок. В результате размер отпускных оказался намного ниже, чем полагалось по закону.

Свои претензии работник работодателю высказал, однако тот навстречу работнику не пошел. Между тем в п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (в ред. от 10.12.2016) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», указано, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам, в том числе, относятся начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения.

 

ПРИМЕР 2

Однажды мне пришлось быть свидетельницей спора рабочего с главным бухгалтером предприятия по поводу оплаты труда. Выяснилось, что он ушел в отпуск, получил отпускные, но в отпуске заболел. После выздоровления отпуск можно было продлить на количество дней больничного, однако работника по производственной необходимости попросили выйти на работу в изначально планируемый день окончания периода отдыха, с чем тот согласился.

Дни, которые изначально были отпуском, превратились в дни нетрудоспособности. Бухгалтер сделал перерасчет и оказалось, что работнику отпускные переплатили. Работник считал, что отпускные ему полагаются и за дни нетрудоспособности, в чем главбуху и пришлось его переубеждать.

 

Понятно, что возникновение таких ситуаций не является благом ни для работодателя, ни для работника.

 

Решение проблемы:

  • до руководителя нужно доводить требования законодательства;
  • на большом предприятии можно проводить внутренние семинары для сотрудников по трудовому законодательству.

2. В законодательстве много противоречий, касающихся конкретной ситуации.

Прежде чем привести конкретные примеры, хочу сказать следующее. Если вы сталкиваетесь с не полностью урегулированной законодательством ситуацией, нужно смотреть письма, разъяснения, судебную практику, которая с ней связана. Смотреть их лучше всего самостоятельно, так как:

  • у каждой ситуации есть свои нюансы, а сокращенный пересказ сути судебного дела во вторичном источнике может несколько искажать факты;
  • пересказывавший может не упомянуть нюанс, имевший важное значение для разрешения данного дела.

Больше всего удивляет, когда люди, аргументируя свою позицию, приводят следующее доказательство: «Нам так сказал на семинаре такой-то маститый лектор. Он уверен, что суд примет в таком случае сторону работника (работодателя)». При этом часто «маститый» лектор в суде чаще всего никогда не был, иначе знал бы: то, что решит суд, знает только судья, принимающий решение по тому или иному делу.

Для аргументации своей позиции есть письма, официальные разъяснения, судебные решения и т. д. Однако следует учитывать, что выводы, которые мы делаем на их основе, действительны только на настоящий момент. Всегда существует вероятность, что позиция ведомств завтра поменяется, а суд примет решение, идущее вразрез с устоявшейся практикой.

Приведу конкретный пример возникновения спора по поводу заработной платы, вызванный наличием пробелов в законодательстве.

 

ПРИМЕР 3

Сотрудник трудился по сменному графику и считал, что ему должны производить оплату в полуторном размере за первые два часа, превышающие норму в учетном периоде, а за остальные часы превышения установленной нормы — в двойном размере.

Работодатель считал иначе: работнику нужно оплачивать в полуторном размере первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном — остальные часы сверхурочной работы.

 

Похожая ситуация была рассмотрена в судебной практике. Представим текст соответствующего решения со значительными сокращениями.

 

Решение Верховного Суда РФ от 15.10.2012 № АКПИ12-1068

 

Верховный Суд РФ, рассмотрев дело по заявлению Г. А. о признании частично недействующим п. 5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30.05.1985, установил:

(…) Пунктом 5.5 Рекомендаций установлено, что в случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем, переведенными на режим гибкого рабочего времени, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), то есть сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленной для этого периода нормы рабочего времени. Их оплата производится в соответствии с действующим законодательством — в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном размере — за остальные часы сверхурочной работы.

Г. А., работающий в локомотивном депо ОАО «Российские железные дороги» в режиме с суммированным учетом рабочего времени, обратился в Верховный Суд РФ с заявлением о признании приведенной нормы недействующей в части, предусматривающей оплату сверхурочных работ в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, за остальные часы — в двойном размере, считая такой порядок оплаты противоречащим ст. 99, 152, 423 ТК РФ и нарушающим его право на получение в полном объеме заработной платы за время выполнения сверхурочной работы.

В обоснование своего требования ссылается на то, что в соответствии со ст. 152 ТК РФ и письмом Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 № 22-2-3363 «Об оплате сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени» в полуторном размере должны оплачиваться первые два часа переработки за весь учетный период, а остальные часы — в двойном размере.

(…) Верховный Суд РФ не находит оснований для удовлетворения заявленного требования.

(…) В соответствии с ч. 1 ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

В силу ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

По смыслу приведенных законоположений, в двойном размере оплачивается работа, продолжаемая по истечении первых двух часов переработки в течение рабочего дня (смены), а не учетного периода.

Нормальное число рабочих часов за учетный период, как следует из ст. 104 ТК РФ, определяется в зависимости от установленной для данной категории работников продолжительности ежедневного или еженедельного рабочего времени. Поскольку при суммированном учете рабочего времени невозможно соблюсти продолжительность рабочего времени в течение дня (смены) или недели, то, соответственно, невозможно установить продолжительность ежедневной переработки и определить количество часов, из которых два часа подлежат оплате в полуторном размере, остальные часы — в двойном размере.

Законодательство РФ, установив порядок оплаты переработки сверх установленной для данной категории работников продолжительности рабочего дня (смены), не определяет механизм оплаты переработки нормального числа рабочих часов за учетный период при суммированном учете рабочего времени (…). Рекомендации являются нормативным правовым актом бывшего Союза ССР, изданы компетентным органом, опубликованы в установленном на то время порядке.

Согласно ст. 423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, Постановлением ВС Совета РСФСР от 12.12.1991 № 2014-1, применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.

(….) Верховный Суд РФ решил: в удовлетворении заявления Г. А. о признании частично недействующим п. 5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30.05.1985, отказать.

 

На основании данного судебного решения можно сделать вывод, что в споре (см. пример 3) был прав работодатель.

 

Решение проблемы

Чтобы минимизировать риски возникновения подобных ситуаций, юридическому отделу предприятия следует периодически готовить обзор писем и судебной практики по спорным вопросам применения трудового законодательства и доводить сделанные выводы до сведения руководства, бухгалтерии предприятия, по возможности — до сведения всех работников компании. Это можно сделать в виде краткой справки со ссылкой на источник.

 

Фрагмент справки

 

Вопрос 1. По распоряжению руководителя работник в командировке был привлечен к работе в нерабочий (праздничный) день. Оплачивать данный день в двойном размере среднего заработка, который исчисляется в порядке, установленном ст. 139 ТК РФ (вариант 1), или в двойном размере в соответствии со ст. 153 ТК РФ (например, исходя из тарифной ставки) (вариант 2)?

Ответ на данный вопрос дан в письме Минтруда России от 25.12.2013 № 14-2-337 «Об оплате труда работников». По мнению министерства, дни отъезда, работы, приезда, нахождения в пути в период командировки, приходящиеся на выходные или нерабочие праздничные дни, подлежат оплате согласно ст. 153 ТК РФ не менее чем в двойном размере.

Конкретный порядок исчисления зависит от применяемой системы оплаты труда. По желанию работника оплата за указанные выходные дни командировки осуществляется в одинарном размере с одновременным предоставлением в удобное для работника время одного дня отдыха за каждый выходной день без содержания.

 

Вопрос 2. Нужно ли уменьшать норму рабочего времени при суммированном учете на время нахождения работника в командировке?

По мнению Минтруда России, норма рабочего времени при направлении работника в командировку должна быть уменьшена на количество времени командировки (письмо Минтруда России от 25.12.2013 № 14-2-337).

 

Вопрос 3. В случае задержки заработной платы более чем на 14 дней работник имеет право приостановить работу, письменно уведомив об этом работодателя. Как должен оплачиваться период приостановки работы?

В судебной практике и юридической доктрине позиция по данному поводу неоднократно менялась. Одна точка зрения состояла в том, что данный период должен оплачиваться в размере 2/3 среднего заработка (как простой по вине работодателя), другая — в размере 100 % среднего заработка. Все точки над «i» поставили в 2016 г., когда в ст. 142 ТК РФ было закреплено, что в таком случае средний заработок нужно выплачивать полностью.

3. Юристы компании нечетко прописывают нормы локальных нормативных актов, первичные документы противоречат друг другу.

Учет заработной платы начинается с установления ее размера в соответствующих первичных документах по учету и оплате труда: трудовом договоре, штатном расписании, приказах, локальных нормативных актах (например, Положении о заработной плате, Положении о премировании и т. д.).

Для правильного учета заработной платы важно, чтобы в указанных документах порядок ее расчета был изложен максимально понятно. Если бухгалтер неправильно поймет алгоритм расчета премии из Положения о премировании, в дальнейшем могут возникнуть проблемы с ее возвратом.

На практике часто возникает вопрос, какой вариант правильный:

  • прописать полностью порядок расчета заработной платы в трудовом договоре (включая порядок расчета премий, бонусов и т. д.)указать в трудовом договоре только размер оклада (тарифной часовой ставки), а остальные нюансы
  • прописать в локальном нормативном акте организации (положении о заработной плате, о премировании и т. д.).

На самом деле это не имеет принципиального значения. Речь идет лишь об использовании различных вариантов техники составления юридических документов. Однако нельзя допускать ситуации, когда в трудовом договоре прописаны одни условия оплаты труда, а в Положении о заработной плате, которое является его неотъемлемой частью, — абсолютно другие.

Такая ситуация приведет к неизбежным ошибкам и спорам по поводу размера заработка. Известны случаи в судебной практике, когда из-за неясностей документации организация переплачивала работникам денежные средства.

Таким образом, противоречия между содержанием учетных документов, их неясное содержание могут привести не только к недоплате, но и к переплате сумм работнику. Если реализация первого варианта может повлечь обращение работника в суд или трудовую инспекцию, то второй вариант влечет финансовые потери для самого предприятия.

 

Решение проблемы

Чтобы минимизировать возможность возникновения подобной ситуации, нужно периодически проводить ревизии локальных нормативных актов (Положения о заработной плате, Положения о премировании) на предмет их актуальности и ясности для всех сторон (работника, работодателя, бухгалтера-расчетчика).

 

Работодатель, допустивший ошибку при расчете суммы заработной платы, может удержать (взыскать) с работника излишне выплаченные денежные средства. Исчерпывающий перечень случаев, когда из заработка работника можно удержать переплату, содержит ст. 137 ТК РФ:

  • возмещение неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
  • погашение неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой, переводом на другую работу в другую местность и в иных случаях;
  • возврат сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
  • увольнение работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска (при увольнении по ряду оснований в ТК РФ удержание за неотработанные дни отпуска не производится).

 

Замечания

  1. Для удержания из заработной платы излишне выплаченных денежных средств работодатель должен получить письменное согласие работника (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3044-6-0).
  2. При отсутствии согласия на удержание вопрос о спорных суммах может быть разрешен только в судебном порядке (Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 30.05.2007 № 44г-360).
  3. Согласно ст. 1109 Гражданского кодекса РФ (далее — ГК РФ) взыскать через суд переплату можно в случае недобросовестности работника и счетной ошибки бухгалтерии.

 

Сказанное — теория. Поясним ее практическими примерами.

 

ПРИМЕР 4

По ошибке в компании издали два приказа о премировании одного работника. В результате работник получил две квартальные премии вместо одной. К моменту, когда бухгалтер выявил переплату, сотрудник уже уволился.

Вернуть переплату в бюджет фирмы через суд в данном случае будет проблематично. Объяснить это просто: взыскание в суде общей юрисдикции возможно, если излишняя выплата стала результатом счетной ошибки (ч. 3 ст. 137 ТК РФ, ст. 1109 ГК РФ).

Пояснение о том, что является счетной ошибкой, ранее встречалось в Постановлении Совмина СССР и ВЦСПС от 23.02.1984 № 191 (документ утратил силу). В нем было сказано, что счетная ошибка — это неточность в вычислениях.

Если придерживаться такого подхода, то премию вернуть не получится. Дело в том, что двойное издание приказа о премировании никак не является неточностью в вычислениях. Судьи во взыскании, скорее всего, откажут (решение Ленинского районного суда г. Орска Оренбургской области от 05.10.2010 № 2-2094/2010).

 

ПРИМЕР 5

Бухгалтеры очень часто выступают против предоставления отпуска авансом. Объяснить это просто: если работник уволится сразу после окончания отпуска, вернуть излишне выплаченные суммы будет проблематично даже через суд. Поэтому нужно составлять график отпусков так, чтобы как можно меньшее количество сотрудников получали отпуск авансом (безусловно, с учетом требований ТК РФ).

4. Неправильно разработанная система мотивации.

Система мотивации не должна ухудшать ситуацию в компании.

 

ПРИМЕР 6

Один отдел компании выполнил план, другой перевыполнил его, однако премию получили сотрудники первого отдела. Работники второго отдела сочли, что в данном случае имела место ошибка при расчете заработной платы. Фактически оказалось, что действия работодателя соответствовали трудовому законодательству и положению о премировании, действовавшему в организации.

 

Решение проблемы

В подобной ситуации многие работники будут увольняться. Чтобы избежать этого, систему материальной мотивации нужно разрабатывать так, чтобы каждый получал зарплату за результаты, достигнутые в работе. Необходимо внедрить систему контроля за подсчетом фактически выполненной работы.

5. Отсутствие в организации действенного контроля за расчетом и выплатой финансовых средств.

Переплаты и недоплаты денежных средств работникам — распространенное следствие отсутствия такого контроля в организациях.

 

ПРИМЕР 7

Экономист по труду при расчете допустил ошибку и неправильно подсчитал количество продукции, которое произвел один из работников за месяц. В результате сотрудник получил заработную плату в меньшем размере, чем ему полагалось.

 

Решение проблемы

Разработка системы контроля за расчетом и выплатой финансовых средств — глобальная задача, для решения которой должны быть задействованы все службы организации: отдел кадров, бухгалтерия, экономист по труду, финансовый отдел, начальники отделов и т. д. В процессе обсуждения вопросов учета заработной платы стороны должны выявить проблемные места в системе контроля за расчетом и выплатой финансовых средств организации и совместно найти пути их устранения.

 

Ю. А. Хачатурян, генеральный директор компании Nika, risk plan

Статья опубликована в журнале «Планово-экономический отдел» № 8, 2017.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.