Каких совместителей нельзя уволить в связи с приемом на работу основного работника?

    /upl/Screenshot_2_28_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_2_1_1_2_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_2_1_1_1_2_1_1_1_1_1_2_1_2_1_1_1_1_1_2_1_2_1_2.png

    Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

    Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (ст. 288 Трудового кодекса).
    Вопрос о том, относится ли увольнение по ст. 288 ТК РФ к категории увольнений по инициативе работодателя и, как следствие, необходимо ли руководствоваться при оценке возможности расторжения трудового договора по данному основанию нормами, устанавливающими ограничения для увольнения по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ, ч. 6 ст. 81 ТК РФ и другими), на сегодняшний день является спорным. В судебной практике представлены две точки зрения:

    увольнение совместителя в случае приема основного работника увольнением по инициативе работодателя не является (см., например, определения Московского городского суда от 6 ноября 2020 № 33-414476/2020 и от 24 сентября 2020 г. № 33-31404/2020);
    увольнение по ст. 288 ТК РФ относится к категории увольнений по инициативе работодателя (см., например, определения Пятого КСОЮ от 3 августа 2021 г. № 8Г-4298/2021, Девятого КСОЮ от 29 июля 2021 г. № 8Г-4896/2021, Первого КСОЮ от 24 мая 2021 г. № 8Г-8410/2021). Такой же позиции придерживается и Верховный Суд РФ (см. определение от 15 марта 2021 г. № 33-KT20-7-K3).
    Очередное подтверждение последнего тезиса можно обнаружить в новом определении Пятого КСОЮ. Работник-совместитель просил признать увольнение в связи с приемом работника, для которого данная работа будет основной, незаконным и восстановить его на работе. В суде он пояснил, что у него есть супруга, которая не работает, и четверо детей, одному из которых установлена инвалидность.

    По мнению Пятого КСОЮ (Определение Пятого КСОЮ от 30 августа 2022 г. № 8Г-6674/2022), прием на работу работника, для которого выполняемая совместителем работа является основной, осуществляется по инициативе работодателя, именно это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений с работником, работающим по совместительству, следовательно, расторжение трудового договора с работником-совместителем на основании ст. 288 ТК РФ является расторжением трудового договора по инициативе работодателя, и к этим отношениям подлежат применению нормы ТК РФ о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя. К таким гарантиям, в частности, относятся гарантии родителю, являющемуся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет. Уволить такого работника по инициативе работодателя нельзя (см. ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

     

    Источник

    08.12.2022, 00:39
    Подписаться на журнал

    Каких совместителей нельзя уволить в связи с приемом на работу основного работника?

    /upl/Screenshot_2_28_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_2_1_1_2_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_1_2_1_1_1_2_1_1_1_1_1_2_1_2_1_1_1_1_1_2_1_2_1_2.png

    Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

    Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (ст. 288 Трудового кодекса).
    Вопрос о том, относится ли увольнение по ст. 288 ТК РФ к категории увольнений по инициативе работодателя и, как следствие, необходимо ли руководствоваться при оценке возможности расторжения трудового договора по данному основанию нормами, устанавливающими ограничения для увольнения по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ, ч. 6 ст. 81 ТК РФ и другими), на сегодняшний день является спорным. В судебной практике представлены две точки зрения:

    увольнение совместителя в случае приема основного работника увольнением по инициативе работодателя не является (см., например, определения Московского городского суда от 6 ноября 2020 № 33-414476/2020 и от 24 сентября 2020 г. № 33-31404/2020);
    увольнение по ст. 288 ТК РФ относится к категории увольнений по инициативе работодателя (см., например, определения Пятого КСОЮ от 3 августа 2021 г. № 8Г-4298/2021, Девятого КСОЮ от 29 июля 2021 г. № 8Г-4896/2021, Первого КСОЮ от 24 мая 2021 г. № 8Г-8410/2021). Такой же позиции придерживается и Верховный Суд РФ (см. определение от 15 марта 2021 г. № 33-KT20-7-K3).
    Очередное подтверждение последнего тезиса можно обнаружить в новом определении Пятого КСОЮ. Работник-совместитель просил признать увольнение в связи с приемом работника, для которого данная работа будет основной, незаконным и восстановить его на работе. В суде он пояснил, что у него есть супруга, которая не работает, и четверо детей, одному из которых установлена инвалидность.

    По мнению Пятого КСОЮ (Определение Пятого КСОЮ от 30 августа 2022 г. № 8Г-6674/2022), прием на работу работника, для которого выполняемая совместителем работа является основной, осуществляется по инициативе работодателя, именно это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений с работником, работающим по совместительству, следовательно, расторжение трудового договора с работником-совместителем на основании ст. 288 ТК РФ является расторжением трудового договора по инициативе работодателя, и к этим отношениям подлежат применению нормы ТК РФ о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя. К таким гарантиям, в частности, относятся гарантии родителю, являющемуся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет. Уволить такого работника по инициативе работодателя нельзя (см. ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

     

    Источник

    08.12.2022, 00:39
    Подписаться на журнал
Подписка для физических лицДля физических лиц Подписка для юридических лицДля юридических лиц Подписка по каталогамПодписка по каталогам