По общему правилу рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности (ст. 91 ТК РФ).

Существует несколько видов рабочего времени.

Виды рабочего времени по его продолжительности

В за­ви­си­мо­сти от про­дол­жи­тель­но­сти ра­бо­че­го вре­ме­ни раз­ли­ча­ют сле­ду­ю­щие его виды:

• нор­маль­ное;
• со­кра­щен­ное;
• непол­ное.

Рабочее время нормальной продолжительности

Нор­маль­ная про­дол­жи­тель­ность ра­бо­че­го вре­ме­ни в со­от­вет­ствии с Тру­до­вым ко­дек­сом не может пре­вы­шать 40 часов в неде­лю (ст. 91 ТК РФ).

Такая мак­си­маль­ная про­дол­жи­тель­ность ра­бо­че­го вре­ме­ни рас­про­стра­ня­ет­ся на боль­шин­ство ра­бот­ни­ков.

Сокращенное рабочее время

Уже из на­зва­ния этого вида ра­бо­че­го вре­ме­ни ста­но­вит­ся по­нят­но, что про­дол­жи­тель­ность та­ко­го ра­бо­че­го вре­ме­ни мень­ше нор­маль­ной про­дол­жи­тель­но­сти ра­бо­че­го вре­ме­ни, уста­нов­лен­ной ТК РФ.

Со­кра­щен­ное ра­бо­чее время уста­нав­ли­ва­ет­ся опре­де­лен­ным ка­те­го­ри­ям ра­бот­ни­ков (ст. 92, 320, 333, 350 ТК РФ). Разо­брать­ся, каким имен­но, по­мо­жет наша таб­ли­ца.

Про­дол­жи­тель­ность ра­бо­че­го вре­ме­ни ра­бот­ни­ка про­пи­сы­ва­ет­ся в тру­до­вом до­го­во­ре на ос­но­ва­нии от­рас­ле­во­го (меж­от­рас­ле­во­го) со­гла­ше­ния и кол­лек­тив­но­го до­го­во­ра с уче­том ре­зуль­та­тов спе­цо­цен­ки.

Важно от­ме­тить то, что если ра­бот­ни­ку устав­ле­но со­кра­щен­ное ра­бо­чее время, то труд та­ко­го ра­бот­ни­ка опла­чи­ва­ет­ся как за пол­ное ра­бо­чее время.

Неполное рабочее время: что это такое

По со­гла­ше­нию между ра­бо­то­да­те­лем и ра­бот­ни­ком по­след­не­му может быть уста­нов­ле­но непол­ное ра­бо­чее время (ст. 93 ТК РФ).

Под непол­ным ра­бо­чим вре­ме­нем может под­ра­зу­ме­вать­ся:

• непол­ный ра­бо­чий день/смена. К при­ме­ру, у ра­бо­то­да­те­ля уста­нов­лен вось­ми­ча­со­вой ра­бо­чий день. Но по до­го­во­рен­но­сти с ра­бо­то­да­те­лем ра­бот­ник тру­дит­ся 6 часов в день;
• непол­ная ра­бо­чая неде­ля (в том числе с раз­де­ле­ни­ем ра­бо­че­го дня на части). На­при­мер, у ра­бо­то­да­те­ля уста­нов­ле­на пя­ти­днев­ная ра­бо­чая неде­ля, но кон­крет­ный ра­бот­ник тру­дит­ся лишь 4 дня в неде­лю;
• сов­ме­ще­ние непол­но­го ра­бо­че­го дня/смены с непол­ной ра­бо­чей неде­лей.

Непол­ное ра­бо­чее время может быть:

• уста­нов­ле­но сразу при при­е­ме на ра­бо­ту или же уже в ходе тру­до­вой де­я­тель­но­сти ра­бот­ни­ка;
• уста­нов­ле­но на неопре­де­лен­ный срок или на срок, опре­де­лен­ный сто­ро­на­ми тру­до­во­го до­го­во­ра.

Неполное рабочее время: кому устанавливается

Как мы уже ска­за­ли выше, непол­ное ра­бо­чее время уста­нав­ли­ва­ет­ся по со­гла­ше­нию между ра­бо­то­да­те­лем и ра­бот­ни­ком. То есть если, на­при­мер, ра­бот­ник хочет тру­дить­ся непол­ное ра­бо­чее время, ра­бо­то­да­тель может ему в этом и от­ка­зать. Но есть слу­чаи, когда ра­бо­то­да­тель обя­зан уста­но­вить ра­бот­ни­ку непол­ное ра­бо­чее время. Сде­лать это он дол­жен (ст. 93 ТК РФ):

• по прось­бе бе­ре­мен­ной ра­бот­ни­цы;
• по прось­бе од­но­го из ро­ди­те­лей (опе­ку­на, по­пе­чи­те­ля), име­ю­ще­го ре­бен­ка в воз­расте до 14 лет;
• по прось­бе од­но­го из ро­ди­те­лей (опе­ку­на, по­пе­чи­те­ля), име­ю­ще­го ре­бен­ка-ин­ва­ли­да в воз­расте до 18 лет;
• по прось­бе ра­бот­ни­ка, ко­то­рый уха­жи­ва­ет за боль­ным чле­ном семьи в со­от­вет­ствии с ме­ди­цин­ским за­клю­че­ни­ем, вы­дан­ным в по­ряд­ке, уста­нов­лен­ном При­ка­зом Мин­здра­ва Рос­сии от 14.09.2020 № 972н.

В тех слу­ча­ях, когда уста­нов­ле­ние непол­но­го ра­бо­че­го вре­ме­ни ра­бот­ни­ку яв­ля­ет­ся обя­зан­но­стью ра­бо­то­да­те­ля, непол­ное ра­бо­чее время уста­нав­ли­ва­ет­ся на обо­зна­чен­ный ра­бот­ни­ком срок, но не более чем на пе­ри­од на­ли­чия об­сто­я­тельств, яв­ля­ю­щих­ся ос­но­ва­ни­ем для обя­за­тель­но­го уста­нов­ле­ния та­ко­го ра­бо­че­го вре­ме­ни. На­при­мер, если непол­ное ра­бо­чее время уста­нав­ли­ва­ет­ся по прось­бе ро­ди­те­ля ре­бен­ка в воз­расте до 14 лет, то в ре­жи­ме непол­но­го ра­бо­че­го вре­ме­ни этот ра­бот­ник может тру­дить­ся мак­си­мум до до­сти­же­ния ре­бен­ком 14 лет.

При обя­за­тель­ном непол­ном ра­бо­чем вре­ме­ни режим ра­бо­че­го вре­ме­ни и вре­ме­ни от­ды­ха, вклю­чая про­дол­жи­тель­ность еже­днев­ной ра­бо­ты/смены, время на­ча­ла и окон­ча­ния ра­бо­ты, время пе­ре­ры­вов в ра­бо­те, уста­нав­ли­ва­ет­ся в со­от­вет­ствии с по­же­ла­ни­я­ми ра­бот­ни­ка с уче­том усло­вий про­из­вод­ства (ра­бо­ты) у дан­но­го ра­бо­то­да­те­ля.

Кста­ти, к обя­за­тель­ным слу­ча­ям уста­нов­ле­ния непол­но­го ра­бо­че­го вре­ме­ни также от­но­сит­ся си­ту­а­ция, когда ра­бот­ник, на­хо­дя­щий­ся в от­пус­ке по уходу за ре­бен­ком в воз­расте до 1,5 лет, же­ла­ет выйти на ра­бо­ту в ре­жи­ме непол­но­го ра­бо­че­го вре­ме­ни с со­хра­не­ни­ем по­со­бия по уходу (ст. 256 ТК РФ). На­пом­ним, что необя­за­тель­но от­пуск по уходу за ре­бен­ком может быть предо­став­лен имен­но маме этого ре­бен­ка – в от­пуск по уходу может уйти, к при­ме­ру, отец ре­бен­ка или ба­буш­ка (ст. 256 ТК РФ, п. 19 По­ста­нов­ле­ния Пле­ну­ма Вер­хов­но­го Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

И раз уж мы за­го­во­ри­ли о непол­ном ра­бо­чем вре­ме­ни при на­хож­де­нии в от­пус­ке по уходу за ре­бен­ком в воз­расте до 1,5 лет, хо­те­лось бы за­ост­рить вни­ма­ние на одном зна­чи­мом мо­мен­те. Так как в такой си­ту­а­ции ра­бот­ник по­лу­ча­ет и зар­пла­ту, и по­со­бие по уходу за ре­бен­ком, ФСС тща­тель­но сле­дит за тем, чтоб ра­бо­чий день та­ко­го ра­бот­ни­ка не был со­кра­щен фор­маль­но, на­при­мер, всего на несколь­ко минут. Если Фонд такое об­на­ру­жит, он от­ка­жет в вы­пла­те «дет­ско­го» по­со­бия (см, к при­ме­ру, Опре­де­ле­ние ВС от 05.06.2019 № 309-ЭС­19-7778). Прав­да, стоит от­ме­тить, что ФСС так и не разъ­яс­нил, какой имен­но про­дол­жи­тель­но­сти дол­жен быть ра­бо­чий день, чтобы со сто­ро­ны про­ве­ря­ю­щих не было пре­тен­зий к вы­пла­те по­со­бия по уходу за ре­бен­ком.

Гарантии при неполном рабочем времени

При непол­ном ра­бо­чем вре­ме­ни опла­та труда ра­бот­ни­ка про­из­во­дит­ся про­пор­ци­о­наль­но от­ра­бо­тан­но­му им вре­ме­ни или в за­ви­си­мо­сти от вы­пол­нен­но­го им объ­е­ма работ.

Важ­ным ас­пек­том непол­но­го ра­бо­че­го вре­ме­ни яв­ля­ет­ся то, что такой режим не де­ла­ет ра­бот­ни­ка непол­но­цен­ным в плане его тру­до­вых прав. То есть, к при­ме­ру, ра­бот­ни­ку, тру­дя­ще­му­ся на усло­ви­ях непол­но­го ра­бо­че­го вре­ме­ни, еже­год­ный опла­чи­ва­е­мый от­пуск предо­став­ля­ет­ся той же про­дол­жи­тель­но­сти, что и ра­бот­ни­кам, за­ня­тым пол­ный ра­бо­чий день. И тру­до­вой стаж «непол­но­го» ра­бот­ни­ка ис­чис­ля­ет­ся в обыч­ном по­ряд­ке.

Виды учета рабочего времени

В обя­зан­но­сти ра­бо­то­да­те­ля вхо­дит ве­де­ние учета ра­бо­че­го вре­ме­ни, фак­ти­че­ски от­ра­бо­тан­но­го каж­дым из его со­труд­ни­ков. Для целей этого учета ис­поль­зу­ет­ся та­бель учета ра­бо­че­го вре­ме­ни.

Учет ра­бо­че­го вре­ме­ни необ­хо­ди­мо вести, чтобы по­ни­мать, от­ра­бо­тал ли каж­дый ра­бот­ник свою норму. Ведь неот­ра­бо­тан­ное ра­бот­ни­ком время ра­бо­то­да­тель не обя­зан опла­чи­вать. Кроме того, недо­ра­бот­ка может слу­жить по­во­дом для дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния (ст. 192 ТК РФ). Если же ра­бот­ник на­про­тив пе­ре­ра­ба­ты­вал, то в дан­ном слу­чае уже может идти речь о сверх­уроч­ной ра­бо­те, ко­то­рая долж­на быть со­от­вет­ству­ю­щим об­ра­зом опла­че­на.

На­пом­ним, что о по­ряд­ке при­вле­че­ния ра­бот­ни­ка к сверх­уроч­ной ра­бо­те можно про­чи­тать в ст. 99 Тру­до­во­го ко­дек­са, о по­ряд­ке опла­ты такой ра­бо­ты – в ст. 152 ТК РФ.

Раз­ли­ча­ют сле­ду­ю­щие виды учета ра­бо­че­го вре­ме­ни:

• по­ден­ный;
• недель­ный;
• сум­ми­ро­ван­ный.

Поденный учет рабочего времени

При таком учете ра­бо­че­го вре­ме­ни учет­ный пе­ри­од со­став­ля­ет день.

При по­ден­ном учете уста­нов­лен­ная еже­днев­ная норма ра­бо­че­го вре­ме­ни не может ме­нять­ся в раз­ные дни неде­ли. То время, ко­то­рое ра­бот­ни­ки от­ра­ба­ты­ва­ют сверх этой нормы, при­зна­ет­ся сверх­уроч­ной ра­бо­той.

Как пра­ви­ло, по­ден­ный учет ра­бо­че­го вре­ме­ни ве­дет­ся в от­но­ше­нии ра­бот­ни­ков, ко­то­рым уста­нов­ле­на пре­дель­ная про­дол­жи­тель­ность ра­бо­че­го дня/смены.

Недельный учет рабочего времени

При таком виде учета ра­бо­че­го вре­ме­ни учет­ный пе­ри­од со­став­ля­ет неде­лю, в те­че­ние ко­то­рой в раз­ные дни/смены может уста­нав­ли­вать­ся раз­ная про­дол­жи­тель­ность ра­бо­че­го дня/смены, но при этом со­блю­да­ет­ся за­ко­но­да­тель­но уста­нов­лен­ная мак­си­маль­ная недель­ная про­дол­жи­тель­ность ра­бо­че­го вре­ме­ни. Под­счет вре­ме­ни, от­ра­бо­тан­но­го ра­бот­ни­ка­ми сверх­уроч­но, про­из­во­дит­ся по окон­ча­нии неде­ли.

Суммированный учет рабочего времени

Если по усло­ви­ям про­из­вод­ства/ра­бо­ты в ор­га­ни­за­ции (ИП) в целом или при вы­пол­не­нии от­дель­ных видов работ не может быть со­блю­де­на уста­нов­лен­ная для кон­крет­ной ка­те­го­рии ра­бот­ни­ков еже­днев­ная или еже­не­дель­ная про­дол­жи­тель­ность ра­бо­че­го вре­ме­ни, то ра­бо­то­да­тель имеет право вве­сти сум­ми­ро­ван­ный учет ра­бо­че­го вре­ме­ни, чтобы про­дол­жи­тель­ность ра­бо­че­го вре­ме­ни за учет­ный пе­ри­од не пре­вы­ша­ла нор­маль­но­го числа ра­бо­чих часов (ст. 104 ТК РФ).

При сум­ми­ро­ван­ном учете ра­бо­че­го вре­ме­ни учет­ный пе­ри­од со­став­ля­ет месяц, квар­тал, но:

• не более года – для обыч­ных ра­бот­ни­ков;
• не более трех ме­ся­цев – для ра­бот­ни­ков, за­ня­тых на ра­бо­тах с вред­ны­ми и/или опас­ны­ми усло­ви­я­ми труда. При этом для дан­ной ка­те­го­рии ра­бот­ни­ков учет­ный пе­ри­од может быть уве­ли­чен, но не более чем до од­но­го года, если по при­чи­нам се­зон­но­го и/или тех­но­ло­ги­че­ско­го ха­рак­те­ра уста­нов­лен­ная про­дол­жи­тель­ность ра­бо­че­го вре­ме­ни не может быть со­блю­де­на в те­че­ние учет­но­го пе­ри­о­да про­дол­жи­тель­но­стью три ме­ся­ца. Воз­мож­ность уве­ли­че­ния учет­но­го пе­ри­о­да в такой си­ту­а­ции долж­на быть преду­смот­ре­на от­рас­ле­вым (меж­от­рас­ле­вым) со­гла­ше­ни­ем и кол­лек­тив­ным до­го­во­ром.

По­яс­ним смысл сум­ми­ро­ван­но­го учета ра­бо­че­го вре­ме­ни на при­ме­ре. До­пу­стим, у ра­бо­то­да­те­ля уста­нов­ле­на пя­ти­днев­ная ра­бо­чая неде­ля с вы­ход­ны­ми днями в суб­бо­ту и вос­кре­се­нье. Учет­ный пе­ри­од со­став­ля­ет ка­лен­дар­ный месяц. Сле­до­ва­тель­но, к при­ме­ру, в ок­тяб­ре 2021 г. ча­со­вая норма ра­бо­че­го вре­ме­ни при 40-часой ра­бо­чей неде­ле со­ста­вит 168 часов. Со­от­вет­ствен­но, имен­но это время ра­бот­ник дол­жен от­ра­бо­тать в этом ме­ся­це. То, что ра­бот­ник от­ра­бо­та­ет сверх этой нормы, будет счи­тать­ся сверх­уроч­ной ра­бо­той.

Опре­де­лить норму ра­бо­че­го вре­ме­ни в часах в том или ином ме­ся­це при пя­ти­днев­ной ра­бо­чей неде­ле вы мо­же­те, вос­поль­зо­вав­шись нашим:

• про­из­вод­ствен­ным ка­лен­да­рем на 2021 год;
• про­из­вод­ствен­ным ка­лен­да­рем на 2022 год.

При­мер рас­че­та сверх­уроч­ной ра­бо­ты и ее опла­ты при сум­ми­ро­ван­ном учете ра­бо­че­го вре­ме­ни вы най­де­те в от­дель­ной кон­суль­та­ции.

Как вести учет рабочего времени

Каж­дый ра­бо­то­да­тель са­мо­сто­я­тель­но ре­ша­ет, как имен­но он будет вести учет ра­бо­че­го вре­ме­ни. Вы­бран­ный спо­соб учета нужно от­ра­зить в ло­каль­ном нор­ма­тив­ном акте (ЛНА), с ко­то­рым необ­хо­ди­мо озна­ко­мить ра­бот­ни­ков.

На­при­мер, в ЛНА можно про­пи­сать, что учет ра­бо­че­го вре­ме­ни будет ве­стись по­сред­ством про­пуск­ной си­сте­мы с фик­са­ци­ей вре­ме­ни при­хо­да со­труд­ни­ка на ра­бо­ту и вре­ме­ни его ухода.

Кста­ти, неко­то­рые ра­бо­то­да­те­ли для учета ра­бо­че­го вре­ме­ни ис­поль­зу­ют дак­ти­ло­ско­пи­че­скую ре­ги­стра­цию. Проще го­во­ря, когда ра­бот­ник при при­хо­де на ра­бо­ту и уходе с нее при­кла­ды­ва­ет палец к спе­ци­аль­но­му устрой­ству и таким об­ра­зом фик­си­ру­ет­ся время при­хо­да/ухода. Так вот, если и вы хо­ти­те ис­поль­зо­вать такой спо­соб учета, не за­будь­те по­лу­чить от ра­бот­ни­ков пись­мен­ное со­гла­сие на дак­ти­ло­ско­пи­ро­ва­ние.

Источник: glavkniga.ru