Электронная версия журнала

Анализ нестандартных ситуаций по оплате труда

«Планово-экономический отдел» №6 2015 / Анализ

Работники службы персонала, отдела труда и заработной платы нередко сталкиваются с нестандартными ситуациями по оплате труда. В данной публикации на конкретных примерах проанализируем ряд случаев, связанных с оплатой труда сотрудников, привлекаемых к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. В дополнение к этому рассмотрим ситуации, когда из-за трудностей в финансовом положении работодатели задерживают выплату заработной платы. Представленные в статье рекомендации и решения основаны на нормах трудового законодательства, разъяснениях проверяющих и контролирующих органов, судебной и арбитражной практике.

Если работодатель привлекает сотрудника к работе в выходной день

Как известно, общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. В большинстве случаев оба выходных дня предоставляются подряд. В зависимости от особенностей осуществления организацией предпринимательской или иной деятельности (непрерывное производство, скользящий график и т. п.) может предоставляться выходной день, не совпадающий с воскресеньем (выходные дни, не совпадающие с субботой и воскресеньем).

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена. Однако ст. 113 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) предусмотрены случаи, когда возможно привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни:

  • предотвращение катастрофы, производственной аварии либо устранение последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
  • проведение непредвиденно возникших работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений;
  • предотвращение несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя.

Кроме того, в ч. 6 ст. 113 ТК РФ установлены категории работ, производство которых допускается в нерабочие праздничные дни. Это неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы, а также работы, приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям (непрерывно действующие организации), и работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, организаций.

Во всех других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации.

Дополнительное ограничение установлено трудовым законодательством в отношении инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Такие работники могут привлекаться к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только в случае, если это не запрещено им по медицинским показаниям. Они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в обязательном порядке оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Работникам, получающим месячный оклад, работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере (ст. 153 ТК РФ):

  • не ниже одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
  • не ниже двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
К сведению
Вопросы оплаты труда сдельщиков и работников с почасовой оплатой труда не являются предметом рассмотрения данной статьи.

Конкретный размер оплаты устанавливается внутренним локальным нормативным актом и отражается в трудовом договоре.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Если в месяце, за который производится расчет заработной платы, имеются праздничные дни, следует учитывать требование ст. 112 ТК РФ, в соответствии с которым заработная плата работников, получающих месячный оклад, в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается. Другими словами, наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад).

Пример

По просьбе руководства организации сотрудник выходит на работу в свой выходной — 04.04.2015. Взамен работнику предоставляется день отдыха 12.05.2015. Месячный оклад работника — 44 000 руб.

В апреле 22 рабочих дня. Работник отработал эту норму полностью и еще один день сверх нормы (в выходной). Поскольку он берет отгул, за работу в выходной ему нужно дополнительно заплатить одинарную дневную часть оклада — 2000 руб. (44 000 руб. / 22 дн.). Следовательно, за апрель работник получит 46 000 руб. (44 000 руб. + 2000 руб.).

За май (при прочих равных условиях) работнику нужно заплатить 44 000 руб., хотя он отработал на один день меньше нормы. В данном случае учитывается переработка в апреле.

В табеле учета рабочего времени отработанный выходной отмечается кодом «РВ» (работа в выходные и праздники), а день отгула — кодом «В» (выходные и праздники) как обычный выходной.

В связи с аварией на территории нашей организации (апрель 2015 г.) слесари Виноградов, Горюнов, Евграшин и Томилин были вызваны на работу в выходной день на полный рабочий день (8 ч). Обычный режим работы слесарей — 5 дней в неделю по 8 часов. За этот день работы Виноградов взял отгул в апреле, Горюнов — в мае, Евграшин отгул не брал. Слесарь Томилин также не брал день отдыха, но в апреле один день был в отпуске за свой счет. Оклад работников — 20 000 руб., в апреле 2015 г. — 175 рабочих часов. Как правильно рассчитать доплату за работу в выходной день в данной ситуации?

Работникам на окладе работа в выходной (праздничный) день оплачивается дополнительно к установленному месячному окладу. Расчет доплаты за работу в такой день согласно разд. 5 Рекомендаций Роструда от 02.06.2014* зависит от того, в пределах или сверх месячной нормы рабочего времени трудился работник, берет он за этот день отгул или нет (заявление сотрудника на отгул нужно получить до конца того месяца, в котором он работал в выходной день).

Доплата за работу в выходной день рассчитывается так, как показано в таблице.

Расчет доплаты за работу в выходной день

Сотрудник

Наличие отгула

Работа в выходной день выполнялась

Расчет доплаты

за отработанный выходной

Виноградов

В апреле

В пределах нормы рабочего времени

914,28 руб. (20 000 руб. / 175 ч × 8 ч)

Горюнов

В мае

Сверх нормы рабочего времени

914,28 руб. (20 000 руб. / 175 ч × 8 ч)

Евграшин

Не брал

Сверх нормы рабочего времени

1828,57 руб. (20 000 руб. / 175 ч × 8 ч × 2)

Томилин

Не брал

В пределах нормы рабочего времени

914,28 руб. (20 000 руб. / 175 ч × 8 ч)

Для слесаря Горюнова работа в апреле осуществлялась сверх нормы рабочего времени, но в мае он берет отгул. Несмотря на то, что работник берет отгул, в мае ему будет выплачен оклад (20 000 руб.) полностью.

Локальным нормативным актом организации размер доплаты за работу в выходной (праздничный) день можно установить и в большем размере (ст. 153 ТК РФ).

Важно учитывать, что оплата труда в выходной (праздничный) день:

  • облагается НДФЛ и страховыми взносами (подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ, ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ (в ред. от 31.12.2014) «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования», далее — Федеральный закон № 212-ФЗ);
  • учитывается в расходах на оплату труда в бухгалтерском и налоговом учете (п. 3 ст. 255, подп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16 НК РФ).

В целях устранения последствий аварии распоряжением директора слесари аварийно-восстановительных работ были привлечены к работе в праздничный день — 1 мая. Чтобы полностью устранить последствия аварии, им пришлось работать по 12 часов. При этом обычный режим работы слесарей — 5 дней в неделю по 8 часов. Понятно, что все 12 часов должны быть оплачены в двойном размере, как за работу в праздничный день. Нужно ли еще оплачивать 4 часа, отработанных сверх обычных 8 часов, как сверхурочную работу?

Не нужно. ТК РФ устанавливает повышенную оплату труда и за работу в праздники (или выходные), и за сверхурочную работу (ст. 152, 153). Но экономическая природа этих повышенных выплат одинакова: человек получает дополнительные деньги за то, что трудится в то время, когда должен был отдыхать (ст. 106, 107 ТК РФ). Поэтому достаточно рассчитать повышенную оплату за работу в праздник (п. 4 разъяснения № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21). То же самое и с работой в обычные выходные: она оплачивается в двойном размере, независимо от того, сколько часов человек работал в течение дня.

______________________________________________________

* Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утверждены протоколом № 1 на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права).

Верховный Суд РФ указал, что «оплата в повышенном размере одновременно как на основании ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной» (Решение ВС РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341 <Об оставлении без удовлетворения заявления о признании недействующим пункта 4 разъяснения от 08.08.1966 № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС № 465/П-21>). Другими словами, повышенный размер оплаты одновременно и за работу в выходной, и за сверхурочную работу является необоснованным.

Работнику организации, которого привлекают к работе в нерабочие праздничные дни, оплату производят исходя из оклада, не учитывая стимулирующие надбавки и доплаты. Правомерно ли это?

Ответ на данный вопрос содержит судебная практика. Так, в Решении ВС РФ от 21.06.2007 № ГКПИ07-516 <Об отказе в удовлетворении заявления о признании частично недействующим подпункта 13.3 Положения о денежном довольствии сотрудников органов внутренних дел, утвержденного Приказом МВД РФ от 30.09.1999 № 750> отмечено, что положения ст. 149, 152 ТК РФ не содержат условия о том, что оплата сверхурочной работы осуществляется исходя из средней заработной платы работника. Более того, в ст. 153 ТК РФ закреплено, что для исчисления размера оплаты труда работников, получающих оклад (должностной оклад), применяется дневная или часовая ставка (часть оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада).

То есть расчет оплаты времени, отработанного сверхурочно, должен производиться исходя из должностного оклада. При этом иные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, в расчете не учитываются.

С учетом изложенного является несостоятельным утверждение о том, что для оплаты сверхурочной работы должны учитываться все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемых в соответствующей организации, независимо от источников данных выплат.

При этом в соответствии со ст. 129 ТК РФ под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета иных компенсационных, стимулирующих или социальных выплат.

Таким образом, ТК РФ обязывает рассчитывать окладникам доплату за работу в праздничные дни исходя из дневной или часовой части оклада. Но это минимальная доплата. В локальном нормативном акте (например, Положении об оплате труда), коллективном или трудовом договоре может быть установлен более высокий размер доплаты, например с учетом всех доплат и надбавок (ст. 153 ТК РФ).

Если работодатель задерживает выплату зарплаты

В связи с рисковым характером предпринимательской деятельности в жизни многих компаний наступают моменты, когда денег на выплату заработной платы работникам просто нет. Однако трудовое законодательство обязывает работодателя оплачивать труд работника независимо от собственного финансового положения. Рассмотрим, какие права предоставляются работнику в случае задержки выплаты заработной платы и чем грозят подобные задержки работодателю.

Компания находится в трудном финансовом положении. Сотрудники продолжают работать, заработная плата им начисляется, но не выплачивается в связи с отсутствием денежных средств. Какие последствия для работодателя могут быть в этой ситуации? Подлежит ли в данном случае взысканию не выплаченная работникам зарплата в полном объеме?

Действующее трудовое законодательство не предусматривает никаких уважительных причин задержки выплаты заработной платы работникам и не ставит причины задержки выплаты заработной платы в зависимость от наличия или отсутствия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ).

Тяжелое финансовое положение организации не является основанием для освобождения работодателя от материальной ответственности за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (п. 55 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, для наступления ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы работникам необходимо наличие одновременно нескольких условий:

  • трудовые отношения носят длящийся характер, то есть не прекращены;
  • заработная плата начислена, но не выплачена (рассчитана бухгалтерией организации за определенный период и отражена как задолженность перед работником).

Если заработная плата начислялась бухгалтерией, но не выплачивалась в связи с трудным финансовым положением, то невыплаченная заработная плата подлежит взысканию с работодателя в полном объеме.

Представим негативные последствия задержки выплаты зарплаты для работодателя:

  • обязанность уплатить работникам денежную компенсацию в размере не ниже 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 136 ТК РФ);
  • возможный штраф от трудовой инспекции (ст. 9, 136 ТК РФ, письмо Роструда от 01.03.2007 № 472-6-0).

До недавнего времени, если в ходе проверки ревизоры из фондов выявляли, что с суммы такой компенсации не были уплачены страховые взносы, работодателя ждали неприятности в виде доначисления взносов, штрафа за их неполную уплату и пеней. Так, в письме Минздравсоцразвития России от 15.03.2011 № 784-19 было указано, что с данной выплаты взносы должны начисляться, поскольку она прямо не поименована в качестве необлагаемой в Федеральном законе № 212-ФЗ.

Между тем судебная практика по этому вопросу складывалась в пользу работодателей. Большинство судов приходили к выводу, что взносами не облагаются все виды законодательно установленных компенсаций (Постановления ФАС Московского округа от 27.03.2013 № А41-28843/2012; ФАС Поволжского округа от 28.05.2013 № А06-6134/2012; ФАС Дальневосточного округа от 15.05.2013 № Ф03-1527/2013).

Окончательная точка в споре между фондами и работодателями поставлена в Постановлении Президиума ВАС РФ от 10.12.2013 № 11031/13. В данном документе сказано, что «сам по себе факт наличия трудовых отношений между работодателем и работником не является основанием для вывода о том, что все выплаты, производимые в пользу последнего, представляют собой оплату его труда».

Компенсация за задержку выплаты заработной платы является видом материальной ответственности работодателя перед работником, выплачивается работнику в силу закона, обеспечивая дополнительную защиту его трудовых прав. Она входит в число компенсационных выплат, связанных с выполнением физическим лицом трудовых обязанностей. Суммы денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы подпадают под действие подп. «и» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона № 212-ФЗ и не подлежат включению в базу для начисления страховых взносов.

При задержке выплаты заработной платы сумма компенсации:

  • не облагается НДФЛ (п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ (далее — НК РФ); письмо Минфина России от 18.04.2012 № 03-04-05/9-526), даже если ее размер, установленный локальным актом или коллективным (трудовым) договором, выше того минимума, что предусмотрен в ТК РФ (письмо Минфина России от 28.11.2008 № 03-04-05-01/450);
  • не должна учитываться в налоговых расходах на оплату труда, так как не связана с режимом работы или условиями труда, а также с содержанием работников (письмо Минфина России от 31.10.2011 № 03-03-06/2/164).

В период работы у работодателя с 01.11.2014 по 31.03.2015 работник ежемесячно получал заработную плату один раз в месяц, при этом аванс работнику не выплачивался. В трудовом договоре предусмотрено, что аванс выплачивается 25-го числа каждого месяца, а заработная плата — 10-го числа месяца, следующего за расчетным. Работник 30.04.2015 обратился в суд с исковым требованием о взыскании с работодателя компенсации за несвоевременную выплату аванса за период с 25.11.2014 по 25.03.2015. Работодатель заявил об истечении срока исковой давности. Истек ли в данном случае срок исковой давности?

Если в период работы при ежемесячном получении заработной платы работнику было достоверно известно, что выплата аванса производится работодателем с задержкой и без оплаты процентов, установленных ст. 236 ТК РФ, то работник был вправе обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда ему стало известно о нарушении права. Нарушение срока выплаты аванса не может рассматриваться как длящееся правонарушение. Такие разъяснения дает судебная практика (Апелляционные определения Новосибирского областного суда от 09.07.2013 по делу № 33-5318-2013, Саратовского областного суда от 11.10.2012 по делу № 33-5914/2012).

Таким образом, в данной ситуации работник был вправе обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда ему стало известно о нарушении права.

Чтобы не доводить спорные вопросы, касающиеся выплаты заработной платы, до конфликтных ситуаций, предлагаем руководствоваться нашими рекомендациями:

  1. Заработная плата должна выплачиваться каждые полмесяца. Реже платить зарплату нельзя (ст. 136 ТК РФ), даже если об этом есть письменная договоренность с работником (например, в трудовом договоре). Такие договоренности ухудшают положение работника по сравнению с ТК РФ, а потому не имеют силы (ст. 9, 136 ТК РФ, письмо Роструда от 01.03.2007 № 472-6-0). Исключением из этого правила являются периоды нетрудоспособности сотрудника. Например, зарплата выплачивается 20-го числа (за первую половину месяца) и 5-го числа следующего месяца (за вторую половину месяца). Работник в период с 1-го по 17-е число болел. В этом случае 20-го числа выплата заработной платы ему не положена (ст. 129, 132 ТК РФ). А 5-го числа следующего месяца он должен получить и зарплату за вторую половину месяца, и пособие по больничному (ч. 1 ст. 15 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ (в ред. от 31.12.2014) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).
  2. Необходимо соблюдать интервал между выплатами. Нельзя платить заработную плату просто дважды в месяц (например, 5-го и 15-го числа), должен быть соблюден интервал между выплатами в полмесяца (ст. 136 ТК РФ). Выплату за первую половину месяца (аванс) работнику нужно произвести именно в текущем месяце.
    Неправильно указывать, что заработная плата выплачивается в период с 20-го по 30-е (за первую половину месяца) и с 5-го по 15-е (за вторую половину месяца) числа месяца. Если инспектор по труду выявит данный факт, это будет расценено как нарушение трудового законодательства, за которое организация и ее руководитель могут быть оштрафованы по ст. 5.27 «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ). Сроки выплаты зарплаты — это конкретные дни, а не периоды. Поэтому рекомендуем в документах (Правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном и трудовом договоре) указать сроки выплаты следующим образом: «Зарплата выплачивается конкретно 20-го (за первую половину месяца) и 5-го числа (за вторую половину месяца) каждого месяца».
    Важный момент: на совершенно законных основаниях можно установить разные дни выплаты заработной платы для различных структурных подразделений. Например, рабочим она выплачивается 5-го и 20-го числа каждого месяца, а административному персоналу — 7-го и 22-го числа каждого месяца.
  3. Сроки выплаты зарплаты должны быть зафиксированы, работники должны быть с ними ознакомлены.
    Если день выдачи заработной платы совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, то она должна быть выдана накануне (ст. 136 ТК РФ).
    Неустановление работодателем сроков выплаты заработной платы в локальном акте, трудовом или коллективном договорах является нарушением ТК РФ, даже если фактически в организации зарплата выплачивается каждые полмесяца. Это нарушение образует состав административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Обратите внимание
Сроки выплаты заработной платы лучше всего прописать в Правилах внутреннего трудового распорядка. Во-первых, это документ бессрочного действия (в отличие от коллективного договора). Во-вторых, изменить правила будет гораздо проще, чем коллективный или трудовые договоры с работниками.

При нарушении сроков выплаты заработной платы инспектор по труду может не только оштрафовать компанию и ее руководителя по ст. 5.27 КоАП РФ, но и обязать фирму уплатить работнику проценты за каждый день просрочки выплаты (ст. 236 ТК РФ).

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 календарных дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу и не присутствовать на рабочем месте до момента выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ). При этом неважно, виноват работодатель в просрочке или нет (п. 57 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

15-дневный срок отсчитывается со дня, следующего за днем, который правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором установлен как день выплаты заработной платы.

Следует иметь в виду, что приостановление работы не допускается, в частности:

  • государственными служащими;
  • в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования (метрополитены, аэропорты);
  • работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Данное положение установлено в ст. 142 ТК РФ.

Отметим еще несколько важных моментов, которые необходимо учитывать и работникам, и работодателям.

Работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время приостановления им работы (письмо Минтруда России от 25.12.2013 № 14-2-337; разъяснение на вопрос № 4 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 года, утвержденного Постановлением Президиума ВС РФ от 10.03.2010 (в ред. от 29.12.2010)). То есть работодатель должен оплатить этот период как вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ, Определение ВС РФ от 03.09.2010 № 19-В10-10). Другими словами, за время вынужденного прогула работнику выплачивается средний заработок.

Если сотрудник, которому не платят заработную плату, просто не выйдет на работу без письменного уведомления работодателя, его можно уволить за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; Определения Вологодского областного суда от 30.04.2014 № 33-2128/2014; ВС Республики Хакасия от 28.05.2013 № 33-1296/2013; Свердловского областного суда от 05.07.2013 № 33-7855/2013).

Увольнение работника, который в установленной форме известил работодателя о намерении приостановить работу, суд однозначно признает незаконным (Определения Ростовского областного суда от 06.06.2013 № 33-6941, Санкт-Петербургского городского суда от 04.06.2013 № 7134).

Что касается налогового учета сумм, выплаченных работнику за задержку заработной платы, то средний заработок за время приостановки работы учитывается в составе расходов на оплату труда (п. 14 ст. 255 НК РФ).

Е. Н. Селянина, аудитор, канд. экон. наук

Статья опубликована в журнале «Планово-экономический отдел» № 6, 2015.

Купить этот номер в электронном виде

Подпишитесь на нашу рассылку

Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели.
  • Подведут черту бедности

    Минтруд для назначения социальных пособий предлагает учитывать все доходы россиян и их собственность

  • Утилизация в налоговом порядке

    Экологический сбор с шин и холодильников предлагают сделать безальтернативным

  • 1-2 декабря в деловом центре Radisson Славянская состоится крупнейший в России и СНГ B2B & B2C финансовый ивент — MOSCOW FINANCIAL EXPO 2017