С началом пенсионной реформы у работодателей стало еще на одну заботу больше: к числу льготных категорий стали причислять работников пенсионного и предпенсионного возраста.

Некоторые работодатели, сделали ошибочный вывод, что отказывать в приеме на работу кандидатам предпенсионного возраста нельзя, а некоторые, во избежание уголовных санкций, опасаются расторгать с ними трудовые договоры. Наиболее остро ситуация обстоит с увольнениями данных категорий работников по сокращению штата.

Как правильно действовать работодателям и каковы права работников предпенсионного и пенсионного возраста, рассмотрим на примере ситуации.

Прежде всего напомним о новом понятии «предпенсионер». Это работник, которому осталось пять лет до наступления возраста, дающего право выхода на пенсию[1].

Сейчас пока сложность подсчетов связана с переходным этапом и постепенным повышением пенсионного возраста, который составит 65 лет для мужчин и 60 для женщин, — т. е. надо знать, когда у работника возникнет право на страховую пенсию по старости.

Например, человек выйдет на пенсию в переходной период в 2024 году в возрасте 58 лет, значит, предпенсионером он считается с 2019 года.

ПРИЕМ НА РАБОТУ И УВОЛЬНЕНИЕ

Предпенсионеры и пенсионеры имеют абсолютно равные права на трудоустройство со всеми остальными категориями работников. Никаких дополнительных льгот, а также ограничений нет. Главное, чтобы прием на работу либо отказ в нем строго соответствовали законодательству, а именно были мотивированы объективными причинами на основании деловых качеств работника.

Так, соискателю можно отказать по причине того, что его образование, опыт, стаж работы и т. д. не соответствуют требованиям вакансии или выбран соискатель с более сильными характеристиками. А вот отказ из-за возраста, пола и других «причин», не связанных с работой (ст. 64 ТК РФ), может расцениваться как дискриминация.

Именно об этом говорится в ст. 144.1 УК РФ: необоснованный отказ в приеме на работу (и увольнение) по мотивам достижения предпенсионного возраста грозит виновнику штрафом до 200 000 руб. Соответственно, если отказ обоснован и не связан с возрастом соискателя, он законен.

СОВЕТ
И хотя в отношении пенсионеров подобной статьи нет, отказывать им в приеме на работу только в силу возраста очень не рекомендуем: уголовного наказание в этом случае не наступит, но за нарушение запрета, установленного ст. 64 ТК РФ, к несостоявшемуся работодателю может быть применена административная санкция.

Что же касается оформления на работу: особенность в том, что с работниками-пенсионерами, например, можно заключить срочный трудовой договор по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Цель этой нормы — предоставить сторонам свободу выбора в определении вида договора[2].

Если же с работником заключается стандартный трудовой договор на неопределенный срок, надо помнить, что в этом случае будут действовать общие правила его расторжения.

ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО НА ОСТАВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ

Зачастую процедура сокращения штата вызывает большое опасение у кадровых работников. Напрасно — дело не в возрасте работника и не в том, является он предпенсионером или пенсионером. Важно провести сокращение в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ и с соблюдением установленной процедуры. Никаких льгот или ограничений из-за возраста работники не имеют. Здесь важен не возраст, а оценка преимущественного права (ст. 179 ТК РФ).

К СВЕДЕНИЮ
Преимущественное право на оставление на работе учитывается, если сокращается несколько (не все) одинаковых должностей. Лишь тогда надо изучать, кого из работников оставлять на работе, а с кем расставаться. Если должность является уникальной и работодатель просто ее закрывает, ни квалификацию, ни другие качества работника проверять не надо. Это подтверждает и судебная практика (Апелляционные определения Московского городского суда от 22.01.2015 по делу № 33-1708, от 12.12.2014 по делу № 33-39777).

Чтобы оценить, кто из работников имеет преимущественное право на оставление на работе, работодатель путем издания приказа должен создать комиссию, которая:

• изучит деловые характеристики сокращаемых работников;

• составит протокол;

• сделает выводы и сформирует свои рекомендации.

В первую очередь предпочтение отдается тем работникам, у кого более высокая производительность труда и квалификация (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Это условие применяется в т. ч. и  к предпенсионерам, и работникам пенсионного возраста.

Но как правильно оценить работу?

Квалификация – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта, необходимых для работы по конкретной должности или профессии (ст. 195.1 ТК РФ). Подтвердить квалификацию могут диплом, свидетельство, другие документы о наличии специального образования и навыков работы. Веским аргументом может быть и трудовая книжка, по которой оценивается стаж и опыт работы.

Таким образом, учитываются уровень образования, документы о повышении квалификации и опыт работы.

Сложнее с производительностью — Трудовой кодекс РФ не определяет содержание этого термина. В правоприменительной практике и общем понимании судов и специалистов по трудовому праву под ней понимается конкретный показатель эффективности. Если работники при выполнении одинаковых обязанностей демонстрируют равные показатели, то и производительность равна.

Доказательством более высокой производительности труда могут стать различные документы: план работы и подтверждение выработки определенной нормы труда, примененные к работнику меры поощрения, частота и размер поощрительных выплат и др., которые помогут объективно все сравнить и сделать выводы.

Дополнительные факторы и льготы учитываются только при равной квалификации и производительности труда работников. Но и здесь у пенсионеров и предпенсионеров нет преимуществ именно и только в силу возраста, да и сам статус дополнительных льгот не дает. Предпочтение на оставление на работе отдается тем, у кого:

• двое и более иждивенцев;

• нет в семье других работников с самостоятельным заработком;

• имеется трудовое увечье или профзаболевание, полученное на данном месте работы, и др.

ВЫВОД:
Является ли работник молодым специалистом или пенсионером, это не дает ему как дополнительных привилегий, так и ограничений при приеме на работу или увольнении по сокращению штата. Главное для работодателя — оценить не возраст, а деловые качества работника, а также то, чтобы любая процедура проходила с соблюдением норм Трудового кодекса РФ.

Е. А. Кожемякина,
управляющий партнер юридической фирмы BLS